Por que odiamos avaliações de desempenho e como melhorá-los

Vamos encarar: ninguém gosta da revisão anual do desempenho. Ninguém . Os revisores (gerentes) odeiam fazê-los, os funcionários odeiam buscá-los e os recursos humanos odeiam administrá-los.

Todos os anos, há pelo menos um livro e inúmeros artigos sobre por que eles devem ser banidos ou corrigidos. Isso tem acontecido o tempo que podemos lembrar, e parece que pouca melhoria foi feita. O que é sobre esse ritual corporativo anual que parece causar tal consternação e dor?

E, o mais importante, pode ser consertado?

Odiamos ser um pessimista, mas depois de estudar o tema das avaliações de desempenho há mais de 25 anos, inúmeras tentativas de reinventar ou corrigir sistemas quebrados, estar no final de recebimento e dar fim a centenas de comentários e cometer todos os erros que pode ser feito, chegamos à conclusão de que as avaliações de desempenho serão sempre uma experiência menor do que agradável para todos os envolvidos. Por quê?

Em primeiro lugar, vamos colocar as razões inevitáveis que funcionários, gerentes e recursos humanos odeiam na mesa que simplesmente não podem ser consertados e aceitá-los como dados. Então, vamos falar sobre como podemos, finalmente, tornar o processo menos doloroso. Por que odiamos as avaliações de desempenho: dá a entender que só precisamos sugá-lo e aceitar:

Human Nature

As pessoas odeiam ter suas falhas apontadas e os gerentes odeiam dar feedback negativo. Mas espere, nem todos os estudos dizem que as pessoas querem e amam o feedback? Claro que sim, desde que seja positivo feedback.

Quando recebemos comentários que desafiam nossos pressupostos sobre nós mesmos, nós automatizamos um modo protetor de sobrevivência "luta ou fuga". Nós negamos, nos irritamos, nos defendemos ou retiramos. Nenhum artista gosta de obter uma crítica crítica negativa, nenhum dono do restaurante gosta de obter uma revisão crítica do TripAdvisor, e nenhum funcionário gosta de ouvir suas falhas apontadas por seu gerente.

E a menos que o gerente seja um sádico e goze de sofrer dor, a maioria dos gerentes realmente não gosta de entregar más notícias aos seus funcionários. Na verdade, a maioria das pessoas, em geral, não gosta de dar feedback negativo. É por isso que avaliações de avaliações 360 anônimas são tão populares porque elas dão às pessoas a oportunidade de dizer o que realmente sentem sem ter que ser confrontadas ou questionadas.

Formalidade e burocracia

As análises de desempenho típicas envolvem um processo prescrito, formulários e uma discussão formal. Muitas vezes, não é a discussão real que os funcionários (e os gerentes) acham doloroso, é a "rigidez" e a sensação de que você está sendo forçado a cumprir algo que você não precisaria fazer.

É trabalho extra

Todos estão ocupados nos últimos dias, na verdade, sempre fomos.Trabalhamos duro e esperamos ver resultados positivos. A revisão anual vem junto e se sente como um trabalho "extra" que entra em nosso trabalho real. Os gerentes, especialmente os gerentes com muitos relatórios diretos, passam infinitas horas preenchendo formulários, escrevendo comentários, revisando registros, conduzindo discussões (às vezes em várias reuniões) e enviando papelada. Os empregados são freqüentemente convidados a fazer auto-avaliações e a estar preparados para se defender, e a RH acaba com uma montanha impossível de papelada que precisa estar em conformidade com todos os tipos de regulamentos estaduais e federais.

Ok, então, se pudermos aceitar que as avaliações de desempenho podem envolver feedback negativo, são uma parte necessária da vida profissional, e envolverá algum trabalho extra que não é particularmente gratificante, temos que odiá-los ou estamos lá Algumas formas de torná-los menos dolorosos do que um canal radicular? Absolutamente! Aqui estão três maneiras simples de tornar as avaliações de desempenho menos dolorosas:

Eliminar Surpresas

As pessoas odeiam comentários negativos mais a primeira vez que a escutam, ou quando se trata de algo sobre o qual eles não tinham ideias (pontos cegos). A maneira de minimizar a dor de ouvir sobre fraquezas pela primeira vez durante a revisão anual do desempenho é ter o hábito de dar e pedir feedback regularmente. Quando o feedback é dado e recebido com antecedência, muitas vezes, especificamente e de forma equilibrada, os funcionários têm tempo para processá-lo e fazer algo sobre isso.

Os gerentes podem criar um ambiente que incentive a troca bidirecional de feedback informal de forma a criar confiança e eliminar surpresas.

Melhor ainda, crie sistemas em que os funcionários possam medir e monitorar sua própria performance. Por exemplo, nenhum gerente tem que apontar para um representante de vendas que eles estão tendo um mês ruim. Eles já estão dolorosamente conscientes de que eles não estão cumprindo seus objetivos de vendas e estão lutando para descobrir maneiras de melhorar. Isso é quando um gerente de vendas pode fornecer coaching valioso para ajudar o representante de vendas a voltar ao bom caminho.

Obter melhor ao receber e receber comentários

Quanto mais qualificados somos, mais confortáveis nos conseguiremos com ele. Veja "Como obter comentários positivos" e "Como fazer comentários". "

Simplifique o processo

Por que as avaliações de desempenho são tão complicadas? Eu vi versões que incluem formulários de 14 páginas e uma série de três reuniões. Geralmente, eles são projetados por departamentos de RH bem-intencionados (ou consultores, ou advogados) que tentam abordar todos os aspectos do gerenciamento de desempenho de uma única forma e processo.

A solução? Não são os sofisticados sistemas de software que apenas automatizam (e às vezes complicam ainda mais) um processo ruim. Eu recomendaria uma única página - ou não mais do que duas páginas - formulário de revisão de desempenho. Eu vi isso implementado e foi recebido muito bem por gerentes, funcionários e RH.

Implementar estas três correções relativamente simples e sua revisão de desempenho anual ainda pode se sentir como uma viagem ao dentista, mas mais como limpeza de dentes, em vez de um canal radicular excruciante.