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Os gerentes dão errado com as avaliações de desempenho de muitas maneiras, é difícil identificá-las. Aqui estão quatro grandes problemas que os gerentes e funcionários experimentam com avaliações de desempenho.
As avaliações de desempenho são anuales
Comece com o fato de que as avaliações de desempenho geralmente são anuais. Os funcionários precisam de feedback e planejamento de metas muito mais freqüentemente do que anualmente.
Os funcionários precisam de feedback de desempenho semanal, mesmo diário.
Este feedback os mantém focados em seus objetivos mais importantes. Ele também fornece treinamento de desenvolvimento para ajudá-los a aumentar sua capacidade de contribuir. O feedback também os reconhece por suas contribuições.
Os funcionários precisam e respondem melhor para limpar as expectativas de seu gerente. O feedback e a definição de metas anualmente simplesmente não o reduzem no ambiente de trabalho moderno. Neste ambiente, os objetivos estão mudando constantemente. O trabalho está em constante avaliação por relevância, importância e contribuição.
As necessidades do cliente mudam com a frequência que apenas o ágil responde em tempo hábil. Isto é o que o feedback de desempenho precisa fazer.
Avaliação de desempenho como palestra
Gerentes, que não conhecem melhor, fazem avaliações de desempenho em uma palestra unidireccional sobre como o funcionário funcionou bem este ano e como o funcionário pode melhorar. Em um exemplo, os funcionários relataram a HR que achavam que a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho deveria ser uma conversa.
Seu gerente estava usando 55 dos 60 minutos para dar uma palestra aos membros da equipe de relatórios sobre seu desempenho - tanto bom quanto ruim.
Além disso, uma vez que um gerente informa um funcionário sobre problemas com seu trabalho ou um fracasso em seu desempenho, os funcionários tendem a a não ouvir qualquer outra coisa que o gerente tenha a dizer que seja positivo em relação ao desempenho deles.
Então, eu não sou um fã do sanduíche de feedback em que os gerentes louvam um empregado, então dão aos funcionários feedback negativo que é seguido, mais uma vez, por feedback positivo.
Então, é um problema de combinação. As melhores avaliações de desempenho são uma discussão bidirecional e foco no empregado avaliando seu próprio desempenho e definindo seus próprios objetivos de melhoria.
Avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários
As avaliações de desempenho raramente se concentram no desenvolvimento das habilidades e habilidades do empregado. Eles não oferecem compromissos de tempo e recursos da organização sobre como encorajar os funcionários a desenvolver suas habilidades em áreas de interesse para o empregado.
O objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback de desenvolvimento que ajude o funcionário a continuar crescendo em suas habilidades e capacidade de contribuir com a organização.Que oportunidade perdida se um gerente usar a reunião de qualquer outra forma.
Avaliações de desempenho e pagamento
Em uma quarta maneira, as avaliações de desempenho muitas vezes se desviam, os empregadores conectam avaliações de desempenho com a quantidade de aumento de salário que um empregado receberá. Quando a avaliação é um fator decisivo na elevação dos empregados, ela perde sua capacidade de ajudar os funcionários a aprender.
Você treinará funcionários para esconder e encobrir problemas. Eles definirão seu gerente para serem invisíveis por problemas ou problemas no futuro. Eles trarão apenas pontos positivos para a reunião de avaliação se forem um funcionário normal. Nunca espere uma discussão sincera sobre como melhorar o desempenho de um funcionário se o resultado da discussão afetar a renda do empregado. Isso não faz sentido?
Deixe seus funcionários saberem que você irá basear levantamentos em uma ampla gama de fatores - e diga quais são os fatores em sua empresa anualmente. Os funcionários têm memórias curtas e você precisa lembrá-los todos os anos sobre como você tomará suas decisões sobre o mérito.
A conexão da avaliação com a oportunidade de um empregado para um aumento de salário nega o componente mais importante do processo - o objetivo de ajudar o funcionário a crescer e desenvolver-se como resultado do feedback e discussão na reunião.
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