Para o Processo de Gerenciamento de Desempenho

Avaliações de desempenho, avaliações de desempenho, formulários de avaliação, o que quer que você queira chamá-los, vamos chamá-los de ir. Como um assalto anual autônomo, uma avaliação de desempenho é universalmente desgostosa e evitada.

Afinal, quantas pessoas em sua organização querem ouvir que elas não foram perfeitas no ano passado? Quantos gerentes querem enfrentar os argumentos e a moral diminuída que pode resultar do processo de avaliação do desempenho?

Quantos supervisores sentem que seu tempo está bem gasto profissionalmente para documentar e fornecer provas para apoiar seus comentários - durante todo o ano? Além disso, os resultados mais importantes para a avaliação do desempenho, a partir do trabalho de cada pessoa, podem não ser definidos ou mensuráveis ​​em seu sistema de trabalho atual. Tornar o sistema de avaliação um passo mais difícil para administrar e amarrar o aumento de salário do empregado para sua classificação numérica.

Se o verdadeiro objetivo da avaliação de desempenho é o desenvolvimento de funcionários e a melhoria organizacional, considere mudar para um sistema de gerenciamento de desempenho. Coloque o foco no que você realmente deseja criar em sua organização - gerenciamento de desempenho e desenvolvimento.

Como parte desse sistema, você deseja usar esta lista de verificação para orientar sua participação no processo de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho. Você também pode usar esta lista de verificação para ajudá-lo em um processo de avaliação de desempenho mais tradicional.

Se você seguir esta lista de verificação, estou convencido de que você oferecerá um sistema de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho que melhorará significativamente o processo de avaliação que você gerencia atualmente. A equipe se sentirá melhor em participar e o sistema de gerenciamento de desempenho pode até afetar positivamente o desempenho.

Preparação e planejamento para gerenciamento de desempenho

Muito trabalho é investido, no front-end, para melhorar um processo tradicional de avaliação de funcionários. Na verdade, os gerentes podem sentir como se o novo processo demora muito tempo.

Uma vez que a base dos objetivos de desenvolvimento está em vigor, no entanto, o tempo de administração do sistema diminui. Cada uma dessas etapas é tomada com a participação e cooperação do empregado, para obter melhores resultados.

Gestão do Desempenho e Desenvolvimento no Sistema Geral de Trabalho

• Definir a finalidade do trabalho, funções e responsabilidades.
• Definir metas de desempenho com resultados mensuráveis.
• Defina a prioridade de cada responsabilidade e objetivo do trabalho.
• Definir padrões de desempenho para os principais componentes do trabalho.
• Mantenha discussões interinas e forneça comentários sobre o desempenho dos funcionários, de preferência diariamente, resumidos e discutidos, pelo menos, trimestralmente. (Forneça feedback positivo e construtivo.)
• Mantenha um registro de desempenho através de relatórios de incidentes críticos.(Jot notas sobre contribuições ou problemas ao longo do trimestre, em um arquivo de empregado.)
• Fornecer a oportunidade de feedback mais amplo. Use um sistema de feedback de desempenho de 360 ​​graus que incorpore comentários dos colegas do empregado, clientes e pessoas que podem informar-se.
• Desenvolva e administre um plano de coaching e melhoria se o empregado não atender às expectativas.

Preparação imediata para a Reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho

• Programe a reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) e defina pré-trabalho com o membro da equipe para desenvolver o plano de desenvolvimento de desempenho (PDP).
• O membro do pessoal analisa o desempenho pessoal, documentos auto-avaliação comentários e reúne documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 ​​graus, quando disponível.
• O supervisor se prepara para a reunião do PDP, coletando dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e contribuições de outros familiarizados com o trabalho da equipe.
• Ambos examinam o desempenho do funcionário em relação a todos os critérios e pensam em áreas de desenvolvimento potencial.
• Desenvolva um plano para a reunião do PDP que inclua respostas a todas as questões sobre a ferramenta de desenvolvimento de desempenho com exemplos, documentação e assim por diante.

Reunião do processo de desenvolvimento de desempenho (PDP)

• Estabeleça um ambiente confortável e privado e um relacionamento com a pessoa da equipe.
• Discutir e concordar com o objetivo da reunião, criar um plano de desenvolvimento de desempenho.
• O membro da equipe discute as conquistas e os progressos realizados durante o trimestre.
• O funcionário identifica as formas em que ele gostaria de desenvolver o seu desempenho profissional, incluindo treinamento, atribuições, novos desafios e assim por diante.
• O supervisor discute o desempenho do trimestre e sugere maneiras pelas quais o membro da equipe pode desenvolver sua performance.
• Adicione os pensamentos do supervisor às áreas selecionadas de desenvolvimento e melhoria do empregado.
• Discutir áreas de acordo e desacordo, e chegar a um consenso.
• Examine as responsabilidades do cargo para o próximo trimestre e, em geral.
• Concorda com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho.
• Definir metas para o trimestre.
• Discuta como os objetivos suportam a realização do plano de negócios da organização, os objetivos do departamento e assim por diante.
• Concordo com uma medida para cada objetivo.
• Supondo que o desempenho seja satisfatório, estabeleça um plano de desenvolvimento com a equipe, que o ajude a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele.
• Se o desempenho for menos satisfatório, desenvolva um plano de melhoria de desempenho escrito e organize reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das conseqüências relacionadas com o desempenho contínuo e fraco.
• O supervisor e o funcionário discutem feedback dos funcionários e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
• Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, espero, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.
• Assinar mutuamente a ferramenta de desenvolvimento de desempenho para indicar a discussão ocorreu.
• Termine a reunião de forma positiva e favorável. O supervisor expressa confiança de que o empregado pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
• Defina um cronograma para um acompanhamento formal, geralmente trimestral.

Após a Reunião do Processo de Desenvolvimento de Desempenho

• Se um plano de melhoria de desempenho fosse necessário, acompanharia nos horários designados.
• Acompanhe regularmente os comentários de desempenho e as discussões ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo dos comentários na reunião de desenvolvimento de desempenho.)
• O supervisor precisa manter compromissos relativos ao plano de desenvolvimento acordado, incluindo o tempo necessário para o trabalho, o pagamento de cursos, acordado sobre atribuições de trabalho e assim por diante.
• O supervisor precisa atuar sobre o feedback dos membros do departamento e permitir que os membros da equipe saibam o que mudou, com base em seus comentários.
• encaminhar documentação apropriada para o escritório de recursos humanos e reter uma cópia do plano para fácil acesso e encaminhamento.

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