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As organizações diferem em sua abordagem para feedback de 360 graus. Para alguns, o feedback de 360 graus é uma ferramenta de desenvolvimento que os funcionários devem usar para desenvolver suas habilidades pessoais e interpessoais.
Os funcionários compartilham os dados com seu gerente em muitas dessas organizações. Em seguida, o funcionário e o gerente trabalham juntos como equipe para fazer um plano de desenvolvimento profissional que beneficiará o empregado e a organização.
Outras organizações usam feedback multi-avaliadores ou pares como um componente de seu processo de avaliação de desempenho. Nesses casos, as respostas dos colegas de trabalho influenciam as classificações que os funcionários recebem. Em organizações com um processo como este, os colegas de trabalho se preocupam com o que dizer porque sabem que suas classificações terão influência no pagamento do colega de trabalho.
Como você gerencia comentários de 360 graus nos ambientes orientados a equipe de hoje?
Meu preconceito sobre feedback de 360 graus é que as organizações precisam primeiro desenvolver um sistema de gerenciamento de desempenho. À medida que a sua organização se sente mais confortável e integrou totalmente este sistema geral de gerenciamento de desempenho, você pode efetivamente apresentar feedback de 360 graus como parte de seu sistema geral.
Nas organizações mais voltadas para a equipe de hoje, o feedback de 360 graus tem valor para cada pessoa na organização. Tradicionalmente e historicamente, era uma ferramenta usada para dar executivos, e mais tarde, gerentes, feedback, mas isso mudou.
Todos os funcionários se beneficiam de feedback se o processo estiver bem gerenciado e tiver estrutura. Em um sistema estruturado, os colegas de trabalho e o chefe respondem perguntas específicas sobre o desempenho do indivíduo. As perguntas podem ter rankings, como marcar a habilidade do indivíduo nesta área em uma escala de 1-5 com 5 representando o melhor.
Você também encontrará algumas perguntas abertas, também. Isso dá aos participantes a chance de expressar o que as questões não cobrem adequadamente. Um sistema gratuito para todos, diga qualquer coisa sem estrutura, pode resultar em demasiada informação que é muito difícil de processar.
O gerente, que muitas vezes é a pessoa que compartilha o feedback com o funcionário, tem que passar horas incontáveis através de comentários longos. Isso faz com que os gerentes não gostem do sistema de feedback de 360 graus - e isso é uma perda para todas as partes.
Participação em um processo de Feedback de 360 graus
Participei de um processo de feedback de 360 graus em meados da década de 1980 na General Motors. Olhando para trás, era um processo bastante aberto, embora visasse apenas o desenvolvimento de gerenciamento. Os membros da equipe forneceram comentários anônimos sobre as habilidades de gerenciamento e estilo de seu gerente para um consultor de desenvolvimento de organização.
Os resultados do feedback de 360 graus foram compilados e dados ao seu gerente. Então, os gerentes compartilharam os resultados de seus comentários de 360 graus com seus funcionários. Eles então se reuniram com suas equipes em uma reunião de grupo facilitada para projetar planos de ação para mover o estilo gerencial do gerente e o desempenho de seu escritório para a frente.
O processo foi confortável e eficaz, especialmente porque foi liderado por facilitadores profissionais.
Preocupação sobre o impacto do feedback de 360 graus
Ao trabalhar com organizações, um dos maiores medos que as pessoas têm cerca de 360 graus de feedback é que um grupo de pessoas anônimas determinará seus aumentos, promoções e permanência. Se este é o processo, é claro, os resultados não são confiáveis.
As pessoas querem fornecer feedback, mas na sua maioria, os colegas de trabalho não querem responsabilidade por coisas ruins acontecendo com seus colegas.
Eu sou um forte proponente da introdução de feedback de 360 graus como uma ferramenta de desenvolvimento para indivíduos. Não sou proponente do feedback que tenha impacto na compensação.
Em um ambiente de desenvolvimento de desempenho, a questão de saber se o feedback de 360 graus deve afetar a avaliação do desempenho torna-se irrelevante. A avaliação de desempenho transformou-se no processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho que usa essa ferramenta de desenvolvimento de desempenho.
As medidas utilizadas para determinar a compensação em tal sistema incluem a realização de metas mensuráveis, atendimento e contribuição. O feedback de 360 graus é usado para desenvolvimento de funcionários.
Realizado de forma eficaz, as pessoas começam a confiar que os objetivos do processo de feedback de 360 graus são verdadeiramente de desenvolvimento. Conseqüentemente, os funcionários se tornam mais confortáveis proporcionando feedback legítimo e útil um para o outro.
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Feedback de 360 graus: O bom, o ruim e o feio
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Resultados e métodos para seu processo de Feedback de 360 graus
Os resultados que você experimenta com o seu processo de feedback 360 depende dos objetivos que deseja alcançar. O desenvolvimento dos funcionários é o melhor resultado. Ver mais.
Amostra Perguntas para Comentários de empregados de 360 graus
Precisam de uma estrutura para os dados que você extrai do seu processo de revisão 360 ? Use estas perguntas de exemplo para organizar a maneira como você recebe comentários.