Dicas para fornecer treinamento de RH obrigatório

Em todas as empresas, o treinamento de Recursos Humanos (RH) em muitos assuntos relacionados a funcionários e legalmente relacionados é obrigatório, especialmente para gerentes e supervisores. Precisamos equipar nossos funcionários para lidar com suas responsabilidades de relacionamento com funcionários com competência.

Mas, para o máximo impacto positivo e aprendizagem, precisamos fazer o treinamento motivacional e envolvente.

Exemplo de Treinamento de RH

É o que pretendemos fazer com uma sessão de treinamento de assédio sexual e assédio.

Este treinamento será o exemplo usado para todas essas dicas.

Para começar, um gerente de RH de uma empresa cliente enviou um e-mail para todos os executivos e gerentes pedindo que eles salvassem um período de três horas de treinamento obrigatório sobre como prevenir o assédio sexual e outros em seu local de trabalho.

Descobri mais tarde que o grupo estava totalmente assustado com o pensamento de passar três horas no treinamento de assédio. Felizmente para mim, o que definiu os parâmetros para a sessão de treinamento foi o vídeo / DVD que compramos para a sessão: Prevenção de assédio sexual, do HR Hero.

Felizmente também para mim, já que eu fui o único que assisti quatro vezes em preparação para a sessão, o vídeo foi ótimo. Eu também tomei o tempo, em preparação, para anotar todos os incidentes de assédio no local de trabalho que eu tinha encontrado ao longo dos anos. As histórias reais do local de trabalho são tão críticas nas sessões de treinamento de RH para tornar o material seco vivo.

Faça o treinamento de RH vir vivo

Estas são ações que você pode tomar para tornar as sessões de treinamento de RH eficazes e divertidas para os participantes. Consideremos as ações tomadas para que essa sessão de treinamento de assédio sexual e assédio se torne mais viva.

• A preparação para treinamento é crucial. Especialmente para alguns dos temas de treinamento relacionados ao RH relacionados ao RH, como assédio, FMLA, ADA, manuais de funcionários e descrições de trabalho, você precisa encontrar e planejar maneiras de envolver seu público. Ler a lei ou a política em voz alta não constitui treinamento. Considere uma mistura de suporte visual e multimídia, discussão, exemplos do mundo do trabalho real e tempo para perguntas. Estudos de caso, se realistas para o local de trabalho específico, são uma ótima ferramenta de aprendizado.
• Você precisa fazer mais treinamento relacionado com RH - não menos. Recomenda-se leitura e discussão de acompanhamento. Os gerentes e supervisores são a linha de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e as necessidades do trabalho - e eles precisam tomar as medidas adequadas. No caso de assédio, bem como em outros assuntos legais, como empregador, demonstrar que eles tomaram as medidas adequadas é crucial.
  Na verdade, demonstrando que você tomou medidas imediatas e que as consequências para o perpetrador foram graves, também é crítica.Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo o assédio sexual e como é abordado. A definição do tribunal sobre o que constitui um ambiente de trabalho hostil expandiu-se recentemente para colegas de trabalho apanhados na situação também.

• E, o líder da linha de frente geralmente é a pessoa que inicia e segue essas etapas, então eles precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo. Assim, a leitura e suporte de acompanhamento são cruciais para a eficácia do supervisor no gerenciamento de problemas.

  Histórias fazem treinamento ao vivo. Tente utilizar instrutores com muitas experiências de mundo real, em tempo real, no local de trabalho, que tenham histórias reais. Se você fizer o treinamento internamente, venha com exemplos que você experimentou ou pesquisou.

• Saiba o treinamento obrigatório em seu estado ou local. A Califórnia, como exemplo, exige treinamento de assédio sexual a cada dois anos. Por que não tomar o hábito antes de ser mandatado pelo governo?
• Certifique-se de que o manual do empregado tenha as políticas e padrões adequados de conduta necessários para educar seus funcionários e fornecer roteiros para orientação. As políticas adequadas também lhe dão o suporte necessário para fazer cumprir sua implementação em seu local de trabalho.
  

  Usando o assédio como nosso exemplo em andamento, seu manual de políticas precisa de uma política de assédio, uma política sobre como as investigações são realizadas em sua empresa e uma política que proíbe um funcionário em uma função de supervisão de namorar um funcionário responsável pelo relatório. Nessas políticas, você precisa incluir uma declaração fortemente enunciada de que retaliação não será permitida em seu local de trabalho, independentemente do resultado da queixa.

  Eu não sou um fã de políticas de não-fraternização. Eu acho que o local de trabalho é um dos locais lógicos para que as pessoas se encontrem e se apaixonem, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam diretrizes de senso comum. Mas, os supervisores que datam da equipe de relatórios nunca são apropriados.

Faça o treinamento obrigatório de RH que você fornece com seriedade porque as consequências legais do tratamento incompetente das questões de relações com os funcionários podem ser conseqüentes - e dispendiosas. Como você está fazendo o treinamento de RH obrigatório de qualquer maneira, por que não fazê-lo bem para servir tanto seus melhores interesses quanto os melhores interesses de seus funcionários.

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