Os 10 principais gerentes de erros geram pessoas

Muitos gerentes não possuem treinamento fundamental na gestão de pessoas. Mas, ainda mais importante, os gerentes não têm valores, sensibilidade e conscientização necessários para interagir efetivamente o dia todo com as pessoas.

Habilidades e técnicas são mais fáceis de ensinar, mas os valores, crenças e atitudes são muito mais difíceis de ensinar - e mais difícil para os gerentes aprenderem. No entanto, estes são os problemas subjacentes que mais gerarão os gerentes - ou não.

Quão importante é para ajudar os gerentes a ter sucesso? Além da descrição. Os gerentes e a forma como gerem a equipe de relatórios criaram o tom para toda a sua operação comercial. Os gerentes são a representação da linha de frente do seu negócio.

São as engrenagens que mantêm a sua organização unida porque todos os seus funcionários se comunicam com eles - melhor ou pior. A maioria da comunicação sobre o negócio é canalizada através de seus gerentes.

Quando os funcionários se destituem, o principal motivo para sua demissão é o relacionamento deles com seu gerente. As pessoas deixam gerentes, não empregos ou empregadores. Então, é por isso que educá-los e treiná-los para o sucesso é importante para você e seus funcionários.

Selecione Gerenciadores para gerenciar pessoas

Na descrição do trabalho para um gerente, as funções principais do trabalho, traços e habilidades estão listadas. Com isso como guia, a seleção do gerente deve se concentrar nas habilidades de gerenciamento e no ajuste cultural dos candidatos.

Uma vez que estão em condições de influenciar um grande número de seus funcionários, você deseja garantir que você tenha ambos os componentes corretos.

Dentro do componente de ajuste cultural de sua entrevista e processo de seleção, um candidato para um cargo de gerente deve demonstrar que ele ou ela tem crenças, valores e um estilo de trabalho que são congruentes com os de sua organização.

Isso inclui assumir o compromisso de capacitar e capacitar outros funcionários para contribuir com seu melhor trabalho.

Em uma organização voltada para as pessoas, você quer entrevistar e selecionar gerentes que exibam essas características.

• Valorizar as pessoas
• Acredite em comunicação e audição eficazes de duas vias e freqüentes
• Deseja criar um ambiente no qual os funcionários tenham poderes para se encarregar de seus empregos
• Capaz de responsabilizar as pessoas e responsabilizar sem usar Medidas punitivas
• Demonstrar liderança e capacidade de definir uma direção clara
• Acredite no trabalho em equipe
• Coloque o cliente no centro do seu motivo de existência e considere a equipe de relatórios como clientes

Gerentes de erros Gerenciar

Com tudo isso em mente sobre os gerentes, prevenir erros de gerenciamento e decisões tontas é primordial para uma organização bem-sucedida. Você quer se tornar um gerente melhor?Aqui estão os erros de gerenciamento que você mais deseja notar, prevenir e evitar.

• Falha em conhecer os funcionários como pessoas: Desenvolver um relacionamento com os funcionários relatores é um fator chave no gerenciamento. Você não quer ser conselheiro ou terapeuta de divórcio de seus funcionários, mas quer saber o que está acontecendo em suas vidas. Quando você sabe onde o funcionário vai de férias ou que seus filhos jogam futebol, você está tomando um interesse saudável na vida de seus funcionários.
  Sabendo que o cachorro morreu, expressando simpatia, ou que sua filha ganhou um prêmio cobiçado na escola, você é um chefe interessado e envolvido. Conhecer os funcionários irá torná-lo um gerente melhor, um gerente que seja mais receptivo às necessidades dos funcionários, estados de vida e eventos do ciclo de vida.
• Falha ao fornecer uma direção clara: Os gerentes não conseguem criar padrões e dar às pessoas expectativas claras para que eles saibam o que deveriam fazer e se perguntam por que falharam. Se você fizer de cada tarefa uma prioridade, as pessoas em breve acreditarão que não há prioridades. Mais importante ainda, eles nunca sentirão como se tivessem realizado uma tarefa ou objetivo completo.
  Dentro de suas expectativas claras, se você for muito rígido ou muito flexível, seus funcionários relatores se sentirão sem escrutinios. Você precisa alcançar um equilíbrio adequado que lhe permita liderar os funcionários e fornecer direção sem ditar e destruir o empoderamento dos funcionários e o envolvimento dos funcionários.
• Falha na confiança: Todos os gerentes devem começar com todos os funcionários de uma posição de confiança. (Isso não deve mudar até que o empregado se revele indigno dessa confiança.) Quando os gerentes não confiam nas pessoas para fazer seu trabalho, essa falta de confiança desempenha uma série de formas prejudiciais.
  Micromanaging é um exemplo. Constantemente verificar é outro. Trate as pessoas como se não fossem confiáveis ​​- assisti-las, rastreá-las, admoestá-las por pequenas falhas - porque algumas pessoas não são confiáveis. Você está familiarizado com o princípio antigo de que as pessoas estão à altura das suas expectativas?
• Falha em ouvir e ajudar os funcionários a sentir que suas opiniões são valorizadas. A escuta ativa é uma habilidade de gerenciamento crítica. Você pode capacitar os gerentes em habilidades de escuta, mas se o gerente acredita que ouvir é uma maneira de demonstrar que ele ou ela valoriza as pessoas, o treinamento geralmente é desnecessário. Ouvir está fornecendo reconhecimento e demonstrando seus valores em ação. Quando os funcionários se sentem ouvidos e ouvidos, eles se sentem importantes e respeitados. Você terá muito mais informações que você precisa quando abre diariamente as comportas.
• Faça as decisões e, em seguida, peça às pessoas a sua contribuição como se seus comentários importassem. Você pode enganar algumas pessoas. mas seus melhores funcionários logo obtêm a natureza do seu jogo e abandonam. Boa sorte para que esses funcionários se envolvam de novo. Na mesma linha, crie etapas de permissão hierárquica e outros obstáculos que ensinem às pessoas rapidamente que suas idéias estão sujeitas a veto e se perguntam por que ninguém tem sugestões para melhorias.Permitir que as pessoas tomem decisões sobre seu trabalho é o coração do empoderamento dos funcionários e da alma do envolvimento dos funcionários. Não os acelere.
• Falha em reagir a problemas e problemas que logo serão apurados se ignorados. Os gerentes têm o hábito de esperar que uma questão desconfortável, um conflito ou desentendimento de funcionários simplesmente desapareçam por conta própria se eles não provocam ou tentando resolvê-lo. Confie em que não vai. Problemas, especialmente entre pessoas, apenas pioram, a menos que algo na mistura mude. A intervenção proativa do gerente para treinador e mentor, ou para garantir que os funcionários tenham as habilidades necessárias para resolver o problema, é imperativo. O drama ea histeria interrompem a produtividade, a motivação e o envolvimento dos funcionários.
• Tentando ser amigos dos funcionários que informam sobre você. Você pode desenvolver relacionamentos calorosos e de apoio com os funcionários que relatam a você. Mas, você terá dificuldade em separar a relação de relatórios em uma amizade. Amigos fofoca, saem juntos e reclamam sobre o trabalho e o chefe. Não há espaço para seu gerente nesses tipos de relacionamentos.
• Falha na comunicação efetiva e retenção de informações importantes. A melhor comunicação é a comunicação transparente. Certo, algumas informações são confidenciais da empresa. Você pode ter sido solicitado a manter certas informações por algum tempo, mas, além dessas raras ocasiões, compartilhe o que você conhece.
  Ser membro do in-crowd é um objetivo para a maioria dos funcionários e o in-crowd tem informações - todas as informações necessárias para tomar boas decisões. Peça também comentários. Peça às pessoas suas opiniões, idéias e sugestões de melhoria contínua, e se você não implementar suas sugestões, deixe-as saber o porquê, ou capacitá-las para implementar suas próprias idéias.
• Não tratando todos os funcionários igualmente. Você não precisa necessariamente tratar cada funcionário da mesma forma, mas eles devem se sentir como se recebessem igual tratamento. A percepção de que você tem funcionários de animais de estimação ou que você joga favoritos prejudicará seus esforços para gerenciar as pessoas. Isso vai de mãos dadas com o motivo de fazer amizade com os funcionários do relatório, é uma má idéia. Os funcionários que não estão no seu círculo interno sempre acreditarão que você favorece os funcionários que são, sejam ou não. Essa percepção destrói o trabalho em equipe e prejudica a produtividade e o sucesso.
• Jogue funcionários sob o ônibus. Ao invés de assumir a responsabilidade pelo que há de errado nas áreas que você gerencia, culpe funcionários particulares quando perguntados ou confrontados pela liderança executiva. Quando você sabe que a responsabilidade é, em última análise, sua, se você é o chefe, porque não age com dignidade e protege seus funcionários? Quando você culpa os funcionários, você parece um idiota e seus funcionários vão desrespeitar-se e odiar você.
  Confie nisso. Eles descobrirão e nunca mais confiarão em você. Eles sempre estarão esperando que o outro sapato caia. Pior? Eles contarão a todos os seus amigos empregados sobre o que você fez. Seus outros membros da equipe também desconfiarão de você.
  Seus gerentes seniores também não o respeitarão. Eles vão questionar se você é capaz de fazer o trabalho e liderar o time. Quando você joga seus funcionários sob o ônibus, você compromete sua carreira - não a deles. E, não removerá um iota da culpa de seus ombros.

Os gerentes cometeram erros além desses dez, mas esses são os dez que mais provavelmente o tornam um gerente terrível - o tipo de gerente que os funcionários adoram deixar.