O que é a política Up ou Out?

Algumas empresas de consultoria gerenciam suas equipes de acordo com uma política de "para cima ou para fora" que rege as promoções e a retenção de pessoal. De acordo com essa política, os membros do pessoal devem progredir através das várias camadas de gestão para a parceria a um ritmo predeterminado, ao longo de um número finito de anos. Uma hierarquia típica entre a equipe em uma empresa de consultoria pode ser algo assim, do mais alto ao menor:

• Parceiro Sênior
• Parceiro Júnior
• Gerente
• Consultor Sênior
• Consultor

À medida que se move a hierarquia, assume-se a responsabilidade de supervisão em relação a outros membros da equipe. Se a empresa ou o escritório estiverem organizados em equipes definidas, isso pode ser de forma contínua. Se a empresa ou o escritório estiverem organizados como um conjunto comum de talentos, tais responsabilidades de supervisão serão no envolvimento de um cliente por base no trabalho do cliente. Além disso, à medida que se adianta na hierarquia, é cada vez mais esperado comercializar os serviços da empresa para novos clientes potenciais ou vender novos compromissos a clientes existentes. O sucesso anterior na venda de negócios é particularmente vital se alguém quiser avançar de gerente para parceiro.

Uma vez que um membro do pessoal é considerado improvável que seja nomeado parceiro, ele ou ela é demitido. Essa determinação pode ocorrer em qualquer ponto durante o ano e não apenas no período anual de revisão do desempenho. Essas decisões de pessoal normalmente são feitas por um voto dos parceiros em um determinado escritório.

Suas avaliações de funcionários abaixo do nível de gerente normalmente e, necessariamente, se baseiam fortemente na contribuição de quem supervisionou esses funcionários, de forma contínua ou em compromissos específicos.

Justificativa para Políticas de Up or Out

Existem vários raciocínios por trás da adoção de uma política de "up or out".

Um é que manter apenas as pessoas com o potencial de se tornar parceiros é equivalente a reter aqueles com a maior inteligência e habilidades, o que significa uma força de trabalho mais forte e mais produtiva na empresa do que existir se as pessoas com menor potencial fossem retidas, não importa o quão valioso eles poderiam ser.

Outro raciocínio é que os membros da equipe trabalharão mais difícil se eles constantemente estão perseguindo a cenoura da parceria potencial. Em contrapartida, os funcionários que se tornam satisfeitos com seu nível atual na prática de consultoria, ao não ter esse incentivo para avançar, teoricamente podem ser propensos a trabalhar com menos intensidade. Assim, uma política de "para cima ou para fora" é um dispositivo para manter todos os funcionários constantemente em seus dedos e exercendo-se a toda velocidade.

Note-se que alcançar a parceria normalmente não confere as mesmas proteções de emprego ao longo da vida que o mandato na academia. Normalmente, existe um mecanismo para que os parceiros sejam avaliados pelos seus pares e / ou pelos superiores na estrutura da empresa, o último se a prática de consultoria em questão faz parte de uma grande empresa multi-escritório, como uma empresa de contabilidade pública.

Uma motivação não dita para a adoção de uma política de "para cima ou para fora" às vezes é um desejo consciente de induzir o roteamento do empregado, manter os custos de compensação dos funcionários.

Uma vez que o salário anual aumenta freqüentemente é generoso, a manutenção de uma constante acumulação de funcionários pode ser um meio de libertar empregados de alto custo e substituí-los por novos neófitos de menor custo. Especialmente nos níveis mais baixos da hierarquia, o fornecimento de jovens MBAs ansiosos e competentes garante uma infusão praticamente ilimitada de sangue novo, com pouca ou nenhuma perda na eficiência organizacional.

Positivas

Em contraste com as corporações industriais, onde o avanço pode ser muito lento, com a idade e a antiguidade factorizando fortemente a sua elegibilidade para promoção (embora geralmente não seja discutida abertamente), indivíduos ambiciosos com pressa podem encontrar "para cima ou para fora" "para ser um princípio atraente. Além disso, pode parecer mais honesto e direto do que a tendência de muitos empregadores manter pessoal, dando-lhes falsas indicações de suas perspectivas futuras de promoção.

Negativos

O ambiente de trabalho de alta rotação sob "para cima ou para fora" pode ser excepcionalmente estressante. Muitas vezes, pode ser um meio de controle social bastante brutal, mantendo os funcionários constantemente temerosos de manter seus empregos se eles não trabalham constantemente em toda a velocidade, às vezes com semanas de trabalho de 80 ou 100 ou mais horas como uma proposição contínua. Veja nossa discussão sobre as taxas de utilização da equipe em consultoria. A pressão para gerar altos números de horas faturáveis ​​é extrema.