Vídeo: Diferenças entre departamento pessoal e recursos humanos 2026
Os departamentos são as entidades organizadas para organizar pessoas, relatar relacionamentos e trabalhar de forma a apoiar melhor a realização dos objetivos da organização. Os departamentos geralmente são organizados por funções como recursos humanos, marketing, administração e vendas.
Mas, você pode organizar um departamento de qualquer maneira que faça sentido para servir melhor seus clientes. Você também pode organizar departamentos por seu cliente, por produto ou por região do mundo.
O departamento de recursos humanos orientado para o futuro dedica-se a fornecer políticas, procedimentos e diretrizes amigáveis para as pessoas, bem como diretrizes e suporte para as pessoas, dentro das empresas. Além disso, a função de recursos humanos serve para garantir que a missão da empresa, visão, valores ou princípios orientadores, as métricas da empresa e os fatores que mantenham a empresa orientada para o sucesso são otimizados.
Os empregos de Recursos Humanos mais comuns que estão agrupados no Departamento de Recursos Humanos são o Diretor de Recursos Humanos, Gerente de Recursos Humanos, Generalista de Recursos Humanos e Assistente de Recursos Humanos. Além disso, algumas organizações têm um vice-presidente de recursos humanos.
Além disso, os departamentos de RH em organizações maiores têm funcionários organizados em torno de fornecer um componente específico de serviços de recursos humanos, incluindo compensação, treinamento, desenvolvimento de organização e segurança. Possuem títulos como Treinador de Treinamento, Consultor de Desenvolvimento de Organização e Coordenador de Segurança.
Reinventando o RH da sala de aula para a sala do conselho por Gina McClowry
Artigo de Ken Hammonds Fast Company , "Why We Hate HR", enviou ondas de choque através da comunidade de recursos humanos . Entre os melhores comentários do atual estado da RH, Hammonds citou um professor da faculdade que afirmou: "O melhor e o mais brilhante não entra em RH. "Palavras bastante duras, especialmente quando os praticantes estão tentando reinventar recursos humanos.
Todos ouvimos que o RH precisa ser mais estratégico para ganhar um lugar na tabela proverbial e que precisamos ser mais orientados para o negócio. No entanto, a menos que toda a comunidade de RH comece a investir em educar, certificar e orientar profissionais de RH juniores, nunca veremos que a indústria ganha o respeito que merece.
A profissão como um todo não está a cuidar daqueles que assegurarão seu sucesso futuro. Precisamos assumir a responsabilidade pela próxima geração de profissionais de RH para que possamos criar um efeito de ondulação que mudará o rosto de nossa profissão. Sem parecer demasiado clichê, o futuro reside na próxima geração.
Mas, precisamos resolver alguns problemas.
Programas de Bacharelado em Recursos Humanos
Primeiro, precisamos atrair e envolver estudantes universitários na disciplina de RH.A maioria dos programas de bacharelado em RH precisa de uma revisão completa. Instrutores mais apaixonados com uma experiência profunda de praticantes poderiam fazer maravilhas para atrair estudantes para um especialista em RH.
Esses instrutores também estarão equipados para identificar quais alunos selecionaram um major de RH por razões erradas - razões que perpetuam automaticamente a má reputação que o RH criou (RH como planejadores de festas, responsáveis pelas políticas e assim por diante).
Se a RH quer atrair estudantes, que, de outra forma, seriam importantes em gerenciamento de negócios, os alunos devem ouvir um impulso positivo no campus de que a RH é uma escolha de carreira excitante e envolvente.
Isso começa com os professores no programa.
A melhor pessoa de RH entende o negócio de sua empresa. Se for esse o caso, a compreensão do negócio deve começar no nível do aluno. Para preparar os alunos para as demandas do profissional de RH de hoje, todos os programas de bacharel em RH devem incluir um curso de finanças e um requisito de curso de operações de negócios. Os alunos que não gostam disso, ou não estão equipados para lidar com aulas de negócios, serão idealmente excluídos da pré-graduação.
Alguns argumentam que o RH deve recrutar de programas de negócios, não programas de RH, mas isso certamente levará à extinção de departamentos de RH em todos os lugares. Se HR deseja ser visto como uma profissão real e se preservar da terceirização, os programas de RH reais (embora melhores) precisam preparar os alunos para esses papéis.
Programas de Mestrado em RH
A maioria dos programas de mestres de RH cometem o mesmo erro que os programas de bacharelados.
Eles não enfatizam os principais elementos do negócio e simplesmente ensinam as pessoas de recursos humanos a serem especialistas em recursos humanos, e não especialistas em negócios. Isso é especialmente perigoso porque a maioria das pessoas que participam de programas de mestrado em TI perseguem responsabilidades gerenciais ou de nível superior.
Com o diploma de mestrado em mãos, eles voltam a trabalhar, não estão melhor equipados para ter um impacto estratégico mais profundo do que antes. Os currículos de mestrado precisam se concentrar menos nos tópicos tradicionais de RH e mais no desenvolvimento de capital humano, o retorno do investimento (ROI) das iniciativas de RH, planejamento de recursos de RH, estratégia, estatísticas de negócios e finanças.
Além disso, todos os programas de MBA precisam incluir um requisito de RH. Não fazendo isso, reforça os estudantes de negócios, que são futuros líderes empresariais, que o RH não é uma profissão real e que não faz parte integrante das operações comerciais. O RH merece um assento na mesa de cursos de MBA.
RH On-Going Education and Certifications
Examinar o estado atual da RH exige considerar os recursos disponíveis para que os profissionais de RH ampliem suas habilidades. O PHR e SPHR são as certificações mais conhecidas da indústria. HR tem sido acusado de viver em seu próprio mundo, desinteressado no negócio maior. Lamentavelmente, o PHR e o SPHR simplesmente encorajam a percepção de que o RH não é orientado para o negócio e está mais focado no processo do que no impacto.
O peso que o PHR e o SPHR realmente carregam no mundo dos negócios é pouco ou nenhum.Nunca conheci um CEO que tenha colocado qualquer significado nessas certificações. Essas designações podem fortalecer sua compreensão de problemas de RH táticos, mas raramente distinguirão uma pessoa de RH nos olhos de um CEO ou de outras partes interessadas da empresa.
A RH precisa ouvir o que seus líderes empresariais querem e fornecer certificações profissionais para atender a essas necessidades. Certificações em desenvolvimento de organização, design de processo, treinamento e desenvolvimento, ou desenvolvimento de carreira são lugares para começar. Essas certificações expandirão e desenvolverão as habilidades de um profissional de RH e permitirão que elas adicionem mais valor.
Junior HR Talent in Workforce
Apesar dos atuais programas educacionais e profissionais de RH, ainda existem novos novos graduados brilhantes, criativos e ambiciosos entrando no campo, embora não sejam tantos quanto gostaríamos. Eles simplesmente não ficam. Abandonados pela administração, geridos por líderes sem inspiração e, muitas vezes, simplesmente entediados, deixam a profissão no início.
Então, como conseguimos que esses jovens trabalhadores permaneçam em RH em vez de se mudar para outras carreiras? Conhecemos a resposta. Se o RH é suposto nutrir o talento de uma organização - então, como é que fazemos um trabalho tão pobre de nutrir e manter o nosso?
Os funcionários de RH de nível júnior não podem ser isentos da administração, muitas vezes inescapável, que todo departamento de RH deve fazer. Mas, precisamos identificar as melhores pessoas de recursos humanos juniores e, em seguida, "explorar" o seu talento, aumentam sua responsabilidade e visibilidade dentro da organização.
Os clientes internos querem parceiros que sejam consultores criativos e apaixonados, parceiros com os quais eles podem recorrer com suas preocupações mais importantes. Os profissionais de recursos humanos júniors que evidenciam essas habilidades devem ser desenvolvidos de forma agressiva.
Se o negócio está exigindo mais e coisas diferentes dos profissionais de RH de hoje, então toda a indústria precisa mudar radicalmente como prepara as pessoas para a profissão. Isso começa no nível de bacharelado, mas continua durante a educação pós-bacharelado em trabalhos de RH de nível de entrada.
Todos os profissionais de RH precisam ter a responsabilidade de ajudar a próxima geração de profissionais de RH a transformar a profissão e seu papel nele. A hora é agora, as apostas são altas, e nós devemos a elas.
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