12 Coisas que o RH deve considerar ao lidar com licença familiar

Pago ou não, 80 por cento dos pais tomam uma licença familiar após o nascimento de uma criança. Então, enquanto os funcionários que estão em breve passam a ocupar pintando viveiros e a ler "O que esperar quando você espera", você pode começar a planejar a licença familiar.

Quando se trata de licença familiar, os Recursos Humanos devem cobrir muitas bases. Você é legalmente obrigado a fazer algumas coisas enquanto você deve fazer outras pessoas para manter o trabalho fluindo e cuidar dos funcionários novos.

Sua lista de verificação da família deve considerar estes doze itens.

Conheça as regras sobre a licença familiar

Os Estados Unidos são um dos únicos países do mundo que não exigem licença paga por maternidade ou paternidade, mas a Lei de licença médica familiar (FMLA) exige que você forneça 12 semanas de licença não paga para funcionários elegíveis.

Compreenda esta lei e o que os funcionários têm direito de receber. Por exemplo, os funcionários não são obrigados a levar as 12 semanas completas em um pedaço - eles podem demorar o tempo de forma intermitente.

As mães do nascimento, os parceiros e os pais adotantes se qualificam (assumindo que atendem aos critérios). Conheça esta lei, bem como quaisquer outras leis em seu estado (Califórnia, Havaí, Nova Jérsei, Nova York e Rhode Island têm leis específicas de licença paga-parental, então olhe de perto). Mais leis de emprego são adotadas regularmente para que ele pague para se manter informado sobre as leis em sua jurisdição.

Escreva uma Política Formal sobre Licença Familiar

Documentar a política da empresa sobre licença familiar.

Sim, respeite as leis, mas sua empresa pode decidir outros detalhes. Considere estas opções quando pensa em férias familiares.

• Você vai oferecer um período de férias remunerado para férias familiares? Não é exigido pela lei federal, mas há muitos benefícios para fazê-lo. O Google aumentou a retenção de novas mães em 50% simplesmente oferecendo um pouco de tempo extra pago. Se você oferecer tempo pago, especifique especificamente quanto tempo é oferecido e quais funcionários são qualificados. Por exemplo, empregados em tempo integral recebem x montante, mas os funcionários de meio período não se qualificam.
• O tempo pago para a licença familiar será executado simultaneamente com o tempo FMLA? Se os funcionários recebem duas semanas com antecedência paga, decida se esse tempo será executado separadamente ou em simultâneo com o tempo da FMLA. Se ele for executado separadamente, os funcionários poderiam levar 14 semanas de desconto. Se ele for executado simultaneamente, você deve simplesmente pagar o empregado durante duas das 12 semanas que eles têm direito através da FMLA.
• Você terá um plano universal para férias familiares? Se você oferecer um período de tempo remunerado aos funcionários, decida se cada pai receberá a mesma quantidade de tempo livre ou se diferentes situações receberão tratamento diferente.Por exemplo, as mães de nascimento devem receber duas semanas de tempo remunerado, mas pais adotivos ou parceiros não parentes recebem uma semana paga? Isso depende da empresa, mas anote a política de férias familiares, de modo que situações similares sejam tratadas consistentemente.

Coordenar trabalho para férias familiares

Certifique-se de que os gerentes trabalhem com funcionários com bastante antecedência da licença familiar para coordenar o trabalho enquanto o funcionário se foi. Obter todos os detalhes cobertos, limpar para ter seus e-mails encaminhados para um colega de trabalho (se necessário).

Isso diminuirá o estresse sobre os colegas de trabalho e eliminará possíveis estrangulamentos.

Os gerentes podem trabalhar com sua equipe para treinar as responsabilidades, o que é útil não só para o tempo de licença familiar, mas também quando se perde um funcionário por outros motivos.

Lembre-se da privacidade do empregado sobre a licença familiar

Nem todo mundo quer que toda a empresa saiba que eles estão esperando ou tiveram um bebê. E, na verdade, o RH não é necessário nem mesmo dizer aos gerentes, especificamente, por que um funcionário está fora da FMLA (embora provavelmente eles sabem por que uma empregada obviamente grávida de repente foi por algumas semanas).

Considere como abertamente o funcionário discutiu a gravidez com colegas de trabalho e agiu com respeito. Se o funcionário quiser circular fotos do recém-nascido no site social da empresa, no Facebook ou via e-mail, ótimo. Mas você não deve fazê-lo.

Faça benefícios acessíveis

Os benefícios são importantes durante uma gravidez e nascimento, e a falta deles ou a confusão sobre eles gera estresse para os funcionários.

Quase todos os funcionários querem comunicação de benefícios personalizada para eventos da vida. Embora as necessidades de saúde sejam impossíveis de prever, certamente são mais fáceis de antecipar quando alguém está esperando um filho.

É uma linha fina para caminhar, mas fornecer a maior ajuda possível sem desrespeitar a privacidade do empregado. Por exemplo, não é apropriado dizer a uma empregada grávida que seu provedor de saúde possui uma linha direta de suporte de enfermagem, a menos que eles perguntem especificamente.

Você não tem nenhuma idéia sobre as escolhas que eles farão para seus filhos), mas você ainda pode ajudar, lembrando-lhes que o Programa de Assistência ao Funcionário (EAP) possui bons recursos de suporte.

Tenha um sistema seguro on-line onde os funcionários possam acessar detalhes sobre os benefícios ou dar aos funcionários cópias da documentação aplicável. Sempre que possível, direcione os funcionários para lugares onde eles possam pesquisar e encontrar respostas. Isso resulta em menos trabalho para você e capacita-os para navegar e explorar os benefícios por conta própria, respeitando toda a sua privacidade.

Fornecer flexibilidade

As pessoas querem flexibilidade, mas desenham as linhas necessárias. O novo título de pai não o torna aceitável para empregados em tempo integral trabalhar apenas 25 horas por semana. Provavelmente não é razoável que os funcionários tragam o novo bebê para trabalhar o tempo todo. No entanto, provavelmente não é um grande negócio se Erica chega às 9: 15 da manhã, enquanto calcula o cronograma de entrega de creches.

A flexibilidade pode ajudar os funcionários a se adaptarem à sua nova responsabilidade.Os funcionários devem ter uma equipe de pessoas que os apoiem no trabalho, e oferecer horas flexíveis ilustra seu suporte.

Algumas empresas acham que é mutuamente benéfico permitir que os funcionários recuem gradualmente para trabalhar. Permitir que os funcionários voltem a tempo parcial por algumas semanas após a licença familiar, eles lhes dão a opção de trazer dinheiro sem se surpreender. Também facilita o fardo de ter um funcionário fora do escritório.

Se os funcionários usam todo o seu tempo FMLA, mas ainda precisam de um pouco mais de tempo para se recuperar, tente estendê-lo com tempo de licença não remunerado. Ou, se os funcionários não se qualificarem para o FMLA (e de acordo com os advogados pagos de licença parental, 40% dos funcionários da U. S. não), tente acomodá-los de qualquer maneira.

Criar um Plano de Contingência

A flexibilidade também pode beneficiar a empresa se uma mudança de posição for solicitada antes ou depois de um empregado ter licença parental. Por exemplo, um pai pode querer cortar horas atrasadas ou mudar alguns (ou todos) de seu tempo de trabalho para teletrabalho para ficar em casa com seu novo filho.

Você só é legalmente obrigado a restaurar uma posição de igual salário, benefícios e prestígio para um funcionário que retorna da FMLA, mas os funcionários podem trabalhar com mais eficiência se forem feitos ajustes adicionais.

Nem todas as empresas podem se dar ao luxo de fazer essas mudanças, mas às vezes as acomodações são possíveis. Alguns pais querem mudar seu plano de trabalho após um nascimento e podem cortar o trabalho de seu plano inteiramente. E, não suponha que apenas as mulheres procuram escolher deixar a força de trabalho por trás.

De acordo com a National At-Home Dad Network, "a contagem mais precisa de pais permanecendo em casa foi estimada em 1. 4 milhões pelo Dr. Beth Latshaw em 2009. Esse número provavelmente aumentou com base em tendências de outros fontes para pelo menos 1. 75 milhões. "

Considere Alterações de benefícios para empregados

Com toda a emoção de um novo bebê, os funcionários podem esquecer que o novo pacote de alegria também é um novo dependente que precisam adicionar à sua saúde planos de seguro. Lembre os funcionários das datas e janelas onde eles podem e precisam mudar suas eleições de benefícios.

Outras mudanças de benefícios a considerar relacionam-se aos empregados que se despedem. Durante a licença não paga da FMLA, os funcionários não cobrarão um cheque de pagamento. Como eles pagarão seus prémios de benefícios? (Legalmente, se eles estão usando o tempo FMLA, a empresa deve fornecer cobertura, então descubra uma maneira que eles ainda podem fazer sua contribuição.)

Você precisa tomar decisões sobre vários outros assuntos de política para o manual do empregado e implementação.

• Decida se os funcionários continuarão acumulando tempo livre durante sua licença. Se eles não se acumulam, leve isso em consideração ao calcular o tempo limite ou ajuste para esta licença no software de desconto da empresa.
• Se os funcionários não retornarem após o nascimento, retire o horário de férias no salário final caso este seja estipulado na política de férias da empresa.
• Verifique a política de férias para determinar se os funcionários podem adicionar o tempo de férias acumulado na licença parental ou na hora de FMLA que eles já estão tomando.

Todos esses detalhes devem ser incluídos em suas políticas de tempo limite. Se não estiverem, adicione-os para que cada funcionário seja tratado de forma igual.

Seja Sensível

Ocasionalmente, o nascimento de uma criança não é um evento festivo na vida das pessoas. Atualmente ocorrem gravidezes não planejadas. Os abortos tardios e a mortalidade infantil são devastadores. Um funcionário pode optar por colocar seu filho para adoção ou encerrar uma gravidez. Abordar qualquer uma dessas situações com sensibilidade e respeito.

Trabalhe com o empregado e o gerente do funcionário para lidar sensivelmente com a transição de volta para o trabalho. Além disso, considere algumas situações (como abortos espontâneos) na política de falecimento da empresa.

Os eventos dolorosos da vida são difíceis para os funcionários, mas também são difíceis para as pessoas no trabalho que se preocupam com elas. Pense sobre como a empresa pode sensibilizar (e em particular) essas situações de antemão.

Comemore

Um gesto pequeno e agradável da organização lembrará aos funcionários que eles têm uma equipe de colegas de trabalho animando-os de volta ao escritório. Espere alguns dias após o nascimento para se certificar de que tudo vai bem e, em seguida, enviar algumas flores, um cartão ou um onesie. Considere o que esse funcionário apreciará (se eles são muito particulares, leve isso em conta) e tente individualizar o gesto.

Pense em Acomodações Pós-Bebê

Para muitas empresas, os benefícios parentais não terminam quando a licença familiar o faz. Considere o que os funcionários devem precisar ou apreciar. O Fair Labor Standards Act (FLSA) exige que as empresas ofereçam às mães que amamentam tempo de interrupção e em algum lugar privado para expressar leite materno.

Os pais que trabalham sem um parceiro de ficar em casa também provavelmente precisarão de assistência à infância - o que é o maior item de orçamento para famílias americanas. Em média, as famílias americanas gastam US $ 9, 589 por ano em creches até $ 28, 353 para um cuidador em casa.

Considere benefícios adicionais para os empregados

Considere criar algum tipo de benefício de assistência à infância para os funcionários, como subsidiar os custos ou até mesmo providenciar opções de assistência à infância no local ou perto do trabalho. 83 por cento dos funcionários que têm benefícios de assistência infantil dizem que isso ajuda a reduzir o estresse e aumentar o equilíbrio entre trabalho e vida.

Quando se trata de benefícios de assistência à infância, os funcionários apreciarão a ajuda e o único limite é a forma como você pode se aproximar do benefício (e o que a empresa pode pagar e acomodar).

Ajude os funcionários a terem uma saida repousante e não estressante na família, ao mesmo tempo em que garantem que as empresas sejam atendidas adequadamente enquanto estiverem e quando elas retornam.

Siga as regras e estabeleça diretrizes para garantir conformidade e tratamento justo para todos os funcionários que tenham licença familiar.

Grandes mudanças na vida dos funcionários são emocionantes e uma transição para todos. Com um pouco de planejamento, você pode navegar com folhas familiares com facilidade.