As Novas Funções do Profissional de Recursos Humanos

Alguns comentaristas da indústria chamam a função de recursos humanos o último bastião da burocracia. Tradicionalmente, o papel do profissional de Recursos Humanos em muitas organizações tem servido como sistematização, braço policial do gerenciamento executivo.

Seu papel estava mais alinhado com o pessoal e as funções de administração que eram vistas pela organização como papelada. Isso ocorre porque as funções de RH iniciais necessárias, em muitas empresas, saíram das áreas do departamento de administração ou finanças.

Como a contratação de empregados, o pagamento de funcionários e o tratamento de benefícios foram as primeiras necessidades de RH da organização, trazendo pessoal financeiro ou administrativo, pois a equipe de RH não é surpreendente.

Funções administrativas e agendas executivas

Nessa função, o profissional de RH atuou bem em agendas executivas, mas foi freqüentemente visto como um bloqueio rodoviário por grande parte do resto da organização. Há necessidade de algum papel para este papel - você não gostaria que cada gerente ponha seu próprio giro em uma política de assédio sexual, por exemplo.

Nem todos os administradores podem interpretar e implementar o manual do empregado como ela escolher. A folha de pagamento e os benefícios precisam de administração, mesmo que agora sejam manipulados eletronicamente. As funções administrativas do departamento de RH continuam a precisar de gerenciamento e implementação. Essas tarefas não vão desaparecer em breve.

Nessa função, os funcionários consideraram a RH como o inimigo e ir ao RH foi o beijo da morte por seu relacionamento contínuo com seu próprio gerente.

Os funcionários acreditavam e eram frequentemente corretos, que a função de RH estava em vigor apenas para atender às necessidades de gerenciamento. Assim, as queixas dos funcionários muitas vezes caíram em surdos em um departamento de RH que existia para atender às necessidades dos gerentes.

Histórias compartilhadas por leitores são difíceis para os profissionais de RH. Eles criticam tudo, desde a sua educação até o seu profissionalismo, ao seu apoio aos funcionários.

Mais importante ainda, eles acusam profissionais de RH de funcionários enganadores, não mantêm confidenciais as informações dos funcionários e exibem práticas precárias em áreas como investigações, opções de benefícios e contratação de funcionários.

Em alguns casos, o RH é mantido em tal desrespeito que você pode querer entender por que seus funcionários odeiam a RH. Parte disso é, é claro, que os funcionários nem sempre entendem o que o departamento de RH faz.

RH precisa se transformar

Se a função de RH em sua organização não se transformar para se alinhar com práticas de pensamento avançado, a liderança executiva deve pedir aos líderes de RH algumas perguntas difíceis. As organizações de hoje não podem dar ao luxo de ter um departamento de RH que não contribua para liderar o pensamento moderno e contribuir para aumentar a rentabilidade da empresa.

Neste ambiente, grande parte do papel de RH está se transformando. O papel do gerente de RH, diretor ou executivo deve ser paralelo às necessidades de sua organização em mudança. Organizações bem-sucedidas estão se tornando mais adaptativas, resilientes, rápidas para mudar de direção e centradas no cliente.

Três novas funções de RH

Nesse ambiente, o profissional de RH, que é considerado necessário por gerentes e executivos, é um parceiro estratégico, um patrocinador ou advogado e um mentor de mudança.

Estes papéis foram recomendados e discutidos em Campeões de Recursos Humanos , pelo Dr. Dave Ulrich, um dos melhores pensadores e escritores no campo de RH hoje, e um professor na Universidade de Michigan.

Os profissionais de RH que entendem esses papéis lideram suas organizações em áreas como desenvolvimento de organizações, utilização estratégica de funcionários para atender objetivos de negócios e gerenciamento e desenvolvimento de talentos.

Vamos dar uma olhada em cada uma dessas funções e seu impacto nas funções e práticas de RH.

Parceiro Estratégico

Nas organizações de hoje, para garantir sua viabilidade e capacidade de contribuir, os gerentes de RH precisam se considerar parceiros estratégicos. Nessa função, a pessoa de RH contribui para o desenvolvimento e a realização do plano de negócios e dos objetivos da organização.

Os objetivos de negócios de RH são estabelecidos para apoiar a consecução do plano de negócios e objetivos estratégicos gerais. O representante tático de RH é profundamente informado sobre o design de sistemas de trabalho nos quais as pessoas conseguem e contribuem.

Esta parceria estratégica afeta os serviços de RH, como o design de posições de trabalho; contratação; recompensa, reconhecimento e remuneração estratégica; sistemas de desenvolvimento e avaliação de desempenho; planejamento de carreira e sucessão; e desenvolvimento de funcionários. Quando os profissionais de RH estão alinhados com o negócio, o componente de gerenciamento de pessoal da organização é pensado como um contribuidor estratégico para o sucesso comercial.

Para se tornar parceiros de negócios bem-sucedidos, os membros da equipe de RH devem pensar como empresários, conhecer as finanças e a contabilidade e serem responsáveis ​​e responsáveis ​​pela redução de custos e pela mensuração de todos os programas e processos de RH. Não basta pedir um assento na mesa executiva; As pessoas de RH terão que provar que eles têm o conhecimento de negócios necessário para se sentar lá.

Mais relacionado ao papel estratégico de RH

• Como fazer Planejamento estratégico de recursos humanos
• Desenvolver um plano de negócios do Departamento de Recursos Humanos
• Criar valor com medidas de recursos humanos

Advogado empregado

Como funcionário patrocinador ou advogado, o gerente de RH desempenha um papel fundamental no sucesso organizacional através do seu conhecimento e defesa das pessoas. Esta advocacia inclui conhecimentos sobre como criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas escolham ser motivadas, contribuindo e felizes.

O fomento de métodos eficazes de definição de objetivos, comunicação e capacitação através da responsabilidade cria a apropriação dos funcionários da organização.O profissional de RH ajuda a estabelecer a cultura organizacional e o clima em que as pessoas têm competência, preocupação e compromisso para atender bem os clientes.

Nessa função, o gerente de RH fornece estratégias globais de gerenciamento de talentos, oportunidades de desenvolvimento de funcionários, programas de assistência ao empregado, compartilhamento de ganhos e estratégias de participação nos lucros, intervenções de desenvolvimento de organização, processos processuais queixas de funcionários e resolução de problemas e comunicação agendada regularmente oportunidades.

Change Champion

A avaliação constante da eficácia da organização resulta na necessidade de o profissional de RH freqüentemente defender mudanças. O conhecimento e a capacidade de executar estratégias de mudança bem sucedidas tornam o profissional de RH excepcionalmente avaliado. Saber como vincular a mudança às necessidades estratégicas da organização irá minimizar a insatisfação dos funcionários e a resistência à mudança.

O desenvolvimento da organização, a disciplina global para as estratégias de gerenciamento de mudanças, dá aos profissionais de RH desafios adicionais. Conscientemente ajudando a criar a cultura organizacional correta, monitorando a satisfação dos funcionários e medindo os resultados das iniciativas de organização, caem aqui, bem como no papel da advocacia dos funcionários.

O profissional de RH contribui para a organização, avaliando constantemente a eficácia da função de RH. Ela também patrocina mudanças em outros departamentos e nas práticas de trabalho.

Para promover o sucesso geral de sua organização, ela defende a identificação da missão organizacional, visão, valores, metas e planos de ação. Finalmente, ela ajuda a determinar as medidas que dirão a sua organização o quão bem ela está conseguindo em tudo isso.