Planejamento e processo de desenvolvimento de desempenho

Você está procurando o processo que fornece o coração do seu sistema de gerenciamento de desempenho? Você encontrou isso. O processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) permite que você e as pessoas que informam você identificar seus objetivos pessoais e comerciais mais importantes para o sucesso de sua organização.

O processo permite que cada pessoa do pessoal compreenda seu verdadeiro valor acrescentado à organização.

Eles fazem isso quando eles entendem como seu trabalho e os resultados solicitados de sua contribuição "cabem" dentro de seus objetivos gerais do departamento ou da unidade de trabalho.

Objetivos de Desenvolvimento Pessoal

No processo, os membros da equipe também estabelecem metas de desenvolvimento pessoal que aumentarão sua capacidade de contribuir para o sucesso de sua organização. A realização desses objetivos também fornece uma base para seu sucesso profissional, seja em sua organização ou em qualquer outro lugar, por isso eles devem estar motivados e entusiasmados com a realização desses objetivos.

Seu sistema de Gerenciamento de Desempenho, com o processo PDP para configuração de metas e comunicação, assegurará que você esteja desenvolvendo uma força de trabalho superior. Como um CEO observa diariamente, "o único fator que restringe nosso crescimento é a nossa capacidade de contratar uma força de trabalho superior". Por que não aumentar esse talento dentro da sua organização também?

As reuniões do PDP são realizadas pelo menos trimestralmente para rever o progresso da equipe sobre as metas e objetivos gerais.

O progresso da sua equipe em planos de ação resultantes das metas do PDP é revisado em sua reunião individual semanal. Esta reunião semanal permite que você ofereça assistência e identifique qualquer ajuda ou ferramentas que a equipe precisa para ter sucesso.

Faça a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho bem sucedida

• Programe a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho e defina pré-trabalho com o membro da equipe.
• O membro da equipe analisa o desempenho pessoal do trimestre, escreve idéias de objetivos corporativos e de desenvolvimento no formulário PDP e reúne documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 ​​graus, quando disponível.
• O supervisor se prepara para a reunião do PDP, definindo claramente os resultados mais importantes necessários do trabalho da equipe no âmbito do plano estratégico da organização.
• O supervisor escreve ideias de objetivos comerciais e de desenvolvimento pessoal no formulário PDP em preparação para a discussão.
• O supervisor reúne dados, incluindo registros de trabalho e relatórios e contribuições de outros familiarizados com o trabalho da equipe.
• Tanto o supervisor quanto o empregado examinam o desempenho do funcionário em relação a todos os critérios e pensam em áreas de desenvolvimento potencial.
• O supervisor desenvolve um plano para a reunião do PDP, que inclui respostas a todas as questões sobre o processo de planejamento do desenvolvimento do desempenho com exemplos, documentação e assim por diante.
• Reconhece que este processo ocorre trimestralmente e que a maior parte do tempo e do trabalho são investidos na primeira reunião do PDP. O resto dos objetivos trimestrais do PDP, talvez por anos, atualizar os objetivos iniciais.

Assim, embora aparentemente demorado no front-end, o processo PDP, com uma base formal e efetiva de sólidos objetivos pessoais e de negócios, é menos demorado quando os quartéis passam.

O PDP continua a criar sucesso e valor de negócios e funcionários durante sua vida útil. Com atualizações trimestrais, o processo PDP contribui para o futuro.

Durante a reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP)

• Estabeleça uma configuração privada confortável e converse alguns minutos para estabelecer relacionamento com a pessoa da equipe.
• Discutir e concordar com o objetivo da reunião: criar um plano de desenvolvimento de desempenho.
• O membro do pessoal tem a oportunidade de discutir as realizações e os progressos alcançados durante o trimestre.
• O funcionário identifica as formas em que ele gostaria de desenvolver o seu desempenho profissional, incluindo treinamento, atribuições, novos desafios e assim por diante.
• O supervisor discute o desempenho do funcionário para o trimestre e sugere maneiras pelas quais o membro da equipe pode continuar desenvolvendo seu desempenho.
• O supervisor fornece contribuições para as áreas selecionadas de desenvolvimento e melhoria pessoal e profissional do empregado.
• Discutir áreas de acordo e desacordo, e chegar a um consenso.
• Examine as responsabilidades do cargo para o próximo trimestre e, em geral.
• Concorda com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do cargo no trimestre.
• Discuta como os objetivos suportam a realização do plano de negócios da organização e os objetivos do departamento.
• Defina objetivos juntos para o trimestre.
• Concordo com uma medida para cada objetivo.
• Assumindo que o desempenho é satisfatório para o trimestre, concorda em um plano de desenvolvimento pessoal e profissional com o pessoal, que o ajuda a crescer profissionalmente de forma importante para ele e para sua organização.
• Se o desempenho for menos satisfatório, desenvolva um Plano de Melhoria do Desempenho (PIP) e organize reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das conseqüências relacionadas com o desempenho contínuo e fraco.
• O supervisor e o funcionário discutem o feedback do empregado e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
• Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, espero, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.
• Assinar mutuamente o documento de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
• Termine a reunião de forma positiva e favorável. O supervisor expressa confiança de que o empregado pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
• Defina um cronograma para uma reunião formal de acompanhamento, geralmente trimestral. Eu recomendo que você defina a data real para o acompanhamento.

Na sequência da Reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho

• Se um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) fosse necessário, acompanharia nos horários designados.
• Acompanhe regularmente os comentários de desempenho e as discussões ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo dos comentários na reunião de desenvolvimento de desempenho trimestral.)
• O supervisor precisa manter compromissos relativos ao plano de desenvolvimento pessoal e profissional acordado, incluindo o tempo necessário para o trabalho, o pagamento de cursos, atribuições acordadas e assim por diante.
• O supervisor precisa atuar sobre o feedback dos membros do departamento e permitir que os membros da equipe saibam o que mudou, com base em seus comentários.
• encaminhar documentação apropriada para o escritório de recursos humanos e reter uma cópia do plano para fácil acesso e encaminhamento.

Quando sua organização desenvolve a disciplina eo compromisso necessários para realizar um planejamento regular de desenvolvimento de desempenho, sua organização ganhará. Este método sistemático para metas em cascata e compromisso em toda a sua organização irá garantir o seu sucesso.

Você consegue uma maneira melhor de se comunicar e medir seus principais objetivos estratégicos para garantir progresso e sucesso?