9 Caixa Matriz para Planejamento e Desenvolvimento de Sucessão

A matriz de desempenho e potencial é comumente referida como a grade de nove caixas, a matriz de nove caixas, ou simplesmente como "a caixa de nove. "

A caixa de nove é uma das ferramentas mais utilizadas no planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança. Pode ser uma ferramenta valiosa para quem trabalha no gerenciamento de talentos, ou para qualquer gerente como forma de avaliar e diferenciar uma equipe ou organização.

Geralmente é usado para avaliar indivíduos em duas dimensões: seu desempenho passado e seu potencial futuro.

O eixo X (linha horizontal) de três caixas avalia o desempenho, e o eixo Y de três caixas (linha vertical) avalia o potencial de liderança. Uma combinação de eixos Y e X compõe a caixa dentro da grade em que cada empregado é colocado.

1A = Alto Desempenho / Potencial Alto, 3C = Desempenho baixo / Potencial baixo, 2B = desempenho médio / potencial médio, etc.

Imagine o antigo show de Hollywood Squares ou a introdução ao Brady Bunch, com cada personagem sentado em uma das nove caixas.

Enquanto um líder individual pode usar a caixa de nove para avaliar seus próprios funcionários, ele tem um valor real quando uma equipe de liderança o usa como parte de uma "revisão de talentos" para ter uma discussão sobre o talento coletivo da organização inteira.

Quais são os benefícios? Por que é tão popular?

É simples e eficaz (95% do tempo).

A beleza da ferramenta é em sua simplicidade e facilidade de uso. Com uma pequena explicação e uma facilitação inicial, os gerentes geralmente podem se encaixar rapidamente.

Ele ajuda a superar muitas das armadilhas comuns quando se trata de avaliação de talentos, incluindo:
-Uma diferença maior no desempenho atual
-Overreliance em uma única opinião
-Uma falta de critérios de avaliação ou critérios inconsistentes

Equipes de liderança (muitas vezes engenheiros ou cientistas) tentam frequentemente complicá-la, adicionando mais caixas, definições para cada caixa e todos os tipos de sinos e assobios.

dificilmente melhora o processo e muitas vezes adiciona mais complexidade do que valor.

Quando digo que funciona 95% das vezes, é da minha própria experiência e benchmarking de pares. Eu só tinha um time sênior em que ele apenas explodiu, e isso ocorre porque havia uma falta de confiança e uma disfunção em equipe.

É gratuito e não proprietário.

Além do tempo das pessoas, ou um facilitador pago, não há custo para usar a caixa de nove. Existem outras formas de avaliar potenciais - os instrumentos formais e os centros de avaliação são ótimos, mas também são caros. Enquanto muitos criticarão a falta de objetividade ao usar uma caixa de nove para avaliar desempenho e potencial, a maioria das organizações não pode dar ao luxo de enviar cada gerente por meio de um centro de avaliação de US $ 10.000.
Ele serve como um catalisador para um diálogo robusto.

Não se trata de preencher a grade - é tudo sobre a discussão. Esse é um ponto crítico que as equipes iniciantes muitas vezes perdem de vista. Os gerentes, em geral, não são muito habilidosos quando se trata de avaliar o talento, e são muito hesitantes em discutir os funcionários de outros gerentes, ou ouvir comentários sobre os seus próprios. Esta ferramenta ajuda os gerentes a ter essas conversas de forma profissional e produtiva.

Ele fornece uma estrutura e estrutura.

Enquanto "sincero e robusto" é uma coisa boa, sem uma estrutura, essas conversas podem ficar desordenadas e desviadas. Com facilitação especializada, a caixa de nove fornece um quadro e um roteiro para discutir o desempenho, o potencial, as necessidades de desenvolvimento e os planos de desenvolvimento de cada indivíduo.

Ajuda a calibrar critérios e expectativas.

Recomenda-se que as equipes participem da revisão do talento com uma definição de desempenho e potencial pré-determinada, clara, consistente. Às vezes, essas definições não existem. Mesmo que o façam, são muitas vezes apenas palavras em papel, não fundamentadas na realidade. Ao usar essa ferramenta, as equipes têm a chance de discutir o desempenho e potencial realmente significa. De fato, para muitos gerentes na sala, é a primeira vez que eles ouviram as expectativas dos próprios patrões, então você verá discretamente anotando notas e avaliando-se.

É mais preciso do que a opinião de uma pessoa.

A precisão de avaliar desempenho e potencial melhora com múltiplos pontos de dados. Os gerentes geralmente têm pontos cegos com seus próprios funcionários e desconhecem a forma como são percebidos pelos outros. Essas discussões podem ajudar a iluminar as estrelas e os artistas pobres.
Facilita a propriedade compartilhada e o trabalho em equipe.

É uma regra fundamental para qualquer reunião de gerenciamento de talentos e discussão: "Todos nós, como equipe, somos coletivamente responsáveis ​​por construir uma organização mais forte. Precisamos ser sincero, nos ouvir e ajudar a desenvolver os funcionários uns dos outros. "
Em uma organização funcional ou segmentada, o desenvolvimento do talento é muitas vezes uma das poucas coisas que uma equipe de gerenciamento pode realmente trabalhar em conjunto.
É uma ferramenta de diagnóstico para o desenvolvimento.

Uma reunião de revisão de talento descobre as forças e fracos individuais e organizacionais. A caixa de nove serve como uma avaliação de necessidades para ações de desenvolvimento que precisam ser tomadas. Muitas organizações agora usam avaliações de talentos de nove caixas para discutir e acordar planos de desenvolvimento individuais (IDPs) para cada funcionário.

A caixa de nove pode ser uma ferramenta muito eficaz para facilitar uma discussão em torno do desempenho e do potencial. Embora não seja perfeito e tenha suas armadilhas inerentes, suas vantagens superam suas desvantagens.

Para instruções específicas sobre como usar a caixa de nove em uma revisão de talento, veja Como usar o desempenho e matriz potencial de nove capas para o Planejamento e Desenvolvimento de Sucessão.