Impedem a discriminação em emprego e os processos

Em processos de discriminação de emprego, o negócio sempre perde. Consequentemente, a criação de uma cultura e ambiente de trabalho para os funcionários que incentivam a diversidade e desencoraja a discriminação no emprego de qualquer forma é fundamental para o seu sucesso.

Os empregadores precisam adotar várias diretrizes sérias para a prevenção da discriminação no local de trabalho. Não espere até que você seja alvo de uma ação judicial antes de seguir alguns passos simples que poderiam ter impedido anos de dor.

Os processos de discriminação em matéria de emprego aumentam

Comecemos por analisar o alcance do problema em processos judiciais de discriminação no emprego. As estatísticas da Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC) da U. S. revelam que o maior número de taxas de discriminação no emprego em seus 45 anos de história foi arquivado no ano fiscal que terminou em 30 de setembro de 2010.

As estatísticas da EEOC sobre discriminação em matéria de emprego continuam a demonstrar uma tendência de três anos de aumento no processo de cobrança e litígio. Impulsionada pela economia sombria, um orçamento maior de aplicação da EEOC e revisões favoráveis ​​aos funcionários para as leis da EEO, a tendência do processo de discriminação de emprego deverá continuar.

As principais descobertas nas estatísticas de discriminação de emprego revelam que em 2010:

• A discriminação contra retaliação é a forma mais citada de discriminação em matéria de emprego (36, 258 acusações). Historicamente, as reclamações de retalho apresentadas na EEOC aumentaram 44%, passando de 22, 690 encargos em 2003 para 32, 690 em 2008.
• A retaliação é seguida de perto pela discriminação racial (35, 890 encargos).
• A discriminação em matéria de emprego atingiu novos registos por razões de sexo, origem nacional, religião e discriminação por deficiência.
• As taxas de discriminação em matéria de deficiência no emprego aumentaram cerca de 20%, em parte, para a Lei das Alterações da Lei de Incapacidades dos Americanos de 2008 (ADAAA).
• O EEOC tratou as suas primeiras acusações de discriminação no emprego apresentadas ao abrigo da Lei de Não-discriminação de Informação Genética (GINA).
• O EEOC recebeu quase 31 000 acusações alegando assédio ilegal; 11, 717 eram acusações de assédio sexual. A maioria das acusações de assédio alegou alguma forma de assédio, além do assédio sexual, como raça, origem nacional ou assédio religioso.

"A EEOC também informou que garantiu mais de US $ 404 milhões em benefícios monetários para indivíduos - o maior nível de alívio obtido através da execução administrativa na história da Comissão", de acordo com Shanti Atkins, Esq. , Presidente e CEO da ELT, Inc., uma empresa especializada em treinamento em ética e conformidade.

Aumento dos custos dos ternos da EEOC Caros para os empregadores

Do ponto de vista do empregador, os custos de liquidação para resolver uma reclamação da EEOC desaparecem diante de custos adicionais, muitas vezes não registrados, para a organização do empregador.Atkins diz que estes incluem os custos de:

• a distração da equipe de uma organização por meses à medida que os documentos são reunidos e preparados, uma investigação interna é conduzida e o tempo é investido na luta contra a reivindicação
• a perda de moral dos funcionários enquanto sob a pressão constante de uma ação judicial
• a perda potencial da reputação de um empregador como empregador escolhido para recrutar e reter empregados desejáveis, declarados culpados ou inocentes, e
• honorários advocatícios que podem custar tanto ou mais do que uma eventual liquidação, se o empregador for considerado culpado.

Além desses custos difíceis de quantificar, Atkins diz que o processo médio de reivindicação única resulta em custos de defesa de US $ 250.000 e um veredicto de júri de US $ 200.000. Outras fontes colocam os prêmios médios de veredicto ainda mais altos, em quase US $ 900.000 em 2007, com a liquidação média quase $ 550.000.

Em qualquer caso, os prêmios do júri são caros para os empregadores. As ações judiciais de ação coletiva, que também estão aumentando, geralmente resultam em menores por concessões de reclamantes, mas podem custar a um empregador milhões de dólares em dinheiro e milhões não contados nos custos acima mencionados do empregado listados.

Embora os custos potenciais dos processos de discriminação em matéria de emprego sejam elevados, do lado positivo, os empregadores têm algum recurso. De acordo com Gail Zoppo, na DiversityInc. com, os funcionários que sentem que estão enfrentando discriminação no emprego devem primeiro reclamar ao empregador. Isso dá ao empregador a oportunidade de investigar a alegada discriminação no emprego e fornecer recurso através de seu processo normal de resolução de queixa.

Os funcionários que não acreditam que sua reclamação foi devidamente atendida pelo empregador, e em situações em que o comportamento de assédio ou discriminação continua, pode apresentar uma reclamação com a EEOC. Zoppo, em consulta com o advogado de relações de trabalho Bob Gregg, sócio da Boardman Law Firm. , diz que das 95, 402 acusações que foram arquivadas na EEOC no ano passado, a EEOC apenas arquivou 325 ações judiciais. Assim, mesmo que o EEOC emita um "direito de processar", para um empregado, o indivíduo pode ter que investir recursos significativos em advogados.

Caso contrário, pode-se esperar que o senso comum possa indicar que um advogado, cujos serviços são freqüentemente pagos pelos custos de liquidação de um empregador ou por uma parte de um prêmio do júri, aceitaria casos que demonstraram algum mérito.

O que os empregadores podem fazer para prevenir a discriminação no emprego

Os empregadores que colocam fortes medidas para prevenir e resolver discriminação, assédio e retaliação no emprego podem evitar cobranças e ações judiciais pela EEOC.

Além disso, suas políticas, prevenções e práticas de discriminação no emprego podem funcionar a seu favor em um processo de discriminação de emprego. Se o empregador pode demonstrar as seguintes ações preventivas, o empregador pode escapar de danos significativos.

Os empregadores são aconselhados a prevenir a discriminação no emprego e criar uma cultura no local de trabalho que desencoraja discriminação, assédio e retaliação no emprego, com essas ações.

• Implementar e integrar uma política rígida que torne inadmissível a discriminação do emprego de qualquer tipo em seu local de trabalho. A política precisa cobrir discriminação, assédio e retaliação no emprego. A política deve incluir um processo para relatar quaisquer incidentes de discriminação, assédio ou retaliação no emprego à empresa. De preferência, os funcionários recebem vários métodos para relatar incidentes no caso de seu supervisor estar envolvido na questão da discriminação de emprego.
  • A política de discriminação no emprego também deve comunicar como uma queixa de empregado será tratada com um esboço de etapas. A política de discriminação em matéria de emprego deve especificar as ações disciplinares que serão tomadas com os infratores.
  • A política de discriminação em matéria de emprego também deve discutir a natureza da retaliação e enfatizar que a retaliação também é uma forma de discriminação. Finalmente, a política de discriminação de emprego deve conter um processo de apelação para os funcionários que estão insatisfeitos com o resultado de sua queixa.
• Treine seus gerentes na implementação da política antidiscriminação com a expectativa de que a prevenção seja sua responsabilidade. O papel de um gerente é criar um ambiente de trabalho e uma cultura em que a discriminação, assédio e retaliação no emprego não ocorram.
  • Os gerentes devem reconhecer sinais e sintomas de discriminação, assédio ou retaliação e saber como resolver essas ações ilegais. Os gerentes devem entender minuciosamente a política da empresa e saber como reconhecer situações de trabalho que podem se transformar em situações de discriminação, assédio ou retaliação no emprego.
• Atkins diz que o treinamento deve abordar todas as formas de discriminação e assédio ao emprego de forma unificada ao invés de abordar cada um como um silo. A discriminação no emprego, o assédio, a retaliação, o bullying, a raiva e a violência potencial devem ser abordados juntos como inaceitáveis ​​em seu local de trabalho.
  • O treinamento efetivo deve ensinar que todos esses conceitos e comportamentos se integram, se cruzam e são unidos para criar um ambiente de trabalho de apoio, não discriminatório e empregado.
• O treinamento obrigatório dos funcionários deve abordar muitas das mesmas questões que o treinamento dos gerentes em relação à discriminação no emprego. Soluções de treinamento on-line econômicas estão disponíveis para partes desse treinamento de funcionários. Todos os funcionários devem assinar um registro de treinamento para indicar que eles estão conscientes e compreendem a política e o processo de queixa do empregador.
• Estabelecer expectativas e normas culturais. A criação de um ambiente de trabalho livre de discriminação no emprego e todas as formas de assédio e retaliação devem ser integrantes nas descrições de cargos dos empregados, nos objetivos no processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho e na revisão e avaliação de funcionários.
  • Responda a queixa de um empregado sobre discriminação, assédio ou retaliação no emprego de forma oportuna, profissional, confidencial e aderente a políticas.Dirija a queixa do empregado até o recurso, quando necessário.

Tal como acontece com qualquer situação de emprego que possa resultar em litígio, documentar todos os aspectos do treinamento de políticas, investigação de queixas, práticas de contratação e promoção, desenvolvimento de gestão, treinamento preventivo de funcionários. Os seus esforços de boa fé para prevenir discriminação, assédio e retaliação no emprego podem ser úteis para você - cada vez mais importante no futuro litigioso.