Formas Motivação é destruída no trabalho

Quer saber como as organizações destroem a motivação no trabalho? Os gerentes perguntam sobre como motivar os funcionários, mas os funcionários naturalmente experimentam motivação. Peça a qualquer funcionário. Algo neste mundo toca seus carrilhões.

Então, o desafio para os empregadores não é destruir essa motivação intrínseca que cada funcionário tem sobre alguma coisa. E, o desafio para um gerente é ajudar o empregado a encontrar maneiras de experimentar essa motivação no trabalho.

O melhor lugar para começar? Certifique-se de que sua organização, seus empregos e seus gerentes não estão esmagando a motivação. Comece com estas 10 maneiras de destruir a motivação no trabalho. Você é culpado de algum deles? Em caso afirmativo …

Como destruir a motivação no trabalho

• Tratar os funcionários como crianças.
  Os funcionários são adultos com vidas. Eles gerenciam em grande parte famílias, investimentos, vida cotidiana e tudo o que uma vida implica. Não parece bobo deixar de reconhecer isso no trabalho? Por que muitas organizações agem como se precisassem dizer aos funcionários adultos o que fazer e gerenciar todas as suas ações?
• Faça regras para muitos por causa do comportamento de alguns.
  As organizações precisam de políticas e regras para criar um local de trabalho legal, ético e eficaz. Eles não precisam de uma política para resolver todos os problemas. No entanto, muitas organizações fazem políticas para proibir ou resolver o comportamento de alguns funcionários. Por que carregar todos os funcionários com uma política ou um procedimento quando você pode abordar individualmente o comportamento dos poucos funcionários incapazes?

• Concentre-se em erros e erros, independentemente da trivialidade em comparação com os sucessos.
  Este é especialmente um problema em reuniões semanais e durante avaliações de desempenho periódicas. Os gerentes devem fornecer feedback equilibrado, mas vamos ficar reais. Se um funcionário cometeu erros a maior parte do tempo, por que não demitir o funcionário?
  O trabalho deve ser um ajuste terrível para as habilidades e capacidades do empregado. Para residir apenas em áreas problemáticas, destrói a confiança e a auto-estima do empregado, torna o empregado mais propenso a erros e faz com que sua organização se pergunte por que eles o promoviam para o gerenciamento.

• Aplicar políticas de forma injusta e desigual.
  Há uma razão pela qual seu gerente de Recursos Humanos pergunta se você aplicou as mesmas regras, expectativas e ações disciplinares para cada pessoa em sua equipe. As desigualdades são visíveis para os funcionários que reclamam rapidamente, se sentem apanhados, acusam você de jogar favoritos e, em última análise, processam seu empregador.
  Quando inconsistentes, ações não confiáveis ​​são tomadas e percebidas decisões caprichosas são tomadas por um gerente, os funcionários perdem fé e confiança. A motivação no trabalho desaparece - e, eventualmente, também.
• Stomp sobre iniciativa e idéias dos funcionários.
  Não, toda idéia de empregado não é inútil. Nem toda idéia de empregado também irá acender sua chama de entusiasmo. Mas, todas as idéias dos funcionários têm mérito. Se nada mais, a iniciativa e a motivação que inspiraram o empregado para tentar resolver um problema ou agradar um cliente, merecem destaque.
  Para a motivação dos funcionários no trabalho, cada idéia merece consideração e feedback. E, enquanto você está nisso, essa idéia é algo que o empregado precisava de permissão de gerenciamento ou suporte para fazer? Mudanças no trabalho de um empregado, quando as mudanças têm efeito mínimo sobre os outros, nem precisam de permissão do gerente.

• Diga aos funcionários que eles estão capacitados, mas depois revejam e mantenham o poder de veto sobre as decisões mais pequenas.
  Os funcionários aprendem rapidamente o que você quer dizer com o empoderamento. Em sua organização, os gerentes podem prestar serviços de apoio ao empoderamento, mas os funcionários sabem que a hierarquia organizacional ou cadeia de comando é a governante todo-poderosa.
  Na verdade, os gerentes podem ser tão incapazes de tomar decisões. Então, não tente enganá-los; Deixe os funcionários saberem o que eles realmente controlam. As expectativas claras superam a fricção constante. Você vai destruir menos motivação no trabalho, dizendo a verdade e lidando com o que é assim em sua organização.
• Realizar reuniões, sessões de coaching e avaliações de desempenho em que o gerente faz a maioria das conversas.
  Apenas um empregado raro encontrará um ambiente de trabalho no qual ele ou ela está falado em motivando. Mas, acontece com frequência. Mesmo em organizações que incentivam o envolvimento dos funcionários, os gerentes nem sempre são habilidosos em discutir o desempenho com os funcionários.
  O gerente pode ter medo de que, se ele parar de falar, o funcionário fará demandas que ele não pode cumprir. O gerente pode ficar desconfortável com o silêncio enquanto o empregado reúne seus pensamentos. Seja qual for o motivo, se o gerente falar 50+ minutos de uma reunião de uma hora, haverá um problema com a motivação dos funcionários no trabalho.
• Violam a confidencialidade dos funcionários ao compartilhar informações de forma inadequada.
  A base para o relacionamento de um empregado com seu gerente e sua motivação no trabalho é a confiança. Uma vez violada, a confiança é difícil, até impossível, de reconstruir. Antes de um gerente compartilhar a confiança de um empregado com outro empregado, ela precisa ter permissão do empregado - e um motivo de boa empresa deve existir.
  Para mencionar aleatoriamente o negócio pessoal de um empregado, pensamentos ou confidências para outro funcionário é uma grave violação da responsabilidade ética de um gerente. Também ocorre um dano secundário. O funcionário com quem o gerente compartilhou as informações confidenciais nunca confiará no gerente nem - e ela informará o funcionário cuja confiança o gerente violou.
• Medir aspectos do trabalho para revisão de funcionários que o empregado não pode controlar.
  Você pode destruir a motivação dos funcionários no trabalho, concentrando-se em áreas de desempenho que o empregado não controla. Se as peças não vierem para um trabalho de fabricação, por exemplo, é difícil executar a produção prometida no tempo.Claro, o funcionário pode trabalhar para garantir que o fornecedor, ou outro, entregue as peças no futuro, mas o desempenho imediato é afetado.
  Os gerentes gerenciam o trabalho dos funcionários, mas uma emergência familiar garante que o empregado necessário não esteja trabalhando para produzir. Pior de todos? O funcionário parece ter desculpe quando, de fato, seus resultados foram submarinados por circunstâncias que ela não controlou.
• Defina metas inatingíveis e penaliza os funcionários por não encontrá-los.
  As corporações, especialmente, têm a prática de determinar metas para uma divisão ou departamento do topo da cadeia de comando. Isso funciona quando os setores de metas estão em constante comunicação com os realizadores. Os seus comentários devem ajudar a enquadrar os objetivos.
  Mas, muitas vezes, os objetivos são definidos com pouca comunicação e feedback, e as pessoas no campo estão angustiadas com o começo com metas que eles acreditam serem inatingíveis. Os funcionários precisam participar na definição de metas e, assim, aceitar a responsabilidade por alcançá-los. Isso é o que faz as organizações funcionarem.

Estas são algumas das dez principais razões pelas quais os funcionários não estão motivados a contribuir com seus melhores esforços no trabalho. Claro, muita responsabilidade reside nas escolhas que cada trabalhador faz, mas ainda mais é rastreável para o ambiente que os empregadores criam para os funcionários. Elimine essas dez maneiras de destruir a motivação no trabalho.