O que é a discriminação por idade?

A discriminação por idade é um tratamento de trabalho adverso de um empregado com base em uma classe ou categoria ao qual o empregado pertence - funcionários com mais de 40 anos - em vez do mérito individual do empregado.

Pessoas com idade entre os 40 e os mais velhos estão protegidas contra a discriminação do emprego com base na idade de acordo com a Lei de Emprego de Idade (ADEA) de 1967. As proteções da ADEA se aplicam tanto a funcionários quanto a pessoas que se candidatam a um emprego.

A discriminação por idade é proibida em qualquer termo, condição ou privilégio relacionado ao emprego.

A discriminação por idade é ilegal em qualquer fase do emprego, incluindo postagens de trabalho, descrições de cargos, entrevistas, contratação, salários, atribuições de trabalho, aumentos de mérito, gerenciamento de desempenho e avaliação, treinamento, ações disciplinares, promoções, desvios, benefícios, término de emprego, e demissões.

Qualquer ação que um empregador toma que afeta negativamente um número desproporcional de funcionários com mais de 40 anos também é discriminação por idade. Na verdade, de acordo com a Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC) da U. S. ", a ADEA permite aos empregadores favorecer os trabalhadores mais velhos com base na idade, mesmo quando isso afeta negativamente um trabalhador mais novo com 40 anos ou menos. "

Participando na única demissão da minha carreira enquanto eu procurava contratar um diretor de RH para uma empresa de clientes, a discussão mais significativa centrou-se em como fazer o despedimento corretamente.

O advogado estava preocupado com o fato de que nenhum tratamento distinto ocorreu em quem foi selecionado para a demissão.

Isso significava que devemos verificar as idades dos funcionários, sua raça, gênero e todas as áreas de possíveis discriminações.

Como muitos dos funcionários eram pessoas de longo prazo, a discriminação em idade era nossa maior preocupação.

Processos de discriminação de idade, embora não tão freqüentes como eram de 2008 a 2012, quando a economia estava tão ruim, ainda são altas. Os empregadores não querem se envolver com a EEOC.

A ADEA também proíbe a discriminação por idade entre funcionários com mais de 40 anos. Por exemplo, os empregadores não podem discriminar um empregado de 60 anos a favor de um empregado de 50 anos de idade.

A ADEA e sua proibição de discriminação de idade se aplicam a todos os empregadores privados que têm 20 ou mais funcionários e aos governos federal, estadual e local. A discriminação por idade também é proibida nas agências de emprego e organizações trabalhistas.

Mais fatos sobre a discriminação por idade

No processo de contratação, exigir a idade dos candidatos deve ser apenas para uma "qualificação profissional de boa-fé". "Isso significa que o empregador deve demonstrar que essa idade é uma questão razoável essencial para a operação do negócio.

Os empregadores também precisam evitar as formas mais sutis de discriminação em idade potencial.Enquanto você não pode optar por pedir idade ou data de nascimento em seu pedido de emprego, fazer a matemática com base em quando seu potencial empregado se formou é potencialmente discriminatório. Você discriminaria se você usou essa informação para eliminar um candidato.

A Lei de Proteção ao Benefício dos Trabalhadores Antigos de 1990 (OWBPA) alterou a ADEA para proibir especificamente que os empregadores negassem benefícios a funcionários com mais de 40. Existem exceções disponíveis em certas circunstâncias, desde que o custo de segurar funcionários mais velhos seja o mesmo que garantir funcionários mais jovens.

Em situações que envolvem ofertas de aposentadoria antecipada, aquisições de emprego e outros programas de incentivo de saída para trabalhadores mais velhos, trabalhem em estreita colaboração com a EEOC e com advogado de direito do trabalho.

De acordo com a EEOC, "no ano fiscal de 2008, a EEOC recebeu 24, 582 acusações de discriminação por idade. A EEOC resolveu 21, 415 acusações de discriminação por idade no ano fiscal de 2008 e recuperou US $ 82. 8 milhões em benefícios monetários para cobrança de partes e outros indivíduos prejudicados (não incluindo os benefícios monetários obtidos através de litígios). "