Como Incendiar um Empregado - Terminação Legal e Ética

Você precisa disparar um empregado? Se você tomou as medidas necessárias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho - e eles não estão funcionando - pode ser hora. Estas são as etapas legais e éticas a serem tomadas quando você demitir funcionários.

Certifique-se de que as ações da empresa, à medida que você se prepara para permitir que um funcionário vá, sejam irrepreensíveis. Como você dispara, um funcionário envia uma mensagem poderosa para o pessoal restante - positivo ou negativo.

O término de emprego é o último passo em um processo envolvido. Use-o como último recurso quando o treinamento de desempenho não funcionou.

Ao mesmo tempo, não comprometam o sucesso de sua empresa, o sucesso de um departamento ou o sucesso de seus funcionários, para manter um empregado com desempenho inferior. Incêndio do empregado para assegurar o sucesso de seus outros funcionários e sua empresa.

Fornecer feedback para que o empregado sabe que está falhando

As etapas que você toma quando se prepara para atacar um funcionário. A menos que as ações do empregado exigem demissão imediata das instalações, o feedback progressivamente mais intenso para o funcionário sobre o desempenho do seu trabalho está em ordem.

Certifique-se de que você está se comunicando com o funcionário, obtendo feedback do empregado que você está se comunicando efetivamente. Tenha em mente que o objetivo do feedback é ajudar o funcionário a ter sucesso e melhorar.

As ações do funcionário se comunicam poderosamente, também.

O funcionário leva o feedback ao coração e muda - ou não. Documentar o conteúdo das reuniões de feedback e a data e horário.

Os PIPs têm uma terrível reputação entre os funcionários que os vêem como o último passo antes da rescisão do emprego. Isso ocorre porque muitos empregadores usam PIP incorretamente ou criam uma proteção legal antes do término.

No meu livro, os PIPs só devem ser usados ​​se você realmente acredita que o funcionário tenha a capacidade de melhorar. Mais uma coisa é a tortura para o empregado e um consumidor de tempo para gerentes e funcionários de RH.

No caso de gerentes e pessoal de RH, um PIP quase nunca é apropriado. Se um gerente está falhando o bastante para exigir um PIP, raramente ele ou ela recuperará a confiança necessária de informar os funcionários ou seu próprio supervisor.

A equipe de recursos humanos tem muito acesso a informações altamente confidenciais e insubstituíveis. Além disso, devido à sua posição, o prejuízo para sua confiança neles e sua credibilidade é quase impossível de superar.

• Como fornecer feedback que tenha um impacto
  Faça sua opinião ter o impacto que merece pelo modo e abordagem que você usa para enviar comentários. Seu feedback pode fazer a diferença para as pessoas se você pode evitar uma resposta defensiva.
• Estratégias de Melhoria de Desempenho
  Use essas estratégias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho. Você saberá que você fez o seu melhor nível para ajudar o funcionário não performante a ter sucesso.
• Coaching para melhor desempenho
  Procurando uma abordagem de coaching passo-a-passo que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho? Esta abordagem evita a necessidade de disciplina e produz bons resultados.
• Como manter uma conversa difícil
  As chances são boas de que um dia você precisará manter uma conversa difícil. Essas etapas irão ajudá-lo a manter conversas difíceis quando as pessoas precisam de feedback profissional.
• Processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho
  Se o seu processo normal não está ajudando o empregado a ter sucesso no trabalho, e você acredita que há esperança de que o funcionário possa e melhore seu desempenho, você precisará apresentar um Plano de Melhoria de Desempenho.
• Plano de Melhoria do Desempenho
  O Plano de Melhoria do Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o desempenho do trabalho que precisa ser melhorado. O PIP é implementado, a critério do supervisor, quando é necessário ajudar um membro da equipe a melhorar seu desempenho.
  Este formato permite que você estabeleça metas, estabeleça medidas, conduza as sessões de revisão e o progresso do gráfico. Não é necessário um período de tempo específico para que um funcionário siga um plano de melhoria de desempenho. Na verdade, se nenhum progresso é feito, você pode encerrar o emprego de um indivíduo após várias semanas.

Passos para a rescisão de emprego

• Se você acredita que o empregado não está disposto a melhorar seu desempenho, você quer começar uma ação disciplinar progressiva. Novamente, a documentação é crítica para que você tenha um registro das etapas que você realizou no processo. Use este Formulário de Aviso de Disciplina Progressiva para documentar cada etapa.
  Tal como acontece com o PIP, no entanto, se você não acredita que o empregado é capaz de melhorar, por que não encerrar o emprego agora? Você vai poupar a todos a agonia de um longo processo. Certamente, neste momento em seu relacionamento com o empregado, se o supervisor fez seu trabalho, você possui registros de aconselhamento de desempenho e formulários de ação disciplinar suficientes para demitir o funcionário.
• Seguir os passos em disciplina progressiva deve ser consistente para cada empregado que você dispara, uma vez que você decidir começar neste caminho (o que você não precisa fazer) a menos que um evento fora do comum ocorra . Você também pode fornecer ao empregado qualquer número de opções, começando com a etapa do plano de melhoria de desempenho.
• Você pode perguntar ao funcionário se ele quer sair voluntariamente ao invés de participar de uma ação disciplinar. Você pode concordar em uma linha de tempo quando o funcionário tenha notificado. Isso pode, no entanto, interferir com a capacidade do indivíduo para colecionar o desemprego.
• Você pode concordar que, por qualquer motivo, o empregado é incapaz de fazer o trabalho, fornecer um par de semanas de indenização e dizer adeus.
• Fale com um advogado para entender todas as suas opções. Nos casos em que você fornecer uma indemnização por despedimento, por exemplo, você quer pedir ao funcionário de saída para assinar uma versão diferente para funcionários com idade superior a quarenta e menores de quarenta anos.

Realizar a Reunião de Término de Emprego

Eventualmente, você deseja agendar e manter a reunião de término de emprego. Eu não daria a um funcionário mais que alguns minutos antes da reunião. Você causará preocupação e transtorno desnecessário do empregado. Na maioria dos casos, no entanto, esse momento é esperado.

Complete as etapas na lista de verificação de conclusão de emprego. Algumas etapas, você vai querer ter concluído antes da reunião de término. Considere a reunião de término para ser a entrevista de saída do funcionário.

Lição mais importante aprendida na queima de um empregado

A maioria das pessoas espera muito tempo para demitir um empregado. Se um funcionário estiver mal informado, as ações disciplinares devem começar após um evento. Se um funcionário está constantemente perdendo datas de vencimento, e você determinou que o problema não é treinamento ou outro fator identificável, colete documentação e dispare o empregado.

Se você introduziu uma missão e visão da empresa para o seu local de trabalho e os gerentes não conseguem suportar sua implementação, dispare os gerentes. Se você está desenvolvendo uma cultura que habilita e habilita os funcionários e um gerente é persistentemente autocrático, dispare o gerente. As pessoas não mudam tanto; Embora tenha testemunhado as transformações, costumo testemunhar meses de desgosto e esforço desperdiçado.

Eu também recebi feedback regular de que demitir um funcionário foi o melhor que já aconteceu com eles porque causou que o empregado se movesse para melhores pastagens. Na minha nota mais recente de um ex-funcionário que esteve em uma suspensão de cinco dias, ela me agradeceu. Ela seguiu, obteve sua licença imobiliária e estava ansiosa por uma ótima vida.

Comporta-se legalmente, eticamente, com bondade, civilidade e compaixão, mas funcionários de incêndio que deveriam ser demitidos.

Mais sobre Como incendiar um empregado

• Os 10 melhores não fazem quando você invoca um empregado
• Exemplo de carta de rescisão por causa
• Letras de terminação de amostra para o local de trabalho

Aviso: Por favor note que Susan faz todos os esforços para oferecer conselhos de administração de recursos humanos, de empregadores e de meio ambiente precisos, de bom senso e de recursos humanos neste site, mas ela não é advogada e o conteúdo do site não deve ser interpretado como um conselho legal. O site tem uma audiência mundial e leis e regulamentos de emprego variam de estado para país e país, de modo que o site não pode ser definitivo em todos eles para o seu local de trabalho. Em caso de dúvida, procure sempre um advogado. As informações no site são fornecidas apenas para orientação, nunca como conselho jurídico.