Como iniciar um programa de Gerenciamento de Exchange

Publicado em 7/18/2015

Você pode ter ouvido falar de um reality show chamado Swiff , onde as mulheres trocaram famílias por uma semana e se adaptarão a completamente diferentes ambiente e estilos.

Que tal se as organizações implementaram um programa de "troca de gestores" como forma de aprender a liderar em diferentes ambientes e com diferentes estilos?

Uma das melhores maneiras de desenvolver um conjunto amplo e profundo de competências de liderança é mover-se em uma variedade de empregos desafiadores e diversos.

Os líderes mais bem-sucedidos, especialmente os gerentes gerais, tendem a aprimorar suas habilidades trabalhando em diferentes funções, geografias e linhas de produtos.
A General Electric é mais conhecida por esse tipo de modelo geral de desenvolvimento de liderança de gerenciamento. Eles são capazes de fazer isso porque são tão grandes e têm tantos negócios diferentes em todo o mundo.
No entanto, mesmo se uma empresa tiver o potencial de mover seus líderes de alto potencial em tarefas de desenvolvimento, nem sempre o fazem. Por que não? Sem algum tipo de intervenção, ou processo de cima para baixo, isso não acontecerá naturalmente. As mudanças de emprego, especialmente para novas áreas, são inerentemente arriscadas, tanto para o gerente como para o gerente de contratação. Ambos podem entender que esses movimentos são para o bem maior maior prazo, no entanto, as prioridades de curto prazo sempre são as primeiras.
Uma forma como uma empresa, ou líder de RH, pode superar esse dilema é implementar um "Programa de troca de gerentes" ou "MEP".

Veja como funciona:
1. Identificar cargos
O Gerente de Talentos, ou Líder de RH, trabalha com executivos seniores para identificar posições que podem ser preenchidas com um candidato de MEP. Estas devem ser posições que sejam desenvolvidas por design - pequenas plantas, pequenas empresas, assistente do CEO, etc. O cargo pode estar se abrindo no futuro próximo ou um papel recém-criado.

Você pode definir um alvo de uma posição por executivo sênior ou unidade de negócios. É útil ter o patrocínio do CEO, caso algum executivo sênior não queira jogar.
2. Identificar candidatos
Esta parte é muito mais complicada. Os candidatos a um deputado europeu devem ser do mais alto calibre, potenciais verdadeiramente elevados sendo preparados para posições de liderança sênior. Eles devem estar em um ponto em que eles estão prontos e dispostos a esse tipo de desafio de desenvolvimento. A maneira mais rápida de matar o programa é deixar alguém entrar no programa que algum executivo sênior quer eliminar.
Um candidato ideal seria um líder promissor que nunca trabalhou fora do seu país de origem, ou um engenheiro de carreira que precisa de alguma experiência de fabricação, ou um gerente de linha que precisa de experiência na equipe. Reúna uma lista de nomes, juntamente com uma breve bios e um resumo das suas necessidades de desenvolvimento.
3. Corresponder candidatos com cargos
Este pode ser um processo anual, vinculado ao processo de planejamento e desenvolvimento de sucessão, ou pode ser uma reunião mensal ou trimestral regular. O Gerente de Talentos ou o Diretor de RH são responsáveis ​​por reunir todos os executivos seniores responsáveis ​​na mesa e facilitar a discussão sobre quem deve se mudar para o emprego.

Às vezes, o CEO pode precisar se envolver para forçar uma decisão ou substituir um executivo sênior resistente. Eventualmente, uma vez que o programa ganha alguma tração e as histórias de sucesso começam a surgir, o programa leva uma vida própria. Líderes de alto potencial começam a pedir para estar na lista, porque eles percebem que é um construtor de carreira. Os executivos seniores recebem posições de preenchimento mais confortáveis ​​com candidatos "não naturais" porque vêem o que um líder de alto calibre, mesmo com uma curva de aprendizado íngreme, pode trazer para seus negócios.
Mantenha o processo tão simples quanto possível. Só deve haver dois documentos confidenciais - uma lista de posições e uma lista de candidatos. Qualquer coisa mais do que isso significa que você está adicionando muita burocracia e complicando demais isso. O foco deve estar nas discussões e nos verdadeiros movimentos de desenvolvimento, sem preencher muitos formulários e verificar caixas.