Como as promoções inversas podem afetar positivamente o seu negócio

O autor comercial canadense Laurence Peters propôs em seu livro de 1969 "The Peter Principle: Why Things Always Wrong" que os funcionários em organizações hierárquicas são promovidos ao seu nível de incompetência. Há uma pressão tão grande no negócio americano para se mover "para cima", que os funcionários continuam a ganhar promoções até chegarem a um nível onde simplesmente não podem fazer o trabalho exigido dessa posição.

Esses funcionários acabam desesperadamente infelizes, lutando para sobreviver e, ao mesmo tempo, custando dinheiro à empresa em perda de produtividade, menor moral e menos inovação.

Alternativas para subir

Muitas pessoas estão começando a questionar a pressão implacável para se mover "para cima". Eles querem mais do que um salário. Eles estão procurando a satisfação pessoal. Este desejo de auto-realização pode proporcionar um meio de reduzir o tremendo custo para as empresas do Princípio Peter, de promover gerentes além do nível em que possam ter sucesso.

Existem apenas duas alternativas para cima. Eles estão para baixo e para os lados.

As transferências laterais estão se tornando mais comuns e mais aceitáveis. Os empregados são permitidos e, em alguns casos, incentivados a passar de um departamento ou divisão para uma posição relacionada em outro. Isso pode ser uma boa jogada para o empregado que ganha uma base mais ampla de conhecimento e se torna mais valioso. Eles também têm a oportunidade de explorar novas áreas da empresa em busca de trabalho que gostariam mais e, conseqüentemente, ser melhor.

As transferências laterais também são boas para a empresa.

São uma maneira de reter empregados valorizados. Eles trazem idéias novas, inovadoras e potencialmente econômicas para uma divisão, sem o custo total associado a uma nova contratação de fora. Eles também ajudam a dispersar mais amplamente a base de conhecimento institucional.

O conceito de movimento descendente, rejeição, é menos aceito e menos usado.

Isso é lamentável porque mantém a promessa de um benefício ainda maior para a empresa e seus funcionários.

Demoção por qualquer outro nome

A palavra "rejeição" tem uma conotação muito b negativa em qualquer organização hierárquica. A pressão implacável para se mover para cima obriga as pessoas a posições que não querem e não podem lidar. Alguns funcionários são inteligentes o suficiente para ver que eles não querem a posição em que estão sendo oferecidos uma promoção, mas a maioria acaba aceitando a promoção e depois descobriu que não a aproveitam ou não podem lidar com isso.

Para os poucos que eram inteligentes o suficiente para recusar uma promoção inadequada, há perguntas constantes de colegas de trabalho: "por que você não obteve a promoção?", "Por que você não queria a promoção?" e "olhe o que aconteceu quando você não aceitou essa promoção e eles deram isso assim."Muitas vezes, as tentativas repetidas de promover a pessoa, apesar da diminuição da oferta anterior, na medida em que a pessoa permanece aparentemente qualificada.

O problema real é, no entanto, com aqueles que deveriam ter recusado a promoção e também não. porque eles não perceberam que estava além de suas capacidades ou porque eles queriam o cargo por outro motivo, o prestígio, por exemplo.

Empregados infelizes não são melhores produtores

Alguém que teve muito sucesso em seu trabalho provavelmente desfruta O trabalho, no entanto, seu sucesso na posição os torna um candidato a promoção para uma nova posição "superior", os deveres dos quais eles não podem entender completamente. Muitas vezes, quando aceitam a promoção, eles lutam um pouco no início Como eles aprendem coisas novas, mas então eles começam a dominar o novo emprego. Logo eles estão prontos para serem promovidos novamente.

Outras vezes, quando aceitam o cargo, descobrem que não são capazes de fazer o que precisa ser feito no novo emprego. Eles recebem feedback de desempenho negativo pela primeira vez em sua carreira. O seu supervisor oferece treinamento ou treino adicional. Estes ajudam alguns, mas, em última análise, não são suficientes. O empregado começa a fazer algumas partes do trabalho, mas não necessariamente as mais importantes.

Eles tomam decisões incorretas porque simplesmente não conhecem melhor. Eles sufocam as pessoas em seu grupo para que nenhum deles possa se tornar uma ameaça. Eles temporizam e procrastinam porque não têm confiança. Eles estão infelizes no trabalho. A empresa não está satisfeita com o desempenho deles. No entanto, nem sabe o que fazer para corrigir a situação.

A solução: fácil de ver, difícil de fazer.

Promoção inversa

A solução é fácil de ver, mas difícil de fazer. Um indivíduo que foi promovido para além do seu nível de competência é infeliz, está fazendo um trabalho ruim, está custando dinheiro à empresa e está dificultando o desenvolvimento de outros. O funcionário precisa ser devolvido ao nível no qual eles eram um ótimo funcionário. Normalmente, essa é a posição, ou pelo menos o nível, do qual foram promovidos.

As empresas estão relutantes em rebaixar as pessoas por causa da eventual responsabilidade em fazê-lo. A maioria dos gerentes que teriam que fazer desmentidos não tem habilidades e treinamentos para fazê-lo bem. Certamente, eles não têm vontade de fazê-lo.

O empregado não quer buscar a rejeição, por uma variedade de razões. E se o empregado é rebaixado, seu ego é machucado e eles provavelmente vão sair e sair.

O fato é que mover o empregado para baixo é a coisa apropriada a fazer. A empresa ganha através de maior produção e inovação. O empregado ganha de uma maior satisfação no trabalho. Então, o desafio da gestão é fazer a mudança ser de tal maneira que os funcionários possam aceitar a mudança.

Pontos de resistência dos empregados

Os funcionários típicos resistirão à promoção inversa por duas razões, ego e dinheiro. O gerente bem sucedido irá ajudá-los a lidar com ambos os problemas.

Os problemas do ego podem ser abordados discutindo com o empregado o sucesso que ele ou ela teve na posição anterior e quanto eles gostaram.

O gerente deve enfatizar o valor do empregado na posição e quanto valioso a empresa espera que eles sejam novamente. O funcionário deve ser transferido para uma unidade diferente, não apenas de volta ao da qual eles vieram, sempre que isso for possível. Eles devem ter tempo para pensar sobre a mudança, e não apenas ela surgiu sobre eles como está prestes a acontecer.

Isso permitirá que eles considerem o valor potencial na nova posição e desenvolvam estratégias de enfrentamento.

As questões de dinheiro devem ser uma não-questão.

Geralmente, há uma sobreposição suficiente entre as escalas salariais das duas posições que o funcionário retornou à posição inferior ainda estaria dentro da parte superior da escala de remuneração para essa posição. No entanto, mesmo que estejam fora da escala salarial, eles devem ser deixados no salário atual mais alto. Isso também ajudará um pouco com os problemas do ego.

Ao invés de cortar o salário do empregado, deixe-os nesse nível de pagamento até que a escala de salário para o nível inferior aumente ao longo do tempo e chegue onde estão. Certifique-se de dizer-lhes que isso acontecerá. Informe-os de que seu salário não será cortado, mas que eles não receberão nenhum aumento até que estejam de volta aos outros nessa função. Embora isso possa parecer um custo extra para a empresa, considere a alternativa. O ressentimento do empregado sobre um corte de salário, aliado ao prejuízo do ego da rejeição, pode fazer com que o empregado se demite. O custo de encontrar, contratar e treinar uma substituição excederá seriamente o custo de deixá-los no salário atual.

Não funcionará para todos

Quanto maior a empresa, mais provável será capaz de encontrar uma posição adequada para mover alguém sendo inversamente promovido.

Eles terão mais divisões e um número maior de posições no nível ao qual o indivíduo está sendo movido. Um grande conglomerado multinacional tem maior probabilidade de encontrar uma posição de supervisor apropriada para um gerente anterior do que uma empresa de fabricação de oito pessoas.

Além disso, as pessoas não têm a mesma probabilidade de aceitar a mudança. Alguns terão mais problemas emocionais e egoicos do que outros e não poderão aceitar a mudança, mesmo que sejam tratados de forma considerável e sem alteração no salário.

Algumas empresas terão acordos sindicais ou contratos de trabalho que proibirão ou restringirão esses tipos de mudanças.

É a coisa inteligente a fazer

As empresas inteligentes e os funcionários inteligentes aproveitarão os benefícios potenciais de uma promoção inversa em vez de uma rescisão ou demissão.

Salva o dinheiro da empresa. Aumenta a produtividade de toda a força de trabalho. Remove barreiras à promoção para pessoas qualificadas. E remove a incompetência da estrutura. Pessoas inteligentes reconhecerão as economias de custos de não ter que procurar outro emprego. Eles aproveitarão as novas oportunidades para aprender.Eles vão aproveitar o trabalho novamente.

Gerencie esta edição

Você precisa encontrar e remover as coisas que dificultam sua empresa à medida que compitam. A incompetência é uma grande desvantagem. Quando encontrado, ele precisa ser removido. No entanto, como todas essas coisas, ele precisa ser feito da maneira mais rentável. Neste caso, o primeiro passo mais rentável é planejar e oferecer uma promoção inversa.

Para aqueles que não acreditam que nossa sociedade jamais aceitará o conceito de rejeição por outro nome, ou que não estão dispostos a esperar que este tipo de práticas comerciais se tornem mais amplamente aceitas, existem outras alternativas. Em seguida, analisaremos abordagens de gerenciamento de desempenho. Após o próximo artigo, analisaremos como mudar todo o paradigma hierárquico.