Gerenciamento de desempenho: Entrevista com Robert Bacal

Você está cansado do retorno do investimento que você experimenta ao sujeitar as pessoas ao seu processo de avaliação de desempenho atual? Você está mudando sua abordagem para avaliação e revisão de desempenho? Existe uma maneira melhor de abordar o gerenciamento e o desenvolvimento de desempenho. O processo de gerenciamento de desempenho pode ajudá-lo a criar um ambiente de trabalho que ajude os funcionários a ter sucesso.

Você pode melhorar a produtividade, a motivação e a moral ao lidar com o gerenciamento de desempenho de novas maneiras.

Nesta entrevista com Robert Bacal, o autor de Performance Management (McGraw-Hill Professional), o ajudaremos a explorar o que fazer de forma diferente.

Susan Heathfield: Robert, em seu livro sobre gerenciamento de desempenho, o que você recomenda em vez da avaliação anual tradicional em que um gerente distribui um formulário para um funcionário com classificações e uma revisão do ano anterior?

Robert Bacal: Posso dar-lhe várias respostas para este. Vamos começar com os princípios básicos. O gerenciamento de desempenho é sobre como todos conseguem e melhoram. Para que isso aconteça, o gerente e o funcionário devem trabalhar juntos em um processo de comunicação para identificar barreiras ao sucesso (seja do empregado ou do sistema de trabalho) e para construir planos para superar essas barreiras.

Então, em certo sentido, qualquer método que faça isso terá sucesso. As avaliações e a revisão anual não possuem detalhes para fazer isso acontecer a menos que o gerente seja excelente.

Minha sugestão é focar 90% do tempo de gerenciamento de desempenho no planejamento e comunicação de desempenho ao longo do ano. E, mude para objetivos mensuráveis ​​específicos.

Nenhum sistema é perfeito. O que precisamos fazer é encontrar maneiras de melhorar o desempenho, e às vezes isso significa que o gerente e o funcionário precisam descobrir o melhor método para usar em sua situação única.

Heathfield: Qual é o foco da discussão durante uma sessão de avaliação ou avaliação, ou como eu preferiria chamá-la, uma reunião de desenvolvimento de desempenho?

Bacal: Eu gosto desta questão um lote . A questão composta mais importante é: o que as coisas tornaram seu trabalho mais difícil e o que precisamos fazer no próximo ano para ajudá-lo a tornar-se mais produtivo?

A discussão precisa ser avançada, e não se restringir a "déficits" de funcionários, mas também déficits em coisas como fluxo de trabalho, comunicação de trabalho e assim por diante.

Heathfield: Com que frequência você recomenda que os gerentes realizem essas sessões com as pessoas que relatam a eles?

Bacal: Eu recomendo que os gerentes tenham conversas informais breves uma vez a cada poucas semanas - isso é como cinco a dez minutos como está indo conversas.Mantenha discussões trimestrais um pouco mais organizadas. Programe uma revisão final do ano que realmente é apenas uma revisão.

Quando a revisão do final do ano acontece, tudo deve ter sido discutido antes. Sem surpresas.

Heathfield: Como você estabelece um sistema de comunicação para obter o melhor desempenho e valor de cada funcionário, em um clima no local de trabalho projetado para estimular maior produtividade dos gerentes e funcionários?

Bacal: Receio que seja o que eu chamo de consulta questão .

Ou seja, não é possível oferecer uma receita que corresponda a todos. A resposta é que depende, e sem fazer um diagnóstico de uma organização, não se pode sugerir nada sem acabar dizendo nada.

Em outras palavras, cada organização é diferente e requer coisas diferentes, pois também estão começando de diferentes pontos.

Heathfield: Qual é a sua filosofia geral sobre o gerenciamento de desempenho dos funcionários?

Bacal: Seja atento. Não é culpa. Problema resolvido. Mantenha a comunicação contínua. Sem surpresas. As formas são triviais e sem importância para o propósito real.

Todas as barreiras precisam ser consideradas, não apenas fatores baseados em funcionários. É importante a flexibilidade para negociar métodos de avaliação em uma base individual de gerente-empregado.

Que mais tarde é parte do meu trabalho mais novo, que espero converter em um livro denominado Gerenciamento de desempenho com valor agregado .

Descreverá a lógica dos sistemas flexíveis se eu sempre for bem-vindo para escrevê-lo.

Heathfield: Como você iria sobre a instituição de uma mudança no sistema de avaliação atual da organização típica?

Bacal: Esse é outro "depende". A resposta padrão, e ainda é boa, é que as mudanças significativas devem ser top down. O CEO usa o novo sistema com VPs. Os VPs usam isso com diretores executivos, e em baixo. E, o CEO detém VPs responsáveis ​​por replicar o processo com a equipe de relatórios, e assim por diante.

A maneira outra , quando não há indicação de vontade da alta administração (e isso é comum) é construir bolsões de sucesso no meio e no fundo da organização. Isso não resulta em um sistema global melhor da empresa imediatamente, mas é melhor do que ter um sistema ruim impregnar toda a organização.

Em outras palavras, a estratégia é: "Não podemos fazer isso girar porque faltamos o apoio para fazê-lo, então vejamos o que podemos realizar em qualquer lugar onde possamos encontrar algum suporte . "

Heathfield: Você compartilha minha filosofia pessoal neste último, Robert. Pessoas em organizações me dizem com frequência que não podem fazer algo ou mudar algo porque o gerenciamento de nível superior não suporta a mudança.

Considero isso uma desculpa para a inação. A menos que executivos estejam trabalhando ativamente contra as mudanças propostas, ou proibindo-os, você sempre pode começar a fazer mudanças nas áreas no trabalho sobre as quais você tem algum controle.

Então, obrigado por compartilhar isso. Eu queria que mais pessoas acreditassem nisso.Seus lugares de trabalho seriam melhores com mais ações e menos desculpas. Além disso, faria maravilhas por sua própria moral e auto-imagem.

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Robert Bacal é treinador, consultor e autor que fala regularmente em conferências e eventos da indústria. Robert fornece acesso a mais de 1200 artigos relacionados ao trabalho on-line em seu site. Entre em contato com Robert.