5 Armadilhas de contratação de funcionários internacionais

Inserir um mercado de trabalho estrangeiro como empregador informado pode significar a diferença entre obter o máximo valor de seus novos empregados e expor sua empresa a potenciais riscos intelectuais e financeiros.

Existem complexidades em torno da contratação e gestão de funcionários internacionais de longe que devem ser considerados. Os pontos abaixo e as listas de verificação correspondentes irão ajudá-lo a traçar uma posição legal apropriada e a identificar variâncias entre a U. S. e outros países quando contratar funcionários estrangeiros.

Emprego de emprego e cessação de empregado

A lei dos EUA que define uma relação de trabalho na vontade como aquela em que qualquer das partes (empregador ou empregado) pode rescindir imediatamente a relação de trabalho a qualquer momento , com ou sem aviso prévio.

Enviando um funcionário estrangeiro uma carta oferecendo em um emprego de vontade ocorre freqüentemente e é um erro comum quando apresentado a um não-U. S. residente, uma vez que não há um conceito de um empregado na vontade fora dos Estados Unidos.

Por exemplo, no Brasil, a rescisão de um funcionário depende de se o empregador tem para se encerrar. No entanto, a causa do encerramento é geralmente limitada a casos de má conduta grosseira e, portanto, exclui as rescisões devido ao mau desempenho ou a razões econômicas.

Por outro lado, a lei de Chipre estipula que um empregador, por acordo escrito, pode prorrogar o período de estágio dos funcionários, de 26 semanas até um máximo de 104 semanas, permitindo assim ao empregador demitir o empregado sem motivo e sem aviso prévio .

Conhecer as complexidades em torno das leis e métodos de emprego diferentes que governam empresas de diferentes tamanhos e que cada país aborda o término dos funcionários de forma diferente é fundamental. Planejar com antecedência e acompanhar as mudanças na legislação pode significar a diferença entre a contratação com êxito de um empregado e o tratamento de responsabilidades substanciais para a separação mais tarde.

A seguir está uma lista de verificação das considerações de rescisão dos empregados:

• O país exige justa causa para encerrar?
• Em caso afirmativo, quais razões constituem justa causa e quais processos precisam ser seguidos?
• Existem critérios qualificáveis ​​para rescisão, como duração do serviço, pessoal local, limiares salariais, etc.?
• Existe um sistema local de multas em vez de justa causa (como em Espanha)?
• Quais são os requisitos de aviso de rescisão local?

Outro detalhe importante a considerar: uma carta que oferece emprego deve citar o salário em moeda local, em vez de dólares norte-americanos, porque as taxas de câmbio flutuam e o salário expresso em moeda local não pode ser reduzido de um mês para o próximo sem o acordo do empregado.

PTO versus a licença anual, licença por doença, etc.

Nos planos dos EUA, os planos de tempo de pagamento pago (PTO) não distinguem entre dias pessoais, dias de férias (férias anuais) ou dias de doença e muitas vezes não permitir a transição da reserva de tempo não acumulada no ano seguinte. Ao contrário da U. S., a maioria dos países estrangeiros subscrevem uma abordagem diferente, que separa os direitos legais distintos para férias anuais, licença por doença e outras folhas variadas.

Para férias anuais (i. E. Dias utilizados exclusivamente para férias), um funcionário pode ter direito a um número mínimo de dias por ano conforme ditado pelo estatuto local.

Muitas vezes, as férias anuais são acumuladas no ano anterior à sua tomada.

As regras que se aplicam à transição de licença não utilizada em cada país variam; a maioria cai do lado dos empregados, oferecendo-lhes o direito expresso de levar adiante uma licença não utilizada ou permitir a transferência, quando os empregados reivindicam compromissos de trabalho impediram que tomassem o seu subsídio.

Curiosamente, alguns países, como a Bélgica e os Países Baixos, exigem que os empregadores paguem os empregados com um aumento da taxa de salário durante as férias (um chamado bônus de férias) - na maioria das vezes, 25 a 33% em relação ao salário normal.

O subsídio de férias pode ser um alvo em movimento. Em muitos países, o direito mínimo legal aumenta com o serviço, enquanto em outros países depende da idade do empregado e, ainda mais raramente, fatores menos óbvios, como quantos filhos estão na família.

Na Hungria, um funcionário com três filhos pode acumular mais sete dias de licença permitida em um colega sem filhos.

Distintas e separadas das férias anuais são a disponibilidade do Tempo de Pagamento Pago por doença ou licença por doença. Os funcionários que são incapazes de trabalhar, porque estão doentes geralmente receberão salários durante a ausência, sujeitos a limites anuais e limites salariais.

Muitas vezes, o valor pago será menor que o salário habitual do indivíduo. Na maioria dos países, há muito pouco abuso de um sistema que oferece compensação separada e os funcionários estão fora do trabalho apenas para uma doença genuína.

As considerações da lista de verificação para a licença dos funcionários incluem:

• Qual é o direito legal mínimo da lei legal e como isso se acumula?
• A alocação mínima legal mínima aumenta, como aumento de serviço, idade, etc.?
• Existem bônus de férias (ou uma taxa de salário mais alta) a pagar durante as férias anuais?
• Quais são as regras de transição de licenças de licença?
• O mínimo legal é considerado muito baixo quando comparado às taxas do mercado local?
• Para férias doentes, quantos dias são permitidos, com que taxa de pagamento, e precisa ser comprovado por um certificado de médico?
• Quais são os outros tipos de licença os funcionários têm direito? São pagos ou não pagos, e a que taxa?

Regulamentos de empregados isentos versus tempo de trabalho

Para muitos empregadores na U. S., a classificação de empregados isentos e não exentos exclui grandes amostras da força de trabalho do pagamento de horas extras trabalhadas.Embora muitos países tenham exclusões, é geralmente o caso de muito menos funcionários estrangeiros serem considerados isentos.

Na Europa, por exemplo, geralmente apenas executivos muito altos são considerados isentos. Há, naturalmente, algumas exceções à norma - como no Reino Unido, onde os funcionários podem concordar em excluir os regulamentos do tempo de trabalho de seu emprego, ou na França, onde, para certas qualificações dos empregados, o empregador pode aplicar um regime anualizado eliminando a necessidade de controlar as horas trabalhadas diariamente e semanalmente.

De um modo geral, os empregadores devem se preparar para o fato de que o tempo extra é algo que precisará ser administrado e pago. Para uma força de trabalho remota, isso obviamente suscita preocupações em relação ao monitoramento do horário de trabalho dos funcionários.

Para acompanhar e pagar os funcionários, a lista de verificação das questões a considerar inclui:

• Qual é o dia / semana normal de trabalho?
• Os funcionários têm direito ao pagamento de horas extras por trabalho concluído além das horas contratadas? Em caso afirmativo, a que taxa?
• Existem funcionários que podem ser considerados "isentos" dos requisitos locais de horas extras?
• É possível que os funcionários concordem em renunciar aos seus direitos sobre horas extras?
• Existem limites máximos para a quantidade de tempo de trabalho, incluindo horas extras, por dia, por semana, etc.?
• Existe uma prática local onde o salário básico pode ser dividido para acomodar um montante destinado a horas extras?

Invenções de funcionários e não competições

É geralmente aceito na U. S. que os funcionários podem transferir legalmente seus direitos para qualquer invenção futura, seja em conexão com seu emprego ou conectado ao negócio do empregador.

A posição internacional sobre isso segue o princípio de que a transferência de direitos não pode ocorrer até que a invenção tenha sido criada, e geralmente o empregado e o empregador seguiram um processo de notificação e reclamação executado por lei. Portanto, na maioria dos países, um acordo de atribuição pré-invenção de estilo de U. S. não é executável.

No que diz respeito às não competições pós-rescisão que impedem que um funcionário trabalhe para um concorrente, a maioria dos países mantém os mesmos requisitos que a U. S. quanto à razoabilidade no território e na duração. Nota: os empregadores devem estar cientes de que, em toda a Europa, geralmente é um requisito para pagar o ex-funcionário durante o período de restrição conforme descrito no contrato de não concorrência. Em alguns países, como a República Checa, isso pode ser até 100% do salário médio do indivíduo.

Um outro aspecto dos acordos de não concorrência a considerar é que eles devem ser incluídos como parte do contrato de trabalho no início do emprego para serem executáveis. Mesmo os funcionários que não representam uma ameaça direta à empresa e que foram encerrados por mau desempenho podem ser elegíveis para receber uma compensação não compensada depois de terem deixado a empresa.

Uma lista de verificação para proteger a empresa em relação às invenções dos funcionários e aos acordos de não concorrência inclui:

• Os acordos de cessão pré-invenção são aplicáveis?
• Se não, quais são as regras locais relativas a um empregador que levanta uma reclamação sobre uma invenção de empregado, incluindo classificações, prazos, pagamento, etc.?
• Se os empregadores querem aplicar acordos de não concorrência, eles precisam ser detalhados no contrato de trabalho? Eles exigem pagamento durante o prazo? E é possível retirar unilateralmente uma não concorrência sem longos períodos de notificação?
• Se as respostas ao ponto acima tornam os acordos de não concorrência irresponsáveis, os acordos de não solicitação pós-rescisão são uma opção?

Acordos coletivos

Em termos simples, os acordos coletivos podem ser problemáticos, por isso vale a pena verificar se eles serão ou não aplicados.

Um acordo coletivo geralmente complementa as leis trabalhistas locais, seja por inflar os padrões mínimos, como melhores taxas de férias anuais, ou criando políticas e processos adicionais para proteger melhor os funcionários. Isso pode incluir requisitos aumentados de consulta no término, procedimentos de segurança aprimorados e / ou treinamento, etc.

Muitos também criarão uma hierarquia de notas dos funcionários, descrevendo os salários e benefícios mínimos, exigindo que o empregador aloque a nota correta para cada um nova contratação. A maior dificuldade com os acordos coletivos é que eles geralmente são escritos apenas no idioma local e são atualizados com freqüência, o que torna muito difícil monitorá-los e gerenciá-los remotamente.

Em muitos países, os acordos coletivos só são aplicáveis ​​se o empregador se inscreva voluntariamente. A maioria dos empregadores internacionais optar por não se inscrever para esses acordos para que eles não sejam um problema. No entanto, em alguns países, um acordo coletivo é considerado aplicável indiscriminadamente a todos os empregadores que operam em um determinado comércio. Os países europeus com acordos obrigatórios são a França, Itália, Espanha e a Dinamarca.

Considere a seguinte lista de verificação em relação aos acordos coletivos:

• Existe um contrato coletivo obrigatório que se aplica à nossa força de trabalho?
• É específico da indústria, da vocação ou da região?
• O que são os requisitos da convenção coletiva?

Abrace em vez de evitar

Conforme delineado aqui, a geração de um grau de familiaridade com práticas comuns relacionadas ao emprego fora da U. S. é fundamental. Tendo a previsão de fazer as perguntas certas e decifrar os requisitos locais, em vez de simplesmente evitar o país completamente, melhor posicionar os empregadores para contratar pessoal - e manter um escritório multinacional com funções eficazes de recursos humanos.