Você é culpado desses 8 erros de contratação?

As decisões de contratação que resultam em incorretas prejudicam o tempo de sua organização, recursos de treinamento e energia psíquica. Estes são os principais erros de contratação para evitar durante o processo de recrutamento e contratação.

Faça essas oito atividades com cuidado; suas práticas de recrutamento, entrevista e contratação resultarão em melhores empregos. Melhores contratações irão ajudá-lo a desenvolver uma organização forte, saudável, produtiva e competitiva.

Aqui estão oito erros de recrutamento e contratação para evitar.

Não faz pré-seleção de candidatos

Uma chamada telefônica de meia hora pode economizar horas no horário da sua organização. Os candidatos pré-seleção são obrigatórios para recrutar e contratar os melhores funcionários. Você pode descobrir se o candidato possui o conhecimento e a experiência que você precisa.

Você pode exibir os candidatos que esperam um salário fora da sua liga. Você pode ter uma idéia sobre a congruência da pessoa com sua cultura. Sempre pré-seleção de candidatos.

Falha em preparar o candidato

Se o seu candidato falhar em perguntar sobre sua empresa e os detalhes do trabalho para o qual ele ou ela tenha aplicado, ajude o candidato a sair. Prepare seus candidatos melhor para a entrevista, então os entrevistadores passam seu tempo nas questões importantes: determinando as habilidades do candidato e se encaixam na sua cultura.

Prepare o candidato, descrevendo a empresa, os detalhes do cargo, o plano de fundo e os títulos dos entrevistadores, e tudo o que irá eliminar o desperdício de tempo, enquanto as entrevistas do candidato dentro de sua empresa.

Falha em preparar os entrevistadores

Você não escolheria uma faculdade para seu filho ou iniciaria um projeto sem um plano. Por que, então, as organizações colocam tão pouco planejamento para entrevistar candidatos para cargos? Os entrevistadores precisam se encontrar antecipadamente e criar um plano.

Quem é responsável por quais tipos de perguntas?

Qual aspecto das credenciais do candidato cada pessoa está avaliando? Quem está avaliando o ajuste da cultura? Planeje ter sucesso na seleção de funcionários com antecedência.

Confie na Entrevista para Avaliar um Candidato

A entrevista é muita conversa. E, com mais freqüência, porque os candidatos não são preparados antecipadamente, é gasto muito tempo de entrevista, fornecendo informações sobre sua organização ao candidato. Ainda mais tempo é investido em entrevistadores diferentes perguntando ao candidato as mesmas perguntas repetidas vezes.

Durante uma entrevista, os candidatos indicam o que acham que deseja ouvir porque desejam obter uma oferta de emprego com sucesso. As organizações são inteligentes quando desenvolvem vários métodos para avaliar candidatos além da entrevista.

Em Os erros de contratação mais comuns - e como preveni-los , Peter Gilbert afirma: "Em um estudo da Universidade de Michigan intitulado" A validade e utilidade de preditores alternativos do desempenho do trabalho ", John e Rhonda Hunter analisou o quão bem entrevistas de emprego prever com precisão o sucesso no trabalho.

"A descoberta surpreendente: a entrevista típica aumenta suas chances de escolher o melhor candidato em menos de 2%. Em outras palavras, lançar uma moeda para escolher entre dois candidatos seria apenas 2% menos confiável do que basear sua decisão em uma entrevista.

Este número não é encorajador quando você está tentando recrutar e contratar uma força de trabalho superior.

Não faça nada além de falar durante uma entrevista

Toda entrevista precisa ter componentes que não sejam perguntas, respostas e discussão. Caminhe pelo candidato através da empresa. Pergunte sobre sua experiência com situações que você aponta durante a caminhada. Em uma empresa de fabricação, pergunte como o candidato melhoraria um processo.

Observe o candidato executar uma tarefa, como separar partes ou componentes para ter uma idéia de sua capacidade hands-on .

Peça à documentação ou escreva um candidato para escrever uma descrição das etapas em um dos seus processos de trabalho. Veja a rapidez com que uma pessoa aprende uma tarefa específica. Pergunte como o candidato abordaria melhorar a qualidade de um determinado processo contábil.

Enquanto você usa testes e tarefas diretamente relacionadas à posição para a qual o indivíduo está entrevistando, você ganhará resmas de informações relevantes para usar em seu processo de seleção.

Avalie a personalidade, não habilidades de trabalho e experiência

Claro, seria bom para você gostar de todos no trabalho. Mas, isso é muito menos importante do que recrutar os melhores e melhores candidatos que você pode encontrar. As pessoas tendem a contratar pessoas que são semelhantes a si mesmas. Eles são os mais confortáveis ​​com esses candidatos, é claro.

Isso matará sua organização ao longo do tempo. Você precisa de pessoas diversas com personalidades diversas para lidar com diversos funcionários e clientes.

Pense no cliente que o deixa louco.

Não é provável que um novo funcionário com personalidade similar tenha o mesmo problema? Da mesma forma, a contratação de um candidato porque você gostou e gostou ele ou ela, como a principal qualificação, ignora sua necessidade de habilidades e experiências específicas. Não faça isso.

Falha na diferenciação, via teste e discussão, as habilidades de trabalho críticas

Como você diferencia um candidato de outro? Todos têm uma lista de desejos para todas as qualidades, habilidades, fatores de personalidade, experiência e interesses que deseja ver em seu empregado selecionado. Você deve decidir, e talvez, testar, as habilidades que você mais deseja em seu candidato.

Quais são os três fatores mais críticos que demonstrarão contribuição e sucesso, dado o trabalho, as habilidades dos outros funcionários e as necessidades de seus clientes? Uma vez que você identificou estes, você não pode resolver para um candidato que não traz estes para o seu local de trabalho. Ou você falhará.

Desenvolva um pequeno grupo de candidatos

Aproveite o tempo para criar um grupo de candidatos com vários candidatos que atendam às necessidades de sua organização. Se você não precisa fazer uma escolha entre vários candidatos qualificados, seu grupo é muito pequeno.Não resolver para alguém se você não tem a pessoa certa com as habilidades e experiência que você precisa. É melhor reabrir a sua pesquisa.

Estes erros são muitas vezes fatais para o sucesso final de um candidato dentro da sua organização. Se você fizer essas atividades com sucesso, você aumenta a probabilidade de um funcionário feliz e bem-sucedido contribuir com o que você precisa dele ou sua organização.