Dê a seus líderes aspirantes um teste de unidade antes de oferecer a Promoção

A idéia de liderar é atraente para muitas pessoas interessadas em avançar em suas carreiras. No entanto, o reconhecimento de que a vida quotidiana do trabalho se concentra exclusivamente em outros, deixando pouco tempo para os esforços que eles desfrutam como contribuidores individuais é um disjuntor para muitos. Em outras situações, os indivíduos de repente empurraram para o papel sem muito contexto para o trabalho queimam espetacularmente, deixando uma bagunça no auge.

Para qualquer indivíduo que considere entrar em uma função responsável pelo trabalho de outros, investir algum tempo em tentar o papel de ajuste ajudará a evitar um erro caro na carreira. Para os gerentes responsáveis ​​pela identificação e promoção de indivíduos em papéis de liderança pela primeira vez, é essencial minimizar os novos erros de seleção de líderes.

Uma abordagem para proteger os interesses de todas as partes interessadas é que o gerente exponha o líder aspirante a diferentes aspectos do papel através de uma série de tarefas onde o risco é baixo e a oportunidade de ganhar experiência de liderança Alto.

Algumas empresas têm programas formais de liderança ou programas de aprendizado, no entanto, muitos gerentes estão sozinhos para selecionar e desenvolver novos líderes em suas equipes. Nessa situação, investir tempo em expor seu candidato de liderança a uma série de atividades ou projetos que oferecem um gosto do papel podem ajudar a reduzir as chances de um incômodo caro.

5 atividades para permitir que seu líder aspirante ganhe experiência valiosa antes da promoção

1. Comece pequeno. Peça ao seu funcionário para facilitar algum aspecto de suas reuniões de operações. Dê-lhes a oportunidade de desenvolver a parte flexível da agenda e pedir-lhes para se coordenar com os membros da equipe para a preparação da reunião.

Coloque o indivíduo encarregado de gerenciar a reunião real e, em seguida, garantir que os itens de ação sejam concluídos pelas partes responsáveis.

2. Fornecer alguns problemas para resolver. Oferecer ao seu líder aspirante um fluxo contínuo de problemas de processo ou partes interessadas para resolver. Idealmente, a resolução incluirá o trabalho com outras pessoas no departamento e em todas as funções.

3. Use rotação de trabalho para promover a aprendizagem . Ofereça ao indivíduo uma série de tarefas em diferentes áreas da sua função ou organização. Deixe-os começar aprendendo o básico e, em seguida, oferecer uma série de tarefas cada vez mais difíceis dentro da área. Uma vez que eles demonstraram competência e confiança para o trabalho em uma área, mova-os para o próximo.

4. Alavancar projetos para as oportunidades de aprendizagem . Atribua o indivíduo para liderar uma equipe de projeto. Deixe-os entender que eles são responsáveis ​​por levar o projeto a uma conclusão bem sucedida no horário, no orçamento ou no nível de qualidade correto.Comece com iniciativas táticas mais pequenas e ao longo do tempo e com base em resultados positivos, impulsione iniciativas mais estratégicas e multifuncionais.

5. Atribua o indivíduo a um papel formal de liderança de equipe. Embora existam diferentes sabores desta posição, muitas vezes é responsável pelos resultados de um grupo, mas não possui poder para contratar, demitir ou avaliar membros da equipe.

Ao contrário de um gerente de projeto que trabalha em uma série de iniciativas temporárias e únicas, o líder da equipe está envolvido em trabalhar, orientar e ajudar com atividades relacionadas às operações. Utilizei o papel principal da equipe para o sucesso em grupos de suporte ao cliente, TI, marketing e vendas.

Práticas recomendadas de um gerente para orientar a Experiência da unidade de teste de liderança

• Observe seu líder aspirante regularmente em uma variedade de configurações. Certifique-se de fornecer coaching quase em tempo real e comentários sobre comportamentos chave para eliminar ou fortalecer.
• Seja paciente com erros e resista ao impulso de intervir e consertar tudo o que dá errado. Incentive o indivíduo a possuir seus erros e desafie-os a trabalhar com outros para garantir uma resolução atempada e econômica dos problemas.
• Concentre-se em observar o indivíduo em configurações onde eles precisam ganhar a confiança e o apoio de outros como parte do sucesso com a iniciativa. Cultivar uma compreensão de como o desafio é realmente se envolver e ganhar o apoio de outros é uma das lições mais valiosas que uma pessoa pode aprender neste programa.
• Conheça-se regularmente para analisar o progresso e discutir os desafios. Além de seus comentários e treinamento oportunos, é útil agendar discussões regulares para avaliar o progresso e avaliar o nível de interesse ou frustração. Essas sessões devem consistir em fazer perguntas abertas e ouvir atentamente. Resista ao desejo de ser prescritivo para problemas específicos e incentivar o indivíduo a propor e, em seguida, seguir suas idéias.
• Solicite contribuições dos outros membros da equipe. Peça entrada e comentários sobre o desempenho do líder aspirante. O que ele / ela pode fazer melhor? O que ela deveria parar de fazer? Ofereça esse feedback ao seu aprendiz e peça-lhes que o levem a traduzir a contribuição para a melhoria. Considere facilitar o feedback de 360 ​​graus com uma pesquisa anônima, onde os membros da equipe avaliam o desempenho do indivíduo em várias dimensões diferentes. Deixe espaço para comentários. Novamente, compartilhe a contribuição com o líder aspirante.
• Avalie o interesse contínuo e o empenho do seu aprendiz no desenvolvimento como líder. Eventualmente, você e o membro da sua equipe têm uma decisão sobre se proceder ao próximo passo: um papel de gerenciamento formal com o relatório para os membros da equipe ou, para reverter mais para um papel de colaborador individual. Sua observação e coaching ao longo do tempo irá dizer se o indivíduo é capaz de dar esse grande passo. No entanto, você também deve avaliar o nível de interesse e compromisso do indivíduo. Até agora, eles entendem o básico de liderar e orientar os outros.Pergunte:
  • Você gosta desse papel?
  • Isso te desafia?
  • Você se sente recompensado por este trabalho?
  • Você está confortável a desistir de servir como um contribuidor individual?
  • Você está preparado para se dedicar a apoiar e desenvolver outros?
  • Você está confortável navegou os aspectos desafiadores do papel, incluindo a entrega de feedback construtivo?

-

As etapas e sugestões acima são freqüentemente ignoradas no ritmo acelerado dos negócios. O custo de colocar a pessoa errada no comando de seus outros membros da equipe é incrivelmente alto em termos de moral, produtividade, engajamento e volume de negócios. Alternativamente, pastorear o indivíduo através de alguma forma de seu programa informal de aprendizado oferece uma série de benefícios, incluindo:

• O indivíduo aprende o que significa fazer o trabalho através de outros.
• Os membros da sua equipe estão ativamente envolvidos no desenvolvimento de seu próximo líder.
• Seu líder potencial tem voto se o papel é certo ou errado.
• Você fortalece suas habilidades como treinador e desenvolvedor de talentos e você está fazendo o valioso trabalho de desenvolver ativamente a próxima geração de líderes em sua empresa.

A linha inferior para agora:

O primeiro burnout de liderança ou fireout da primeira vez é muito comum em nossas organizações. Com um pouco de apoio ao desenvolvimento deliberado, você pode minimizar esse risco e melhorar suas chances de desenvolver a força de liderança necessária para o sucesso da sua empresa. E vamos encarar, há poucas tarefas mais importantes em qualquer organização do que identificar e desenvolver líderes capazes.