Você Pode Incêndio de um Empregado Com Compaixão e Classe

Os gerentes citam demitir funcionários como o trabalho que mais odeiam fazer. Às vezes, no entanto, encerrar o emprego de uma equipe é o melhor passo para a sua organização. Por vezes, encerrar o emprego de uma pessoa é a ação mais gentil que você pode tomar para a pessoa.

Em algumas circunstâncias, demitir um empregado é uma necessidade imediata para a segurança e o bem-estar do resto de seus funcionários.

Como a rescisão do emprego pode assumir várias formas, dependendo das circunstâncias, analisaremos a rescisão imediata por causa e rescisão por falta de desempenho por falta de produtividade ou falta de correspondência geral de funcionários , trabalho e empresa.

Término de emprego imediato por causa

Ocasionalmente, surgem situações para as quais você deseja encerrar imediatamente o emprego de uma pessoa. Certifique-se de ter estes listados no manual do empregado. Isso geralmente inclui situações em que um empregado:

• ameaça violência ou comete um ato violento,
• traz uma arma para trabalhar,
• vê filmes pornográficos em computadores de trabalho e no tempo de trabalho
• rouba propriedade da empresa, e / ou
• cometeu delitos semelhantes de extrema natureza.

O melhor que você pode fazer, sob tal circunstância, é seguir este processo para encerrar o emprego de um indivíduo.

• Certifique-se de que o empregado não é um perigo para si próprio ou para outros funcionários. (Se ele parece ser, ajude outros funcionários a segurança e contabilize as autoridades responsáveis ​​pela aplicação da lei e o pessoal de segurança imediatamente.)
• Se o empregado não parecer perigoso para ele ou para terceiros, notificar as autoridades responsáveis ​​pela aplicação da lei se um ato ilegal tiver tomado Lugar, colocar.
• Utilize pessoal de segurança interno, se disponível.
• Mantenha-se educado e respeitoso.
• Indique a ofensa calmamente e com uma testemunha na sala.
• Diga ao funcionário que seu emprego é encerrado.
• Obter o retorno de todas as propriedades da empresa.
• Permitir que o empregado embalar itens pessoais de sua estação de trabalho, se as circunstâncias o justificarem.
• Permita que o funcionário faça perguntas sobre o fim do emprego.
• Acompanhe o ex-funcionário do prédio com o entendimento de que se ele retornar ele está entrando.

Término de emprego por falta de desempenho

A demissão de um funcionário não precisa ser a pior experiência do seu ano. Você pode usar a ocasião para examinar o que deu errado na relação de trabalho. Supondo que o término é para uma incompatibilidade, você pode ajudar o empregado a desenvolver a auto-estima, apesar da rescisão do emprego.

Você pode incentivar o empregado a olhar para frente e começar uma nova pesquisa de emprego.

Mesmo que o disparo seja por falta de desempenho, você deseja encerrar o relacionamento com uma nota positiva.

A demissão de um funcionário que não consegue cumprir os padrões razoáveis ​​de produção da empresa é comum. Então, está demitido um funcionário que, mesmo com treinamento extensivo, se mostra incapaz de realizar seu trabalho.

Às vezes, um funcionário está aborrecido ou infeliz com sua posição atual, pagamento ou cargo. Você não tem posições abertas para as quais ela se qualifica. Seu salário e título são consistentes com a posição. Infelizmente, o desempenho do trabalho do empregado está se deteriorando rapidamente.

Em alguns casos, um funcionário está conscientemente ou inconscientemente pedindo que você a atira por sua performance. O indivíduo sabe, em algum nível, que seu emprego com você é a colocação errada. Em uma reunião de rescisão recente, o funcionário afirmou: "O que levou vocês tanto tempo para me despedir? Estou aborrecido da minha caveira com esse trabalho."

Em todas estas instâncias, estes são os passos a seguir.

Etapas na rescisão do emprego por não desempenho

Antes da reunião de término

• Certifique-se de que o funcionário esteja claro sobre as expectativas de trabalho, as expectativas de produção e quaisquer outros detalhes que permitam a pessoa realizar de forma eficaz. Descrições de trabalho, padrões de produção publicados e dados sobre desempenho ajudam o funcionário a entender e desempenhar seu papel. Um Sistema de Gerenciamento de Desempenho garante a clareza do funcionário sobre os objetivos.
• Se o empregado está violando políticas e procedimentos, verifique se eles estão escritos e que o funcionário foi treinado nas políticas e procedimentos. Uma forma assinada é um bom testemunho para dissipar o potencial de litigação futura.
• Fornecer ajuda e orientação; Faça o feedback regular do funcionário sobre o desempenho dela. Certifique-se de explicar as potenciais consequências do baixo desempenho. Coaching for Improved Performance fornece uma abordagem de coaching passo-a-passo que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho. Esta abordagem evita a disciplina e produz resultados.
• Determine que você está aplicando os padrões de desempenho de forma justa. Para fins de prevenção de discriminação, você deve dirigir-se a qualquer funcionário que esteja fazendo as mesmas coisas da mesma maneira. Você deve abordar o empregado com os problemas mais graves primeiro. Todos os funcionários que não seguem suas políticas devem ser disciplinados da mesma maneira; nunca se concentre no desempenho de uma pessoa.
• Se você determinar que um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) pode ajudar o funcionário a ter sucesso, use um PIP para encorajar positivamente o empregado. O detalhe exigido em um PIP às vezes ajuda um funcionário falido a alcançar a clareza sobre as expectativas do trabalho.
• Mais importante, você precisa documentar qualquer discussão de desempenho para o arquivo do empregado com a hora, data e política ou problema de desempenho claramente identificado. Mantenha bons registros porque você nunca sabe quando você vai precisar deles.
  Minimamente, bons registros atualizarão sua memória do término. Os funcionários avançam e bons registros garantem que o empregador poderá abordar quaisquer problemas sobre o encerramento no futuro.
• Na disciplina progressiva, cada write-up deve escalar para que você tenha advertências verbais, advertências verbais escritas e, em seguida, suspensões no registro.Isso garante que o término do emprego nunca seja uma surpresa.
  Quando você agende a reunião de término, o funcionário não deve se surpreender. Em uma rescisão recente em que participei, o empregado veio à reunião com todas as suas posses já embaladas. Sem surpresas.

Rescisão de emprego por falta de desempenho: durante a reunião de término

Estas são as etapas a serem usadas quando agendar e realizar uma reunião de término de emprego.

• Programe uma reunião que inclua o empregado, o supervisor do empregado e um representante de recursos humanos ou, em alguns casos, o gerente do supervisor. Eu recomendo que essas reuniões sejam realizadas no meio da tarde em uma terça ou quarta-feira para que o funcionário tenha a capacidade de iniciar uma busca de emprego imediatamente.
• Seja direto. Diga ao funcionário que seu trabalho é encerrado. Você pode dizer ao funcionário o motivo do término, embora a maioria dos advogados aconselhe isso. Na minha empresa, nós não. Fazemos o pressuposto de que nos comunicamos efetivamente sobre os problemas de desempenho por meses. Não é necessário recomeçar tudo na reunião de término. Seja civil, conciso e compassivo.
• Respeite a dignidade da pessoa. Permita que ela fale se quiser e faça perguntas que ela possa ter. Você pode se envolver em alguma discussão sobre o que deu errado na relação de trabalho. Exemplo, talvez a pessoa não tenha um bom fit para o cargo desde o início.
  Talvez o estilo de trabalho do empregado seja muito lento para o ritmo da empresa. Talvez o funcionário tivesse ficado tão entediado, queria ser demitido. Em nenhum momento, no entanto, permita que a pessoa pense que você pode ser "falado fora" da decisão de encerrar seu emprego.
• O empregado pode tentar obter até , atacar e fazer você errado Não se enraive, discuta com o empregado ou tente resolver o escore. Reconheça entrar na reunião que provavelmente você também está muito desapontado.
  Você teve um investimento caro no sucesso desse funcionário, pessoalmente e financeiramente . Você terá que recrutar e treinar o substituto do funcionário. Certifique-se de que suas emoções estão sob controle para que você possa permanecer compassivo e respeitoso.
• Você pode avaliar, a propósito, a reunião, se a discussão ou o conselho para o funcionário de partida seria útil. Acho que posso ajudar, discutindo o tipo de trabalho que o funcionário pode ter sucesso, como localizar recursos de busca de emprego, idéias de atendimento escolar e os pontos fortes do empregado.
  recebi comentários consistentes de ex-funcionários que este breve discussão helpe D Eles esclarecer sua direção e ajudou-os a seguir em frente. Você constrói a auto-estima do empregado e ajuda-os a iniciar o processo de busca de emprego.
• Colete todas as propriedades da empresa ou determine sua localização e faça os arranjos para coletá-la.
• Dê ao empregado uma escolha sobre quem dentre os participantes da reunião a levará para fora do prédio. Dê ao empregado uma escolha sobre se deseja remover objetos pessoais de sua estação de trabalho agora ou após horas.
• Complete todas as etapas em sua lista de verificação final de emprego.

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