Quando você pode encaixar legalmente um salário do empregado isento?

Para que você classifique um empregado como isento de assalariado - ou seja, isento das regras da Fair Labor Standards Act, incluindo horas extras - você deve cumprir numerosas condições. Os deveres reais que um empregado realiza devem cair em uma das categorias de isenção, como vendas externas, administração ou uma isenção de administração.

Mas, uma descrição adequada do trabalho não é a única coisa necessária para que um empregado seja isento de pagamentos de horas extras: o empregado deve receber o mesmo salário cada período de pagamento.

Isso significa que, se um funcionário trabalha cinco horas ou 55 horas por semana, o salário é o mesmo. Os gerentes não podem deduzir o salário de um empregado isento quando ela toma almoços longos ou vem atrasado. Mas, o empregado não tem direito a um centavo mais para colocar uma semana de 80 horas para cumprir um prazo. (Certamente, as empresas certamente podem conceder bônus aos empregados).

Esta regra é difícil e rápida. Uma vez que você começa a deduzir do salário de um empregado isento, você acabou de fazer sua não-isenção. Ela agora é elegível para pagamento de horas extras indo para trás e para frente. Este não é um erro que você deseja fazer.

Mas existem sempre momentos em que você pode deduzir o pagamento do cheque de pagamento de um empregado isento? Um pouco. Aqui estão cinco vezes que você pode deduzir o pagamento do cheque de pagamento de um empregado isento.

1. Primeira e última semana

Você só tem que pagar os funcionários pelos dias trabalhados na primeira e última semana. Se os seus períodos de pagamento funcionam de segunda a domingo, com um fim de semana de dois dias, e seu funcionário começa na quarta-feira, você só precisa pagá-la para quarta-feira, quinta-feira e sexta-feira.

Da mesma forma, se seu último dia de trabalho for quarta-feira, você só precisa pagar segunda-feira, terça e quarta-feira.

Caso contrário, se um funcionário trabalha uma semana parcial, por qualquer motivo, você ainda precisa pagar toda a semana, a menos que se qualifique sob outra dedução permitida (veja as próximas quatro abaixo).

2. Deduções ordenadas por um tribunal

Estas não são deduções reais - o empregado ainda ganha a mesma quantia de dinheiro; É só que seu salário seja menor.

Se ela está sob um pedido judicial para pensão alimentícia, pensão alimentícia ou para pagar dívidas, você pode (e deve) deduzir o que a lei exige e entregar esse dinheiro a qualquer local onde os tribunais o direcionarem.

Com frequência, com estas deduções ordenadas pelo tribunal, os funcionários não estão felizes com o que você está fazendo com eles. Certifique-se de que você deixa claro para seu empregado que você está apenas seguindo a lei e deve fazer o que os tribunais ordenaram. Lembre-se, você não está realmente atraindo seu salário; Você está pagando apenas algumas de suas contas automaticamente.

3. A Full Day Off (Férias)

Se o seu empregado esgotou todas as suas férias e quer tirar um dia de folga, é possível que ela tire o dia de folga.Você não precisará pagá-la por esse dia se o tempo limite for para um dia livre sem doença. É o equivalente a um dia de férias, não um dia doente.

Naturalmente, se você autoriza ou não esse dia de folga não pago depende de você. Se você conceder o dia (ou dias) não pagos, lembre o seu funcionário de que eles não devem fazer nenhum trabalho naqueles dias de folga. Fazendo até 15 minutos de trabalho pode desencadear o toque na regra da parede. Como os empregados isentos são pagos, independentemente do número de horas que trabalham, fazer 15 minutos de trabalho significa que eles são pagos pelo dia inteiro.

Se você não confia em que seu funcionário se abstenda de responder e-mails, fazer chamadas telefônicas ou fazer alguns minutos de trabalho nesse projeto, na próxima semana, manter seu laptop no escritório e desligar seus e-mails pelo tempo em questão.

4. Um dia inteiro fora (outro)

De acordo com o Departamento de Trabalho dos EUA, Divisão Salarial e Horário, você só pode deduzir um dia útil completo por razões diferentes da doença se você não tiver apenas um "plano, política ou prática de boa-fé de compensação pelo salário perdido por doença; para compensar montantes que os funcionários recebem como júri ou taxas de testemunha, ou para pagamento militar; por penalidades impostas de boa fé por infrações de regras de segurança de grande importância; ou para suspensões disciplinares não remuneradas de um ou mais dias completos impostas de boa fé para infrações de regras de conduta no local de trabalho. "

Em outras palavras, você não pode simplesmente decidir sobre a questão de encaixar o pagamento de um trabalhador isento quando suspendeu um empregado por uma infração de regra.

Você precisa ter um plano no local que especifique as condições em que você não pagará funcionários isentos. Caso contrário, é uma dedução ilegal se você encaixar o pagamento de um trabalhador isento e o funcionário trabalhou durante uma semana, acabou de anular a isenção.

5. FMLA

Se você tem um funcionário que está fora por várias semanas na FMLA, é óbvio que você não precisa pagar o empregado isento durante esse período. Ela foi por dias completos, e é parte de um plano de boa-fé. Mas e quanto ao FMLA intermitente?

É quando um funcionário é aprovado para tirar algumas horas de folga ao mesmo tempo para lidar com problemas médicos, seja por conta própria ou por um membro da família qualificado. A Lei de licença médica familiar especificamente permite que você deduza o pagamento de empregado isento quando eles usam a FMLA.

Então, se seu empregado precisa tirar duas tardes uma semana para a diálise, você não precisa pagar por esse tempo.

No entanto, aqui está um aviso sobre esta dedução. Como os empregados isentos são pagos pelo trabalho e não por hora, se o seu funcionário ainda estiver trabalhando por 40 horas completas e você está deduzindo um pagamento de meio dia a cada semana, quando ela for a sua consulta médica, você está legalmente certo, mas moralmente e éticamente errado.

Regra Geral Sobre o Docking do Pagamento de um Empregado Exento

Como regra geral, lembre-se de não deduzir nada do salário de um empregado isento. Se o funcionário tiver algumas horas de folga durante o meio do dia, chegar tarde ou sair mais cedo, você pode deduzir do seu banco de PTO, mas siga com cautela quando fizer isso.Se o empregado é de outra forma um bom funcionário que faz o trabalho, não a punha pela eficiência com que ela usa seu tempo.

Se você decidir que quer a capacidade de deduzir o pagamento por esse tempo livre, lembre-se de que sempre é legal pagar as pessoas por hora. Se você for essa rota, seu empregado agora é elegível para pagamentos de horas extras, independentemente de atender ou não as outras qualificações para isenção. Então, seu desejo de poupar alguns dólares porque ela leva longos almoços será ultrapassado pelo enorme pagamento de horas extras que receberá durante a temporada ocupada.

É muito importante lembrar que empregados isentos são contratados para fazer o trabalho, para não trabalhar horas específicas. Trate-os como profissionais responsáveis ​​e as chances são, tudo acabará no final.