Desempenho Expectativas que fazem a diferença

Todos os funcionários querem saber o que é esperado deles, e qualquer gerente deve ser capaz de responder a esta pergunta. Descartar-se sobre as expectativas de um trabalho é necessário para escrever uma descrição do cargo, anunciar para um cargo, seleção de funcionários, orientação do funcionário, configuração de metas, feedback e treinamento e avaliações de desempenho anual.

Houve um estudo de 2003 realizado pela Mesa Redonda de Aprendizagem e Desenvolvimento, que descobriu que explicar as expectativas de desempenho apresentou o maior retorno sobre o investimento de qualquer atividade de desenvolvimento de funcionários liderada pelo gerente.

Maior que fornecer feedback, coaching, dar conselhos ou planos de desenvolvimento individuais.

O estudo também descobriu que os gerentes que são muito eficazes no desenvolvimento dos funcionários podem superar seus pares em até 25%.

Então, explicar as expectativas de desempenho é importante para os funcionários, melhora a produtividade e não custa um centavo.

Então, por que tantos funcionários ainda estão sendo mantidos no escuro quando se trata de descobrir o que é importante para seus gerentes? Por que os gerentes não conseguem?

Paradoxo de gerenciamento

Um CEO estava ficando muito frustrado com um de seus gerentes seniores. Ele estava tão farto; ele estava prestes a demiti-lo. Mas antes disso, ele sentiu que deveria dar-lhe uma última chance e contratou um treinador executivo para trabalhar com o gerente ao custo de US $ 10 000.
Depois de explicar o situação para o treinador, o treinador pediu-lhe para escrever uma lista de expectativas que ele tinha para este gerente. Agradeceu e disse que faria o melhor e deixaria uma factura por 50% da factura total.

A primeira coisa que o treinador fez quando se encontrou com o gerente foi dar-lhe a lista. O gerente ficou impressionado - ele nunca viu nada assim antes. Ele conseguiu descobrir o que ele estava fazendo de errado e o que ele precisava fazer para agradar seu chefe e ser bem-sucedido. Ele agradeceu o treinador e seguiu o caminho.

Três meses depois, o treinador se encontrou com o CEO para avaliar o progresso. O CEO estava em êxtase com o desempenho do gerente - uma reviravolta completa. Ele perguntou ao treinador: "Como você fez isso? "O treinador disse ao CEO que ele simplesmente deu ao gerente a lista de expectativas e lhe deu uma fatura para o resto da conta.
O CEO, com um olhar de choque e raiva, disse: "Você SOB. Eu não estou pagando você - você traiu! "
OK, então talvez a história seja um pouco exagerada. Mas talvez não.

Definir expectativas

Então, por que não mais gerentes o fazem? É que, como muitas práticas de gerenciamento e RH, fazemos parecer mais complicado do que precisa ser? Se você já se sentou com uma lição sobre como escrever metas SMART, você também pode chegar a essa conclusão.
Realmente não precisa ser. Aqui está um método simples, porém eficaz:

1. Reserve 30 minutos de tempo ininterrupto. Desligue seu telefone, seu e-mail e feche sua porta.
2. Retire uma capa de papel em branco e uma caneta, ou abra um documento do Word.
3. Pense sobre o que você procuraria em um empregado ideal se você estivesse contratando alguém amanhã. Mas essas coisas estão baixadas.
4. Pense em todas as discussões de melhoria de desempenho que você teve com os funcionários nos últimos anos. Jot o oposto dessas coisas. Por exemplo, se a discussão fosse sobre o mau atendimento ao cliente, escreva: "Fornecer um excelente atendimento ao cliente. "
5. Pense em todas as coisas importantes para você que você não tiveram discutidas com os funcionários, mas você implicou. Adicione à sua lista.
6. Pense nos seus melhores funcionários - o que os fez tão bons? Como o seu melhor trabalho se parece e como eles fazem isso? Você conseguiu, mais para sua lista.
7. Dê uma olhada nos critérios genéricos de desempenho fornecidos pelo RH no formulário de avaliação do desempenho da empresa. Para cada item, descreva em suas próprias palavras para o que parece "bom" para seus funcionários.

No final de 30 minutos ou mais cedo, você não deve ter nenhum problema em preencher pelo menos uma folha de papel.
Faça o que fizer, não volte e desinfecte. Não é uma descrição oficial do cargo de RH que deve passar pelo EEO e os padrões do departamento de trabalho. É simplesmente uma lista de coisas que qualquer um que trabalhou para você por cinco anos provavelmente descobriu.

Ou talvez não tenham. E quanto aos novos funcionários? Por que eles deveriam demorar cinco anos?

Eu me pergunto o que aconteceria se você compartilhasse essa lista de expectativas em uma reunião de equipe ou com funcionários individualmente. Que mal poderia fazer? Você também pode usar a lista como um caminho para novos funcionários a bordo para que eles tenham o seu próprio novo anel de decodificador secreto.
Ainda melhor - e se você perguntou aos seus funcionários uma lista do que eles esperavam de você para que eles atendessem suas expectativas e fossem bem-sucedidos?

Agora que pode ser uma discussão de abertura de olho!