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Mentoring é um processo no qual uma pessoa seniores ou experiente oferece conselhos de carreira ou trabalho para um indivíduo júnior ou inexperiente. Algumas empresas têm programas formais de orientação, enquanto os acordos de orientação informal e ad hoc são comuns. Compreender as possíveis armadilhas do processo é fundamental para que um relacionamento de mentoring funcione para você, seja como protegido ou como mentor. Para um tópico intimamente relacionado, veja nossa discussão sobre patrocinadores no local de trabalho.
Conflitos de personalidade:
O sucesso de uma relação de orientação depende muito de se as partes são um bom ajuste em termos de personalidades e valores pessoais. Em particular, se as partes têm visões amplamente diferentes sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida, especialmente se o mentor vive para trabalhar enquanto o protegido trabalha para viver, isso pode criar um enorme obstáculo para uma colaboração bem-sucedida.
Mentores manipuladores:
Algumas pessoas se mantêm como mentores ou patrocinadores em grande parte por razões egoístas, a fim de explorar seus protegidos de várias maneiras. Veja nossa discussão de mentores manipuladores e patrocinadores.
Proteções desonestráveis:
Proteges, enquanto isso, podem deturpar o que seus mentores disseram ou fizeram, a fim de obter vantagens próprias. Alguns protegidos podem cortar cantos, fazer afirmações falsas ou infladas, fabricar análises ou roubar ideias de seus mentores. Tais defensivos inevitavelmente refletem mal seus mentores, mesmo que o que eles fizeram fosse sem o conhecimento prévio dos mentores.
Escolhendo com cuidado:
Os mentores e os protegidos futuros devem escolher um ao outro com cuidado. Estar assim associado a alguém que tem uma reputação fraca, ou que mais tarde desenvolve uma ou cai de favor na organização, pode ser prejudicial para as perspectivas futuras.
Compromisso de tempo:
Os protegidos prospectivos devem estar preocupados sobre se um mentor prospectivo está disposto e capaz de dedicar tempo suficiente para o relacionamento.
Da mesma forma, um mentor prospectivo que não pode fazer tal compromisso deve deixar isso claro para um potencial protegido.
Pensamento Independente:
Um relacionamento de orientação deve ensinar um protegido a pensar e a agir de forma independente. Os mentores devem desencorajar seguimentos cegos e passivos, e devem evitar se tornarem muito controladores.
Diversificação:
As proteções podem se beneficiar com vários mentores, obtendo diferentes pontos de vista. Além disso, se um mentor tentar abusar do relacionamento (veja acima), o protegido pode recorrer a outro para obter conselhos e assistência. Do mesmo modo, um mentor que está na situação infeliz de ser injustamente criticado publicamente por um protegido vingativo pode limitar o dano se ele ou ela tem outros protegidos que podem oferecer avaliações positivas de seus relacionamentos de tutoria.
Principal Fonte: "Quando Mentoring Goes Bad", The Wall Street Journal , seção The Journal Report, em colaboração com o MIT Sloan Management Review , 5/24/2010. Autores: Dawn E. Chandler (Departamento de Gestão, Universidade Estadual Politécnica da Califórnia, San Luis Obispo) e Lillian Eby (Departamento de Psicologia, Universidade da Geórgia).
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