Mídias sociais - recrutamento, rastreio, cheques de antecedentes

Os sites de redes sociais on-line oferecem oportunidades significativas para os empregadores que querem recrutar funcionários potenciais. Mas, eles também apresentam desafios significativos se os empregadores quiserem usá-los para triagem e verificações de antecedentes. Verificar as referências de trabalho dos funcionários é ainda mais problemático nas mídias sociais online.

Os empregadores estão envolvidos em pesquisar on-line para obter informações sobre possíveis funcionários devido a possíveis discriminações e taxas de contratação negligentes.

Até agora, a prática de triagem de redes sociais e verificações de antecedentes pelos empregadores é mínima. Mas, a porcentagem de empregadores que verificam informações on-line crescerá à medida que as mídias sociais on-line se tornem mais enraizadas no tecido das redes sociais e busca de emprego.

Você está preparado com políticas e procedimentos para integrar as informações que você encontra on-line em suas práticas de triagem e verificação de antecedentes? * Rob Pickell, vice-presidente sênior de soluções de clientes da HireRight, compartilha seus conhecimentos sobre o recrutamento de redes sociais online, triagem e verificações de antecedentes.

Susan Heathfield: Como os empregadores atualmente usam as mídias sociais como uma ferramenta de recrutamento?

Rob Pickell: Os empregadores estão usando as mídias sociais como uma ferramenta valiosa para o abastecimento e o recrutamento de potenciais candidatos. A rede social permite que as organizações criem sua marca de emprego e conscientização, expandam a amplitude e a profundidade de sua rede, visam os melhores talentos em uma ampla gama de conjuntos de habilidades e melhoram a eficácia de seus esforços de recrutamento.

Heathfield: Que porcentagem de empregadores usam redes sociais para encontrar potenciais funcionários?

Pickell: De acordo com um relatório de pesquisa recente da Society for Human Resource Management (SHRM), 76% das empresas disseram que usam ou estão planejando usar sites de redes sociais para recrutamento. Mais de metade dos empregadores respondendo disse que os sites de redes sociais são uma maneira eficiente de recrutar candidatos.

Heathfield: Para exibir funcionários em potencial?

Pickell: Não há muita informação disponível hoje sobre o uso do empregador de mídias sociais especificamente para fins de verificação de antecedentes. Mas, com base em discussões com nossos próprios clientes, acreditamos que a porcentagem de empregadores que usam redes sociais para verificações de antecedentes é pequena. Isso é devido às possíveis armadilhas que esses sites podem criar em termos de expor os empregadores a informações de classe protegidas. As informações que potencialmente podem desencadear uma reivindicação de discriminação podem ser encontradas em perfis de redes sociais.

Heathfield: Eu escrevi sobre como os empregadores podem usar o LinkedIn para recrutar funcionários.Estou à procura de informações adicionais de você sobre como os empregadores utilizam o LinkedIn para recrutar.

Pickell: LinkedIn é a versão web de redes de negócios. Todos nós fomos informados por alguém de que a rede é a melhor maneira de encontrar um novo emprego, e você pode considerar o LinkedIn como o equivalente on-line para redes de negócios em pessoa. Para os candidatos a emprego, o LinkedIn fornece uma maneira fácil e gratuita de fazer uma rede com um grande número de pessoas que conhecem e as pessoas que essas pessoas conhecem. O LinkedIn também permite que os candidatos a emprego sigam as novidades e os postos de trabalho para seus empregadores direcionados.

Para os empregadores, o LinkedIn fornece uma riqueza de informações sobre as qualificações dos candidatos a emprego e pode ajudar os empregadores a alavancar suas próprias redes (e as de seus funcionários) para encontrar potenciais candidatos para as ofertas de emprego. Os empregadores podem criar perfis de empresas e configurar feeds de informações (incluindo novas postagens de trabalho) para aqueles que desejam segui-los. O LinkedIn também oferece aos empregadores uma solução baseada em taxas que lhes permite encontrar de forma mais rápida e fácil possíveis candidatos a emprego que melhor correspondam às qualificações do trabalho que desejam preencher.

Heathfield: Eu também escrevi sobre como os empregadores podem usar o Facebook para recrutar, mas compartilhem seus pensamentos sobre o recrutamento do Facebook.

Pickell: Como o LinkedIn, o Facebook permite que os empregadores criem uma presença que reflita sua marca de emprego, encontre potenciais candidatos e publique empregos.

Além disso, permite grandes oportunidades de interação com os candidatos e permite que as organizações criem uma comunidade. O Facebook foi originalmente orientado para a comunicação pessoal, mas se transformou em uma ferramenta que mais se usava para negócios.

Heathfield: Vamos cobrir todos os três grandes sites de redes sociais. Como os empregadores usam o Twitter como uma ferramenta de recrutamento?

Pickell: Para os empregadores, o Twitter é principalmente eficaz para aumentar a exposição e se comunicar com grupos de indivíduos que desejam seguir a organização. Também pode ser usado para anunciar empregos. Algumas empresas têm canais de emprego e / ou recrutadores individuais que operam contas dedicadas do Twitter para se comunicar com os candidatos a emprego interessados.

Heathfield: Como você equilibra as vantagens de usar as redes sociais para o recrutamento com os riscos de usá-lo no processo de triagem?

Pickell: Sites de redes sociais como LinkedIn, Twitter e Facebook são recursos valiosos para identificar candidatos qualificados e se comunicar com e recrutar candidatos para preencher posições. O risco que os empregadores precisam entender, ao usar as mídias sociais como parte de seu processo de recrutamento, ocorre quando o processo passa de sourcing para candidatos de triagem.
A mídia social é uma maneira ideal de encontrar e recrutar candidatos. Mas, a dificuldade ocorre quando as informações fornecidas nos sites de redes sociais são usadas para exibir ou excluir explicitamente um candidato da consideração. Esta eliminação, quando baseada em dados encontrados através do conteúdo das redes sociais, abre o empregador aos riscos potenciais de responsabilidade, reivindicações de discriminação e não conformidade com os regulamentos.
Embora haja pouco precedente legal direto em relação a essa questão neste momento, é provável que a legislação e a jurisprudência se tornem mais claras no futuro próximo. Entretanto, os riscos são evidentes e poucas empresas querem ser o foco de qualquer ação legal. Dado esse ponto, é importante que as organizações tenham políticas em vigor que protejam contra práticas discriminatórias e sejam explícitas em como as informações de mídia social podem ser usadas pelos funcionários no processo de contratação.

Heathfield: Dado esses riscos, como os empregadores atualmente usam redes sociais em seus processos de seleção de funcionários e verificação de antecedentes?

Pickell: Geralmente, a seleção de mídia social e as práticas de verificação de antecedentes pelos empregadores se dividem em três categorias básicas:

• Não acessando sites de redes sociais para qualquer finalidade na contratação.
• Empregando mídias sociais para o fornecimento de candidatos, mas não o utilizam para seleção ou verificações de antecedentes.
• Usando mídias sociais em todas as áreas de contratação.

Os empregadores precisam consultar seus advogados antes de desenvolver uma abordagem para o uso das mídias sociais na contratação. Especialmente se o empregador pretende usar as mídias sociais como parte do processo de triagem e verificação de antecedentes.

Heathfield: Quais são os potenciais riscos legais e regulamentares que os empregadores devem ter em mente ao usar as mídias sociais para recrutamento ou para triagem e verificações de antecedentes dos funcionários?

Pickell: Enquanto não sou advogado e não posso fornecer aconselhamento jurídico, em geral, existem pelo menos duas categorias de preocupações legais concorrentes:

• Discriminação: A maioria dos empregadores tem políticas de emprego rigorosas que impedem seus recrutadores e gerentes de contratação de aprender informações potencialmente discriminatórias sobre os candidatos. Visitar os sites de mídia social de uma pessoa, no entanto, claramente cria a oportunidade de ver grandes quantidades de informações contrárias a essas práticas não discriminatórias. Os indivíduos em seus sites pessoais de mídia social podem divulgar informações sobre o estado civil, as crianças, a religião, a política, as deficiências e até mesmo os interesses sociais que, por lei, devem ser ignorados em uma decisão de contratação. Se um recrutador tiver acessado esses dados, é difícil provar que eles não foram influenciados por ele na decisão de contratação.
• Contratação negligente: Os empregadores devem considerar o risco potencial de uma contratação negligente ou processo de retenção negligente relacionado a informações de perfil de redes sociais. Embora não esteja ciente de que aconteceu ainda, é possível que, se um incidente de violência no local de trabalho ocorreu quando informações desonestizantes estavam disponíveis no perfil público de redes sociais do perpetrador, que poderia ter predito o comportamento posterior, o empregador pode ser responsabilizado por negligência ao não usar esta informação prontamente disponível quando tomaram a decisão de contratação. Embora esta situação ainda não tenha sido desempenhada, os fatores-chave não são diferentes dos casos anteriores (onde as informações publicamente disponíveis não foram consideradas) que resultaram em importantes prêmios do júri.

Heathfield: Qual é o valor relativo da verificação de perfis de redes sociais para obter informações sobre potenciais funcionários versus métodos de seleção tradicionais?

Pickell: Curiosamente, o valor da realização de rastreios de redes sociais e verificações de antecedentes é provavelmente pequeno para a maioria das empresas. HireRight realizou uma pesquisa em que mais de 5 000 candidatos foram revisados ​​aleatoriamente através de seus sites de redes sociais. Destes, pouco mais da metade não tinha informação pública disponível ou nenhuma informação que poderia ser claramente associada ao indivíduo.
Dos que tinham um perfil de mídia social público, quase todos tinham informações neutras disponíveis (nada que causasse preocupação do empregador). Menos de 1% tinham alguma informação que pudesse ser considerada em relação a uma decisão de contratação, por exemplo, menções de uso de drogas, material pornográfico, orientação para a violência e assim por diante.
Os perfis sinalizados foram então revisados ​​por verificadores profissionais para determinar o número de indivíduos que podem ter atraído a preocupação do empregador como resultado da seleção e verificação de antecedentes. No final, poucos, se houver, dispunham de informações disponíveis sobre as quais um empregador poderia razoavelmente esperar que atuasse. Apenas uma pequena porcentagem de indivíduos publicados potencialmente em relação à informação.
Dado os desafios inerentes à atuação sobre esses dados combinados com a efetividade das atuais ferramentas de triagem, o valor adicional fornecido pela informação de perfil social é mínimo. Em nossa avaliação, para reduzir o risco de contratação e tomar decisões mais informadas, um substituto adequado para uma verificação de antecedentes de qualidade através de um provedor respeitável, não existe.

* Rob Pickell é vice-presidente sênior de soluções de clientes da HireRight, Inc. em Irvine, Califórnia, fornecedora de base de trabalho e soluções de triagem de drogas. Rob contribuiu com informações sobre o uso das mídias sociais na triagem do emprego para inúmeras publicações, incluindo SHRM. org , ERE. net , Canadian HR Reporter , HRO Today e HR Magazine .

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Susan Heathfield faz todos os esforços para oferecer conselhos de gestão de recursos humanos, empregos e locais de trabalho precisos, de bom senso e éticos, tanto neste site, como em relação a este site, mas ela não é um advogado e o conteúdo do site, embora autoritário, não é garantido para precisão e legalidade, e não deve ser interpretado como um conselho legal.

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