Empregados e hospedeiros candidatos de acordo com a ADA

Um artigo recente sobre conscientização sobre deficiência e o Americans with Disabilities Act (ADA) provocou algumas perguntas sérias sobre o quão longe um empregador precisa para acomodar um candidato ou um empregado com deficiência. A resposta é: na medida do possível para acomodar as necessidades de uma pessoa com deficiência, para que possam desempenhar as principais funções do seu trabalho.

Os bons empregadores estão empenhados em manter os funcionários valorizados trabalhando.

E, os empregadores que valorizam seus funcionários terão o prazer de ajudar com uma acomodação. O que cada empregador se preocupa, no entanto, está sendo enganado por um empregado morto que tenta usar a lei para sua vantagem e a desvantagem do empregador. É por isso que o empregador pode exigir um segundo, e até mesmo um terceiro, opinião médica, quando um empregado solicita uma acomodação.

De acordo com uma série de treinamento de Recursos Humanos BLR, um em cada seis americanos tem alguma forma de deficiência e muitos deles estão escondidos. Com isso em mente, o acolhimento de funcionários com deficiência é comum e você nem sequer sabe que seu colega de trabalho precisa ou está usando uma acomodação. Uma vez que a informação médica é protegida pelos padrões HIPAA, os escritórios de recursos humanos armazenam informações médicas em arquivos que não são acessíveis por ninguém, exceto a equipe de recursos humanos.

A segunda questão mais frequente a surgir quando ensino sobre a ADA, FMLA ou outras leis de tipo de emprego é o que constitui uma acomodação?

Como resultado da frequência dessa pergunta, juntei esses exemplos para seu uso. Algumas são acomodações que um empregador pode fazer para os candidatos, pelo que o empregador não discrimina certas deficiências na contratação. A maioria desses exemplos são formas pelas quais os empregadores ajudaram os funcionários valorizados com uma acomodação necessária.

Exemplos de hospedagem do candidato

Ao lidar com candidatos que podem ter uma deficiência, o empregador deve considerar apenas a pessoa com deficiência para cargos para os quais eles são qualificados. O candidato que tenha uma deficiência deve poder desempenhar as funções essenciais do trabalho com a ajuda de uma acomodação de trabalho razoável.

O empregador não tem a obrigação de contratar uma pessoa com deficiência perante uma pessoa sem deficiência. No entanto, eles têm a obrigação de não discriminar uma pessoa com deficiência. O empregador mantém seu direito de escolher o candidato mais qualificado. Estes são exemplos de acomodações que um empregador pode fazer para considerar razoavelmente um candidato com deficiência. Você pode aprender mais sobre a obrigação do empregador de se acomodar da U. S. Equal Employment Opportunity Commission.

• Programe uma entrevista no local com um candidato qualificado que possa ter uma perda de audição em vez de exigir que a pessoa passe uma tela de telefone primeiro.
• Modifique o processo do pedido de emprego para permitir que uma pessoa com deficiência se candidate. Exemplos disso incluem o fornecimento de impressoras grandes, fitas de áudio ou versões Braille do aplicativo ou permitindo que uma pessoa se candidate em um aplicativo em papel quando um pedido online for normalmente exigido ou vice-versa.
• Fornecer um intérprete de linguagem gestual ou um leitor durante o processo de entrevista.
• Realizar entrevistas em um escritório do primeiro andar quando um elevador não está disponível. Certifique-se de que todas as áreas necessárias para o processo de aplicação estão acessíveis.
• Alterar o formato ou o tempo atribuído para um teste exigido, a menos que o teste mede uma habilidade que seja uma função essencial do trabalho.
• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos que são necessários para executar a função essencial do trabalho quando essa função é testada ou avaliada como parte do processo de inscrição.

Exemplos de alojamento para funcionários

Os empregadores são obrigados a fazer acomodações sempre que possível para permitir que um funcionário desempenhe as funções essenciais de seu trabalho. Responsáveis, orientados para os empregados, os empregadores se preocupam com a forma como são vistos como um empregador do indivíduo, os colegas de trabalho individuais e a comunidade.

Os empregadores de escolha fazem acomodações, sempre que possível, para os funcionários.

De acordo com a ADA, "um empregador é obrigado a fazer uma acomodação razoável para a deficiência conhecida de um empregado se não impuser uma" dificuldade indevida "na operação do negócio do empregador. A dificuldade indevida é definida como uma ação exigindo dificuldade ou despesa significativa quando considerado à luz de fatores como o tamanho de um empregador, recursos financeiros e a natureza e estrutura de sua operação.

"Um empregador não é obrigado a reduzir a qualidade ou os padrões de produção para fazer uma acomodação; nem um empregador é obrigado a fornecer itens de uso pessoal, como óculos ou aparelhos auditivos ".

Estes são exemplos de acomodações que um empregador pode fazer para um empregado qualificado.

• Modifique o horário de trabalho do funcionário em termos de horas, dias, turnos, trabalho a tempo inteiro ou a tempo parcial, ou tempos de início e término.
• Forneça um intérprete de linguagem de sinais ou um leitor quando necessário no trabalho para reuniões, como reuniões e sessões de treinamento.
• Certifique-se de que todas as áreas do empregado precisa de entrar para realizar seu trabalho e para desfrutar os benefícios iguais do emprego estão acessíveis.
• Alterar o formato ou o tempo atribuído para um teste exigido para uma promoção ou outra mudança de trabalho, a menos que o teste esteja medindo uma habilidade que seja uma função essencial do trabalho.
• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos necessários para desempenhar a função essencial do trabalho.
• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos necessários para desempenhar a função essencial do trabalho. inclusive e teleimpresores (TTYs) ou amplificadores de telefone, marcas táteis em equipamentos ou equipamentos informáticos especiais.
• Ajustar materiais ou políticas de treinamento para um empregado com deficiência. Como exemplo, permita o teletrabalho, mesmo que sua política exige que um empregado tenha trabalhado por um ano antes do teletrabalho.
• Reatribua um funcionário a uma posição aberta para a qual ele ou ela está qualificado.
• Permita que o funcionário desempenhe suas funções de trabalho essenciais pelo teletrabalho de sua casa.

Todas essas idéias irão ajudá-lo a acomodar funcionários valorizados que estão passando por uma condição incapacitante. Eles garantem que o funcionário possa continuar a desempenhar as funções essenciais de seu trabalho. E, isso é uma vitória para você.