É Um PIP Seu primeiro passo na queima de um empregado?

Você está interessado em planos de melhoria de desempenho (PIPs)? Os PIPs são um tópico popular com os leitores, porque tantas organizações os fazem erroneamente e usam-nos por todos os motivos errados. Assim, os funcionários muitas vezes estão confusos sobre o que está sendo colocado em um PIP significa realmente para seu emprego atual e futuro.

Os leitores freqüentemente perguntam, em termos de Planos de Melhoria de Desempenho (PIPs), como um gerente os faz?

É apropriado que o gerente vá "pescando" para comentários de outros gerentes sobre a pessoa no PIP?

Por exemplo, se alguém está atendendo seu grupo de clientes e é colocado em um PIP, como o gerente descobre se a construção de confiança melhorou para a pessoa no PIP sem pedir a cada semana o feedback do grupo de clientes? Este é o procedimento certo? Além disso, o PIP realmente funciona? Ou eles geralmente são apenas o início de uma trilha de papel para construir uma defesa legal para atirar alguém?

Para responder a essas perguntas freqüentes, os PIPs conseguiram muitas vezes e às vezes também não conseguem. Com funcionários motivados que se desviaram, colocá-los em um PIP está ausente para você ter finalmente recebido sua atenção. Você deve comparar um PIP para bater em alguém com a cabeça com dois por quatro, já que nenhum outro treinamento de desempenho parecia funcionar para convencê-los de que seu desempenho precisava de uma melhoria séria.

- Realmente, em uma posição não violenta, com alguns funcionários, você precisa apenas chamar sua atenção. Você precisa ajudá-los a entender que seus problemas de desempenho são sérios e que seus problemas de desempenho são Sério o suficiente para eventualmente resultar na rescisão do emprego.)

Após um PIP bem-sucedido, a chave para o gerente é a vigilância.

Você não pode permitir que o empregado recupere os hábitos de desempenho que lhe valeu o PIP em primeiro lugar.

Você nunca quer fazer um segundo PIP porque, em algum momento, seus funcionários adultos precisam assumir a responsabilidade pelo seu próprio desempenho e sucesso. (Para ser honesto, os gerentes de RH realmente não gostam de fazer PIPs pela primeira vez por causa do tempo de equipe do gerente e dos recursos humanos que eles tomam para o desenvolvimento e feedback. E, mais uma vez, estes são adultos. Certo?) > Para responder a próxima parte das perguntas comuns do leitor, é apropriado que um gerente solicite confidencialmente comentários ou melhorias dos funcionários de outro gerente, desde que esse gerente seja o cliente do serviço do empregado. Esta entrada é essencial para saber se o funcionário do PIP realmente melhorou nos olhos de seus clientes.

Os gerentes não têm o tempo nem o desejo de passar seus dias assistindo o ombro do empregado que foi colocado em um PIP.Assim, o gerente depende desse feedback.

O feedback de outro gerente também é apropriado se o segundo gerente direcionar parte do trabalho do empregado ou uma equipe na qual o funcionário participe. Não é apropriado solicitar feedback de desempenho de funcionários regulares que são colegas de trabalho, a menos que a solicitação faça parte de um processo de feedback informal ou formal de 360.

Possibilidade de terminação do emprego

Um PIP é muitas vezes o início da documentação que eventualmente resultará na rescisão do emprego. Esse não deve ser o objetivo do PIP, embora eu suspeite, em muitas organizações, é.

Isso ocorre porque, apesar de seus melhores esforços, um empregado não pode assumir a responsabilidade por suas ações e melhorar conforme necessário para ter sucesso no trabalho. Então, com este potencial em mente, você precisa ter certeza de que no PIP:

os objetivos são completamente relevantes para o trabalho,

há detalhes suficientes para permitir que o funcionário tenha sucesso,

• , tanto quanto possível , os objetivos são mensuráveis ​​ou, se não mensuráveis, os resultados esperados são descritos de tal forma que o gerente, o RH e o funcionário podem concordar se eles foram alcançados ou não.
• Conheça o empregado todas as semanas para discutir o progresso.
• Documentar todas as reuniões de acompanhamento e progresso ou a falta delas. Se você ver pouco progresso ocorrendo apesar desses melhores esforços, é hora de considerar demitir o empregado.

Aviso:

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