Coisas idiotas Organizações para relacionar o Mess Up

Mesmo as melhores organizações fazem erros periódicos ao lidar com pessoas. Eles estragam a oportunidade de criar relações efetivas, bem-sucedidas e positivas para os funcionários.

Eles tratam pessoas como crianças e depois perguntam por que as pessoas falham com tanta frequência que atendem às suas expectativas. Os gerentes aplicam regras diferentes para diferentes funcionários e se perguntam por que a negatividade do local de trabalho é tão alta. As pessoas trabalham duro e raramente recebem feedback positivo.

Ao mesmo tempo, muitas organizações investem energia incalculável em ações que asseguram que os funcionários são infelizes. Eles asseguram resultados ineficazes de relações com funcionários. Por exemplo, uma das tendências atuais mais importantes nas organizações é aumentar o envolvimento e a contribuição dos funcionários.

As organizações devem encontrar maneiras de utilizar todos os pontos fortes das pessoas que empregam. Ou, as pessoas vão deixar para encontrar trabalho em uma organização que faz.

De acordo com a ex-secretária de trabalho Elaine Chao, o número de pessoas na força de trabalho entre 25 e 34 anos deverá diminuir em 2. 7 milhões nos próximos sete anos. Para enfrentar este desafio, os locais de trabalho precisam recrutar novas populações e funcionários não tradicionais. E, os locais de trabalho precisam urgentemente reter funcionários valiosos.

O livro,

High Five , de Ken Blanchard e Sheldon Bowles, fala sobre a construção de equipes poderosamente eficazes. O livro enfatiza que "a essência de uma equipe", de acordo com o Dr. Blanchard, é "o entendimento genuíno de que nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós".

As equipes permitem que as pessoas consigam coisas muito além da habilidade individual de cada membro. Mas o trabalho em equipe também exige motivação poderosa para que as pessoas colocem o bem do grupo à frente de seu próprio interesse.

Felizmente, a geração do milênio cresceu trabalhando em um ambiente de trabalho em equipe. Avaliando e avaliando equipes, seus trabalhadores mais jovens vão liderar o caminho.

Tire essas tendências do local de trabalho em conjunto e não é de admirar que o desenho animado de Dilbert seja perenemente popular. Considere que Scott Adams, o criador da tira, nunca ficará sem material, porque, apesar do que as organizações desejam ou dizem que querem para as relações efetivas dos funcionários - muitas vezes não conseguem:

manter empregados valiosos,

• desenvolver pessoas capacitadas trabalhando juntas para servir os melhores interesses da organização e
• criar um ambiente em que cada funcionário contribua com todos os seus talentos e habilidades para o sucesso dos objetivos organizacionais.
• A próxima vez que você for confrontado com uma das seguintes ações propostas, faça-se esta pergunta. A ação é susceptível de criar o resultado, por motivar poderosamente as relações dos empregados, que você deseja criar?

Vinte erros idiotas Os empregadores fazem

Aqui estão os vinte erros de organizações idiotas que prejudicam suas relações com as pessoas que empregam.

Adicione outro nível de hierarquia porque as pessoas não estão fazendo o que deseja que façam. (Mais observadores obtêm resultados!)

• Avalie o desempenho de indivíduos e forneça bônus para o desempenho de indivíduos e reclame que você não pode fazer com que seus funcionários trabalhem em equipe.
• Adicionar inspetores e auditorias múltiplas porque você não confia no trabalho das pessoas para atender aos padrões.
• Falha em criar padrões e dar às pessoas expectativas claras para que eles saibam o que deveriam fazer e se perguntem por que falharam.
• Crie hierarquia, etapas de permissão e outros obstáculos que ensinem as pessoas rapidamente que suas idéias estão sujeitas a veto e se perguntam por que ninguém tem sugestões de melhorias. (Faça as pessoas implorar por dinheiro!)
• Peça às pessoas suas opiniões, idéias e sugestões de melhoria contínua, e não implementem suas sugestões ou capacitá-las para fazê-lo. Melhor? Não forneça comentários sobre se a idéia foi considerada ou por que ela foi rejeitada.
• Faça uma decisão e, em seguida, peça às pessoas a sua contribuição como se o seu feedback importasse.
• Encontre algumas pessoas que quebram as regras e as políticas da empresa e ajuizem todos em reuniões da empresa em vez de lidarem diretamente com os disjuntores de regras. Melhor? Faça com que todos se perguntem "quem" é o cara mau. Melhor? Venha outra política para
• punir cada funcionário. Faça novas regras para que todos sigam como um meio para resolver as falhas de alguns.

  Fornecer reconhecimento em padrões esperados para que o que começou como uma ótima idéia rapidamente se torne um direito. (Por exemplo, no almoço de sexta-feira, quando os objetivos de produção forem cumpridos. Aguarde até que as pessoas comecem a pedir o dinheiro se não puderem almoçar. E, encontre funcionários que atendam apenas o objetivo de produção que merecerá o prêmio - e não um pouco mais. )

• Tratar as pessoas como se não fossem confiáveis ​​- assisti-las, rastreá-las, admoestá-las por cada pequena falha - porque algumas pessoas não são confiáveis.
• Falha no endereço de comportamento e ações de pessoas que são inconsistentes com as expectativas e políticas organizacionais declaradas e publicadas. (Melhor ainda, deixe a não conformidade prosseguir até que você tenha paciência e, em seguida, embosque o próximo ofensor, não importa o quão significativo, com uma ação disciplinar.)
• Quando os gerentes reclamam que não podem chegar a todas as suas críticas porque eles têm muitos membros da equipe de relatórios, e o planejamento do desenvolvimento do desempenho leva muito tempo, elimina PDPs. Melhor? Exigir que os supervisores os façam menos freqüentemente do que trimestralmente. Ou, contratar mais supervisores para fazer comentários. (Falha ao reconhecer que uma hora por trimestre por pessoa investida no desenvolvimento de funcionários é o trabalho mais importante do gerente.)
• Crie políticas para cada contingência, permitindo assim pouca margem de gerenciamento para atender às necessidades individuais dos funcionários.
• Por outro lado, tem tão poucas políticas, que os funcionários sentem como se residissem em um ambiente de favoritismo e tratamento injusto para todos.
• Faça de cada tarefa uma prioridade. As pessoas em breve acreditarão que não há prioridades. Mais importante ainda, eles nunca sentirão como se tivessem realizado uma tarefa ou objetivo completo.
• Programe emergências diárias que se revelem falsas. Isso garantirá que os funcionários não sabem o que fazer ou estão, minimamente, cansados ​​de responder quando você tem uma verdadeira emergência do cliente.
• Peça aos funcionários que mudem a maneira como estão fazendo algo sem fornecer uma imagem do que você está tentando realizar com a mudança. Rotulá-los "resistas" e envie-os para mudar o treinamento de gerenciamento quando eles não pularam imediatamente no trem.
• Espere que as pessoas aprendam fazendo tudo perfeitamente a primeira vez em vez de reconhecer que a aprendizagem ocorre com maior freqüência em caso de falha.
• Deixar uma pessoa falhar quando você teve informações, que ele não fez, o que ele poderia ter usado para tomar uma decisão diferente.
• Você pode evitar esses pesadelos de relações com funcionários. Esses ingredientes se somam a uma receita de desastre se você quiser ser o empregador escolhido na próxima década. As relações eficazes dos funcionários sempre resultarão em uma vitória - tanto para os funcionários quanto para você.