ADA - Responsabilidades de um empregador

A Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) torna ilegal o empregador com 15 ou mais funcionários para discriminar um indivíduo qualificado com deficiência. A Lei de Direitos Civis das Pessoas com Deficiência de Michigan, que é semelhante à ADA em muitos aspectos, abrange os empregadores com um ou mais funcionários. Este artigo aborda uma série de questões de direito da deficiência relevantes para os empregadores.

Certifique-se de que você consulte seu advogado de direito do trabalho para sua localização para garantir que você esteja atualizado em qualquer legislação que possa afetar suas ações como empregador.

Indica, sem dúvida, que o Michigan e outras jurisdições terão seus próprios requisitos, além da lei federal.

Quem está protegido pela ADA? A ADA aplica-se a uma pessoa que tenha uma deficiência física ou mental que limite substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida (como andar, ficar de pé, ajoelhar ou respirar).

Os exemplos incluem indivíduos que têm condições físicas como epilepsia, diabetes, formas severas de artrite, hipertensão ou síndrome do túnel do carpo, bem como indivíduos com deficiências mentais, como depressão maior, bipolar (maníaco- depressivo) e retardo mental. Os alcoólatras são cobertos, além de recuperar toxicodependentes.

Um indivíduo com deficiência deve poder desempenhar as funções essenciais do trabalho, com ou sem acomodação, para ser protegido pela ADA. O indivíduo também deve ser qualificado de outra forma para o cargo.

Isso significa que um indivíduo deve ser capaz de satisfazer os requisitos de trabalho para formação, experiência profissional, habilidades, licenças e quaisquer outros padrões de qualificação relacionados ao trabalho.

O que se qualifica como uma função essencial? As funções essenciais são os deveres de trabalho fundamentais da posição.

Os fatores relevantes incluem:

• se o motivo pelo qual a posição existe é para executar essa função;
• o número de outros funcionários disponíveis para executar a função; e
• o grau de perícia ou habilidade necessária para executar a função.

O que as práticas de emprego são cobertas? A ADA torna ilegal discriminar em todas práticas de emprego, incluindo recrutamento, contratação, demissão, remuneração, promoções, trabalhos, treinamento, licença, demissões, benefícios, etc. Além disso, a ADA proíbe um empregador de retaliar contra um requerente ou empregado por afirmar seus direitos nos termos da ADA.

A ADA também torna ilegal discriminar contra um requerente ou funcionário, seja desativado ou não, devido à relação ou associação do indivíduo com um indivíduo com deficiência.

O que a ADA exige que um empregador faça? Os empregadores cobertos pela ADA devem garantir que as pessoas com deficiência:

• tenham a mesma oportunidade de se candidatar a empregos e trabalhar em empregos para os quais são qualificados;
• têm a mesma oportunidade de ser promovido;
• têm acesso igual a benefícios e privilégios de emprego que são oferecidos a outros funcionários; e
• não são assediados por causa de sua deficiência.

Além disso, um empregador também é obrigado a fornecer uma acomodação razoável se uma pessoa com deficiência precisa de um para se candidatar a um emprego, desempenhar um emprego ou beneficiar de benefícios equivalentes aos oferecidos a outros funcionários.

Um empregador não precisa fornecer nenhuma acomodação que represente uma dificuldade indevida.

O que é uma acomodação razoável? Acomodações razoáveis ​​são ajustes ou modificações fornecidos por um empregador para permitir que as pessoas com deficiência desfrutem de oportunidades de emprego iguais.

As acomodações variam dependendo das necessidades do candidato ou do empregado individual. Nem todas as pessoas com deficiência (ou mesmo todas as pessoas com a mesma deficiência) exigirão a mesma acomodação. Acomodações razoáveis ​​podem, em algumas circunstâncias, incluir:

• comprar equipamentos ou modificar equipamentos existentes;
• fazendo mudanças em instalações ou áreas de trabalho;
• deslocando responsabilidades para outros funcionários para tarefas menores;
• ajustar as horas de chegada ou de partida, providenciar intervalos periódicos ou alterar quando determinadas tarefas são executadas;
• permitindo que o funcionário trabalhe de forma remota ou trabalhe remotamente para parte ou a totalidade do trabalho; e / ou
• permitindo que um empregado use licenças pagas acumuladas, e proporcionando uma licença adicional não paga, uma vez que um funcionário esgotou todas as licenças disponíveis.

O que é uma dificuldade indevida? A dificuldade indevida é definida como uma ação que requer dificuldade ou despesa significativa quando considerada à luz de fatores como:

• natureza e custo do alojamento necessário;
• impacto do alojamento em outros funcionários e a capacidade da organização de conduzir negócios; e
• tamanho, tipo e recursos financeiros globais do empregador.

Se fornecer uma acomodação específica resultaria em dificuldades indevidas, um empregador deve considerar se existe outra acomodação que não.

Um empregador pode considerar questões de saúde e segurança ao decidir se contratar um candidato ou manter um empregado com deficiência? Sim. O ADA permite que um empregador exija que um indivíduo não represente uma ameaça direta à saúde e à segurança do indivíduo para outros funcionários ou para o público.

Uma ameaça direta significa um risco significativo de danos substanciais.

Quando um empregador pode exigir um exame médico? A ADA proíbe os exames médicos antes de uma oferta de trabalho ser feita. Depois que um trabalho foi oferecido e antes do início do emprego, um exame médico pode ser necessário e a oferta de trabalho pode estar condicionada aos resultados do exame. Deve ser necessário um exame de cada candidato na mesma categoria de trabalho.

Se a oferta de emprego for retirada devido a descobertas médicas, o empregador deve ser capaz de mostrar que a rejeição foi relacionada ao trabalho e uma necessidade comercial e que não havia acomodação razoável que permitisse ao indivíduo desempenhar as funções essenciais do trabalho. À luz do aumento das ações em matéria de emprego, é altamente recomendável documentar de maneira efetiva toda essa consideração.

De acordo com a ADA, os empregadores geralmente não podem exigir exames médicos de funcionários, exceto nas seguintes circunstâncias:

• para determinar se o empregado pode desempenhar as funções essenciais do trabalho após uma licença por doença ou lesão ou se a aptidão do empregado para o dever está em questão;
• depois que um empregado solicita uma acomodação, para determinar se o empregado tem uma deficiência coberta pela ADA e quais acomodações razoáveis ​​podem ser necessárias;
• se necessário para o seguro de saúde ou de vida fornecido pelo empregador ou para a participação voluntária em um programa de saúde patrocinado pelo empregador; e
• se exigido por alguma lei ou regulamento federal.

Em resumo, enquanto a ADA pode fazer com que os empregadores pausem e se preocupem com a conformidade, se você tiver feito seu melhor nível para operar dentro dos requisitos da lei, você está tratando funcionários e potenciais funcionários com justiça e justiça para todos. E, este não é o seu conceito central de você como empregador?

Aviso: Por favor, note que as informações fornecidas, embora autorizadas, não são garantidas quanto à precisão e legalidade. O site é lido por uma audiência mundial e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para país e de país para país e de ano para ano. Por favor, procure assistência jurídica, ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que suas interpretações e decisões legais sejam corretas para sua localização.

Esta informação é para orientação, idéias e assistência. Além disso, não é abrangente cobertura do assunto.