Avaliando o potencial de liderança usando o modelo 9 Box

Ao usar a matriz de desempenho e potencial (nove caixas), os líderes são avaliados em duas dimensões: desempenho e potencial de liderança.

Os Dois Dimensões

Gerentes geralmente podem avaliar seus funcionários com bastante precisão e com confiança quando se trata de avaliar o desempenho. As discussões não são emocionantes e não controversas. Muitas vezes trazem cópias de avaliações de desempenho dos funcionários (últimos três anos) ou scorecards de negócios para reuniões de revisão de talentos e classificam o empregado em uma escala simples de três pontos:

A é igual ao alto desempenho; B é igual a médio; C é baixo

Os gerentes muitas vezes lutam quando se trata de avaliar o potencial. É também onde o uso do modelo de nove caixas vem sob a maioria das críticas ou confusão.

O potencial geralmente é definido como:

1 é igual a alto potencial; 2 é igual ao potencial médio; 3 é igual a baixo potencial

Há duas razões pelas quais avaliar o potencial é tão difícil:

1. As pessoas nem sempre são claras e consistentes em relação ao que significa potencial e como avaliá-la

2. Ao contrário de avaliar o desempenho (o passado), avaliar o potencial envolve a previsão de o futuro. A previsão do futuro nunca pode ser 100 por cento precisa - se fosse, todos nós poderíamos nos enriquecer jogando o mercado de ações ou jogos de azar, e não haveria tal coisa como um esboço da NFL. "

As sete maneiras

Ao avaliar o potencial é sempre um tanto subjetivo e incerto, existem algumas coisas que podemos fazer para melhorar o processo. Vou listá-los de forma simples a mais complexa.

Foi minha experiência que mais complexa nem sempre se traduz em mais precisa. Mais complexo pode significar mais caro e demorado talvez, mas nem sempre mais efetivo.

Concordo com uma definição do que significa potencial. É uma definição comum, e uma que eu uso é: "Promocional para um papel de liderança significativamente maior. "É uma definição simples, e a maioria dos gerentes seniores não tem problemas com isso.

Qualquer variação está bem, desde que todos estejam usando a mesma definição.

Discuta cada funcionário como parte de uma reunião de avaliação de talentos . Obter múltiplas perspectivas de toda a equipe de liderança ajuda a reduzir "viés de avaliador único" e melhorar a precisão.

Use uma lista válida de atributos que descrevem o potencial . Existem muitos modelos baseados em pesquisa, incluindo a agilidade de aprendizado de Korn Ferry (Lominger's), o modelo de potencial de Desenvolvimento Dimensional Internacional (DDI) e a lista de Ram Charon.

A maneira mais simples de usar uma dessas listas é simplesmente dar uma lista aos avaliadores e dizer-lhes que considerem os atributos ao classificar cada funcionário para potencial.Outros podem preferir uma abordagem mais quantitativa e "marcar" cada empregado em relação a cada item da lista para chegar a uma avaliação final.

Por exemplo, para uma lista de dez critérios potenciais, calcule o número total de atributos que o empregado tenha respostas e use a seguinte pontuação:

0-3 é igual a baixo; 4-7 é igual à média; 8-10 é igual à alta

Tenha em mente, há um perigo de colocar um número em uma avaliação subjetiva - pode criar a ilusão de certeza. Embora os números forneçam apenas uma maneira de quantificar o julgamento, ter um sistema de pontuação comum pode ajudar a melhorar a previsibilidade e, pelo menos, reduzir a ansiedade para os gerentes.

Use uma avaliação ou avaliações . Algumas das mesmas organizações mencionadas sobre você venderão instrumentos de avaliação que medem seus critérios potenciais. Existem muitos outros instrumentos de avaliação que afirmam medir o potencial - muitos para mencionar. Apenas tenha certeza de que a avaliação é válida e confiável.

Teste o funcionário observando seu comportamento e resultando em um programa de desenvolvimento executivo . Os programas de desenvolvimento executivo "Ação-aprendizagem" geralmente envolvem empregados de alto potencial trabalhando em equipes para resolver problemas de negócios reais. Eles oferecem uma excelente oportunidade para observadores treinados ver esses funcionários em ação. Eles podem ser avaliados em sua capacidade de trabalhar em equipe, liderar, suas habilidades analíticas, sua capacidade de influenciar, sua receptividade ao feedback e sua agilidade de aprendizagem.

Enquanto a maioria dos participantes nesses programas entende que a avaliação é parte do negócio, é uma boa prática soletrar isso explicitamente antes do programa.

Entrevistas . Os consultores de pesquisa são mestres na avaliação de adequação e potencial, e muitas empresas contratam-nas para avaliar os funcionários atuais para o potencial de liderança. Apenas tenha cuidado com o viés interno que pode existir contra funcionários atuais, eu. e. , eles ganham a vida candidatos externos .

Use um centro de avaliação. Um centro de avaliação é basicamente uma jogada estruturada de avaliações, testes, simulações, exercícios e entrevistas projetados para medir o potencial. Eles geralmente são administrados por psicólogos organizacionais ou algum outro tipo de Ph. D com treinamento especializado. Embora eu tenha encontrado que eles são altamente eficazes, eles também podem ser bastante caros - tanto quanto $ 10, 000 ou mais por pessoa.

Mais uma vez, avaliar o potencial sempre será parte art e parte científica. Usar qualquer uma ou todas as técnicas acima removerá grande parte da adivinhação e aumentará seu nível de confiança de que você está escolhendo os funcionários certos para funções de liderança críticas.