Uma lista de verificação para o sucesso quando contratou empregados

Lista de verificação de seleção e contratação

Deseja recrutar e contratar uma força de trabalho superior? Esta lista de verificação para contratar funcionários irá ajudá-lo a sistematizar seu processo de contratação, seja seu primeiro empregado ou um dos muitos funcionários que você está contratando. Esta lista de verificação ajuda você a acompanhar seus esforços de recrutamento.

Esta lista de verificação de contratação comunica o processo de recrutamento e contratação eo progresso no recrutamento para o gerente de contratação.

Os seus comentários e comentários são bem-vindos para melhorar esta lista de verificação para a contratação de funcionários.

Lista de verificação para contratar empregados

• Determine a necessidade de uma posição nova ou de substituição.
• Pense de forma criativa sobre como realizar o trabalho sem adicionar pessoal (melhorar os processos, eliminar o trabalho que você não precisa fazer, dividir o trabalho de forma diferente, e assim por diante).
• Realize uma reunião de planejamento de recrutamento com o recrutador, o líder de RH, o gerente de contratação e, potencialmente, um colega de trabalho ou cliente interno.
• Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para o cargo e as qualificações especiais, características, características e experiência que você procura em um candidato. (Estes ajudarão seu departamento de Recursos Humanos a escrever o anúncio classificado, publicar o trabalho on-line e no seu site e exibir currículos resultantes para possíveis entrevistas de candidatos.)
• Com a assistência do departamento de RH, desenvolva a descrição do cargo para o cargo.

• Determine o intervalo salarial para o cargo.
• Decida se o departamento pode contratar um empregado para preencher o cargo.
• Poste o cargo internamente no quadro de avisos de oportunidades de trabalho em seu refeitório e na intranet da sua empresa por uma semana. Se você antecipar ter dificuldade em encontrar um candidato interno qualificado para o cargo, indique na postagem que você está anunciando a posição externamente ao mesmo tempo.

• Envie um e-mail de todas as empresas para notificar a equipe de que um cargo foi postado e que está contratando funcionários.
• Todos os membros da equipe devem encorajar candidatos internos talentosos, qualificados e diversos para se candidatarem ao cargo. (Se você é o supervisor de contratação, como uma cortesia, informe o supervisor atual se você está falando com o membro da equipe de relatórios.)
• Os candidatos internos interessados ​​preenchem o aplicativo de posição interna.
• Programe uma entrevista, para candidatos internos, com o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH. (Em todos os casos, diga aos candidatos os cronogramas que você antecipa que o processo de entrevista terá.)
• Mantenha as entrevistas com cada entrevistador clara sobre seu papel no processo de entrevista. (Ajuste cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você deseja que seus entrevistadores assumam.)
• Os entrevistadores preenchem o formulário de avaliação do candidato a emprego.
• Se nenhum candidato interno for selecionado para o cargo, certifique-se de que você se comunica claramente com os candidatos que eles não foram selecionados. Sempre que possível, forneça comentários que ajudem o funcionário a continuar desenvolvendo suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar crescendo sua carreira.
• Se um candidato interno for selecionado para o cargo, faça uma oferta de emprego escrita que inclua a nova descrição do trabalho e o salário.
• Concordo em uma linha de tempo de transição com o supervisor atual do candidato interno.
• Se você criou outra abertura interna, comece novamente.
• Termine a pesquisa.
• Se não forem aplicados candidatos internos qualificados, estender a pesquisa a candidatos externos, se você não anunciou a posição simultaneamente. Desenvolva seu grupo candidato de candidatos diversos.
• Divulgue informações de boca-a-boca sobre a disponibilidade do cargo em sua indústria e a rede social e real de amigos e associados de cada funcionário.
• Trabalhos de rede e postagem em sites de redes sociais online, como Twitter e LinkedIn. Peça aos seus funcionários que divulguem o cargo através de suas redes de redes sociais online.
• Coloque um anúncio classificado em jornais online e offline com um alcance de entrega que criará um grupo de candidatos diversificado.
• Recruta on-line. Publique o anúncio classificado em quadros de empregos e sites relacionados a jornais, incluindo seu próprio site de recrutamento de empresas.
• Poste a posição em sites de associação profissional.
• Fale com os centros de carreira da universidade e frequente os dias de carreira.
• Contate as agências de ajuda temporária.
• Faça um brainstorming de outras maneiras possíveis de localizar um pool de candidatos bem qualificado para cada cargo.
• Através de seus esforços de recrutamento, você desenvolveu um grupo de candidatos. As pessoas estão se candidatando para o seu trabalho aberto. Se você desenvolveu um grupo de candidatos antes da abertura do trabalho ou está procurando por um funcionário a partir do zero, o desenvolvimento de um grupo qualificado de candidatos é crucial.
• Envie e-mails para cada candidato para acusar o recibo do currículo. Basta confirmar o recebimento da sua candidatura. Não faça outras declarações. (Qualificadores, como os seguintes, já eram populares entre os empregadores, mas eles abrem a possibilidade de problemas legais na estrada: "Se o candidato parece ser um bom jogo para o cargo, em relação aos seus outros candidatos, você entrará em contato Eles devem agendar uma entrevista. Caso contrário, você manterá sua aplicação / resumo arquivado por um ano no caso de outras oportunidades surgirem.)
• Uma vez que você desenvolveu vários candidatos para o cargo, a tela é retomada e / ou aplicativos contra As qualificações e os critérios priorizados são estabelecidos. Observe que as letras de apresentação de currículos são importantes quando você exibe funcionários em potencial.
• Crie uma pequena lista de candidatos após o gerente de contratação e o pessoal de Recursos Humanos revisarem as aplicações que receberam para um determinado trabalho.
• tela do telefone a lista curta de candidatos cujas credenciais parecem um bom ajuste com a posição. Determine os requisitos de salário do candidato, se não for declarado com o pedido, conforme solicitado. (Observe que um número crescente de jurisdições em todo os EUA está tornando esta prática ilegal, então conheça as leis onde você trabalha.)
• Programe candidatos qualificados, cujo salário precisa você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH, pessoalmente ou por telefone. Em todos os casos, diga aos candidatos a linha de tempo que você antecipa que o processo de entrevista levará.
• Peça ao candidato para preencher o seu pedido de emprego oficial, após a chegada à entrevista.
• Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisão.
• Realizar entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.
• Preencha o formulário de avaliação do candidato a emprego para cada candidato entrevistado.
• Conheça para determinar quais (se houver) candidatos para convidar de volta para uma segunda entrevista.
• Determine as pessoas apropriadas que participam da segunda rodada de entrevistas. Isso pode incluir potenciais colegas de trabalho, clientes, supervisor de contratação, gerente de supervisor de contratação e RH. Somente incluam pessoas que terão um impacto na decisão de contratação.
• Programe as entrevistas adicionais.
• Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre seu papel no processo de entrevista. (Capacidade de cultura, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você deseja que seus entrevistadores assumam.)
• Os candidatos participam de qualquer teste que você precise para o cargo.
• Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação do candidato.
• HR verifica as credenciais dos finalistas (pessoas a quem você está considerando oferecer o cargo), referências, verificação de antecedentes e outros documentos e declarações qualificadas.
• Qualquer pessoa que tenha declarado as qualificações de maneira desonesta ou quem não passar as verificações de antecedentes é eliminada como candidata.
• Através de todo o processo de entrevista, RH e gerentes, quando desejado, mantenha contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
• Alcance o consenso sobre se a organização quer selecionar qualquer candidato (através de discussão informal, reunião de discussão formal, base de contato da equipe de RH com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos, etc.). Se houver dissensão, o gerente de supervisão deve tomar a decisão final.
• Se nenhum candidato for superior, comece novamente a rever o seu grupo de candidatos e reconstruir um grupo, se necessário.
• HR e o supervisor de contratação concordam com a oferta a fazer ao candidato, com a concordância do gerente do supervisor e com o orçamento do departamento. (Considere sempre esses fatores antes de fazer uma oferta de trabalho.)
• Fale informalmente com o candidato sobre se ele ou ela está interessado no trabalho no salário oferecido e condições declaradas.Certifique-se de que o candidato concorda que participará de uma verificação de antecedentes, uma tela de drogas e assinar um acordo de não concorrência ou um contrato de confidencialidade, dependendo da posição. (Isso deveria ter sido cancelado quando preencher o pedido de emprego). Em caso afirmativo, proceda com uma carta de oferta. Você também pode fazer a oferta de trabalho dependente de certos cheques.
• Caso contrário, determine se existem fatores negociáveis ​​que trarão a organização e o candidato em um acordo. É esperada uma negociação razoável; Um candidato que retorna repetidamente à empresa solicitando mais cada vez não é um candidato que a empresa deseja contratar.
• Se a negociação informal levar a organização a acreditar que o candidato é viável, a RH preparará uma carta escrita do supervisor que oferece posição, estados e formaliza o salário, relacionando relacionamento, supervisionando relacionamentos e quaisquer outros benefícios ou compromissos que o candidato negociou ou a empresa prometeu.
• A carta de oferta, a descrição do cargo e o Contrato de Não Compromisso ou Confidencialidade da Empresa são fornecidos ao candidato.
• O candidato assina a documentação da carta de oferta para aceitar o trabalho ou recusa o cargo.
• Se sim, agende a data de início do novo funcionário. Procure dar as boas vindas ao novo funcionário desde o momento em que aceita sua oferta de emprego.
• Se não, comece novamente para rever seu grupo de candidatos e redimensionar um pool, se necessário.