Lista de verificação para entrevistadores potenciais empregados

Procurando uma lista de verificação que resume as etapas envolvidas quando você entrevista possíveis funcionários? Essas etapas devem ajudar sua equipe a saber como entrevistar candidatos para que você identifique a pessoa mais qualificada para sua posição aberta.

Se você sabe como entrevistar de forma eficaz, você pode garantir que quando você faz uma oferta de emprego, sua pessoa escolhida pode fazer o trabalho, se encaixar na cultura da sua organização e tornar-se um bem para sua empresa.

Estas são as etapas a seguir para realizar entrevistas efetivas.

Como entrevistar eficazmente

• Realize uma reunião de planejamento de recrutamento no início de seu recrutamento para que o candidato ideal seja identificado e seus métodos de produzir um grupo de candidatos qualificados sejam ótimos. Os membros das equipes de entrevista para entrevistas iniciais e secundárias são designados durante a reunião de planejamento. Além disso, você quer planejar o processo de entrevista e acompanhamento em uma reunião ou por e-mail.
  - Decida sobre as perguntas de triagem para o recrutador de RH e / ou o gerente de contratação para usar para realizar entrevistas iniciais de telefone.
  - Atribua tópicos de entrevista e perguntas com base no comportamento aos funcionários que participarão das entrevistas. Você também pode considerar cenários de escrita ou peças de papel breves e pedir aos candidatos que lhe digam como resolver um problema específico, resolver uma situação de trabalho complicada ou melhorar algum aspecto do trabalho.
  - Idealmente, cada membro da equipe de entrevista avaliará um aspecto diferente das qualificações do empregado em potencial: ajuste cultural, experiência, capacidade de comunicação, eficácia interpessoal, capacidades técnicas e assim por diante. Desta forma, é mais provável que você note, analise e avalie todo o espectro das habilidades, experiência e potencialidade cultural de cada candidato.
  - Os entrevistadores devem perguntar a cada candidato as mesmas questões básicas para que, ao fazer comparações entre candidatos, eles tenham informações semelhantes de cada funcionário em potencial.
  - Identifique as perguntas apropriadas para a avaliação pós-entrevista de candidatos por cada entrevistador. Além de várias questões genéricas, estas devem incluir uma lista de verificação que reflete de perto as características que você determinou serem mais importantes na pessoa que contrata. Esta lista de perguntas por escrito é para as notas do entrevistador.
  - Decida quem serão os membros da equipe de seleção do núcleo. Estes são os funcionários que receberão todas as informações e respostas geradas pela equipe de entrevistas e se encontrarão para compartilhar e decidir sobre o candidato a quem fazer a oferta de trabalho. Esta equipe deve incluir o gerente de contratação, o representante de RH, qualquer pessoa com interesse na posição como um companheiro de escritório ou um co-líder da equipe, o presidente da empresa ou ganhou, dependendo do tamanho da empresa, e assim por diante.
  - Treine os entrevistadores de que as únicas notas que devem ser escritas durante uma entrevista são as respostas do candidato para referência posterior. As opiniões ou palavras pessoais do entrevistador, como comunicador pobre , por exemplo, não são descritivas. Em vez disso, o entrevistador deve anotar o comportamento que ele ou ela observa durante a entrevista.
  Por exemplo, em vez de comunicador pobre , o entrevistador pode notar que o candidato não conseguiu fazer contato visual ao responder perguntas, percorreu durante e durante a maioria das respostas sem responder diretamente a pergunta ou apenas olhou para os entrevistadores do sexo masculino ao responderem.

• Programe uma entrevista, para candidatos internos , com o gerente de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH.
  A menos que um candidato interno não seja qualificado para ser considerado por um cargo (por exemplo, uma pessoa de RH sem experiência técnica para ser um desenvolvedor), todos os candidatos internos merecem uma entrevista por esses motivos.
• Os entrevistadores preenchem o Formulário de Avaliação do Candidato ao Trabalho ou um documento ou lista de verificação similar que foi construído para esta abertura de trabalho específica.
• Em um ambiente de trabalho participativo em que muitos funcionários entrevistaram um candidato em particular, um questionário de candidato com 19-20 funcionários atendidos é ineficaz. Os funcionários devem passar seus comentários e anotações para um membro da equipe principal que representará sua visão no debriefing .
• Se nenhum candidato interno qualificado se candidatar ou estiver selecionado, estender a pesquisa para candidatos externos , se você não anunciou a posição simultaneamente. Desenvolva seu grupo candidato de candidatos diversos.
• Entrevista telefônica aos candidatos cujas credenciais parecem um bom ajuste com a posição.
• Programe candidatos qualificados, cujas necessidades de salário você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação, um representante de RH e vários outros membros da equipe de entrevistas. Em todos os casos, diga aos candidatos a linha de tempo que você antecipa que o processo de entrevista levará.
  Algumas empresas, como Zappos, decidem fazer uma entrevista cultural em primeiro lugar com um recrutador de RH antes de investir qualquer outro horário de funcionários no processo de entrevista.
• Mantenha as entrevistas durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.

• Preencha o Formulário de Avaliação de Candidato de Trabalho ou outra lista de verificação de documentação que você criou para um trabalho específico para cada candidato que você entrevistou.
• A equipe principal se encontra depois de receber feedback da equipe de entrevista completa , para determinar quais (se houver) candidatos para convidar de volta para uma segunda entrevista.
• Determine as pessoas apropriadas para participar nas entrevistas da segunda rodada. Isso pode incluir potenciais colegas de trabalho, clientes, gerente de contratação, gerente de supervisor de contratação, presidente em uma empresa menor e RH, se este grupo ainda não estiver selecionado na reunião de planejamento de recrutamento.Somente inclua pessoas que afetarão a decisão de contratação.
• Programe as entrevistas adicionais.
• Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre seu papel no processo de entrevista. (Capacidade de cultura, qualificações técnicas, capacidade de resposta e conhecimento do cliente são várias das responsabilidades de triagem que você deseja que seus entrevistadores assumam).
• Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação do candidato.
• Por todo o processo de entrevista, RH e gerentes, quando desejado, mantenha contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
• Alcance uma decisão sobre se a organização quer selecionar qualquer candidato (através de discussão informal, uma discussão formal em uma reunião central da equipe, equipe de RH tocando base com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos, e assim por diante). Se houver dissensão, o gerente de supervisão deve tomar a decisão final. Observe: 7 fatores críticos a serem considerados antes de fazer uma oferta de emprego.
• Se nenhum candidato for superior, comece de novo para rever seu grupo de candidatos e reconstruir um pool, se necessário.

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