Você conhece seus requisitos legais sobre o pagamento de férias?

O pagamento de férias é um benefício de empregado apreciado que os empregadores oferecem para recrutar e manter seus melhores funcionários. Em concorrência com outros empregadores que fornecem pouco ou nenhum tempo de férias pagas, o empregador que oferece o pacote de pagamento de férias mais generoso, muitas vezes, ganha a guerra do talento. Os funcionários apreciam o pagamento de férias como parte de um pacote abrangente de benefícios para funcionários.

Durante as semanas que antecederam um feriado, é uma boa idéia rever as práticas de pagamento de férias da sua empresa.

Você quer garantir sua competitividade com outros empregadores. Aqui estão as respostas a perguntas comuns dos empregadores sobre questões relacionadas ao pagamento de férias nos Estados Unidos.

O empregador deve fornecer aos funcionários tempo livre nos feriados?

No. Não existe uma lei federal que exija que o empregador forneça tempo livre, pago ou não, aos empregados em feriados reconhecidos nacionalmente. Os feriados também são tipicamente considerados como dias úteis regulares. Os empregados recebem seu pagamento normal pelo tempo que eles trabalham em um feriado se o empregador não oferecer o pagamento de férias.

Por favor note que as leis estaduais estão sempre sujeitas a alterações. A legislação, as iniciativas de cédula ou uma decisão judicial podem fazer novas regras em relação aos empregadores e ao pagamento de férias. Então, entre em contato com um advogado de direito do trabalho em seu estado ou realize sua própria pesquisa legal para verificar suas leis estaduais em relação ao pagamento de férias.

Um empregador deve acomodar a observação de um feriado religioso por um empregado?

Um empregador é obrigado a fornecer uma acomodação razoável para as práticas religiosas de seus funcionários, a menos que possa mostrar que o alojamento resultaria em dificuldades excessivas para seus negócios.

Muitos empregadores oferecem uma férias flutuantes , além das férias regulares. Isso permite que um empregado tire tempo para observâncias religiosas que não são cobertas pelo cronograma de férias estabelecido pelo empregador.

Os tribunais que abordam a questão da acomodação religiosa geralmente concordam que o tempo livre não pode ser uma acomodação razoável, como pode permitir que um empregado use um dia de férias para observar um feriado religioso.

Geralmente, os empregadores exigem que as férias flutuantes sejam tomadas no mesmo ano em que são concedidas e não permitam que estes dias sejam transferidos para o próximo ano. Os funcionários geralmente são obrigados a dar aviso prévio adequado de sua intenção de fazer um feriado flutuante.

O feriado deve ser pago?

Para funcionários não exentos (por hora), não. Um empregador não precisa pagar funcionários por hora por um período de férias. Um empregador só é obrigado a pagar empregados por hora pelo tempo que eles realmente trabalharam.

Por outro lado, para os empregados isentos (empregados assalariados que não recebem horas extras), se receberem o dia de folga, os empregadores devem pagar o salário semanal completo se eles trabalharem horas durante a semana em que o feriado cai. Este requisito para empregados isentos não mudou sob a alteração dos regulamentos federais de horas extras.

Os empregadores devem contar o tempo de desconto pago como horas que um funcionário trabalhou para determinar se um empregado tem direito a horas extras?

No. Se um empregador oferece férias pagas, não precisa contar as horas pagas como horas trabalhadas para determinar se um empregado tem direito a compensação de horas extras.

Um funcionário deve realmente trabalhar 40 horas na semana antes de ele ou ela ser elegível para horas extras.

O tempo de férias pago (férias, férias, licença por doença, etc.) não é considerado o tempo trabalhado. Note, no entanto, que em um local de trabalho representado por sindicatos, muitos acordos de negociação coletiva incluem provisões adicionais para determinar as horas extras.

Pode um empregador atribuir condições ao recebimento do pagamento de férias?

Sim. Por exemplo, um empregador pode exigir que os funcionários trabalhem ou estejam em um status de licença aprovado no dia anterior e após um feriado para receber o pagamento de férias. Um empregador também pode exigir que um funcionário tenha trabalhado para a empresa por um período de tempo especificado antes de se tornar elegível para pagamento de férias.

Além disso, um empregador pode prorratear o valor do pagamento de férias devido a um empregado a tempo parcial.

Independentemente das condições aplicáveis ​​ao recebimento do pagamento do feriado, devem ser documentadas por escrito, geralmente no manual do empregado.

Os funcionários que trabalham um feriado com direito a pagamento premium?

No. Embora seja comum pagar um prêmio para um funcionário que trabalha em um feriado, não há nenhum requisito legal para fazê-lo. Este é o empregador que pode ver o pagamento de funcionários que trabalham em um feriado como parte de seu pacote de benefícios.

O empregador deve fornecer os mesmos benefícios de férias a todos os funcionários?

Não, desde que a base para o tratamento diferente não seja discriminatória, por exemplo, com base em uma classificação protegida, como idade, raça e assim por diante. Por exemplo, um empregador pode fornecer pagamento de férias apenas para empregados em tempo integral e não para meio período, ou para os funcionários do escritório e não para os funcionários que trabalham no campo.

E se um feriado cai no dia útil de um funcionário ou quando o negócio está fechado?

Embora não seja exigido por lei, muitos empregadores dão a um empregado a opção de decolar outro dia se um feriado cair no dia útil do funcionário.

Da mesma forma, muitos empregadores observam um feriado na sexta-feira anterior ou na segunda-feira seguinte se um feriado cai em um sábado ou domingo e o empregador não está aberto para negócios no fim de semana.

E se um funcionário trabalhar uma semana de trabalho comprimido (por exemplo, quatro dias de 10 horas por semana)?

Tal como acontece com os funcionários que trabalham uma semana de trabalho padrão, não há exigência de que um empregador forneça um funcionário em um horário de semana de trabalho comprimido com um período de férias remunerado ou não remunerado em um feriado.

Os empregadores que utilizam uma semana de trabalho comprimido geralmente tomaram uma das três abordagens para a elegibilidade para o pagamento de férias.

• Alguns empregadores pagam apenas por férias ocorridas no dia de trabalho agendado regularmente.
• Por outro lado, alguns empregadores permitem que o empregado tome um feriado substituto num dia em que ele ou ela teria sido obrigado a trabalhar se o feriado cair no dia em que o funcionário não está agendado para funcionar.
• Finalmente, outros empregadores preferem que os funcionários que trabalhem uma semana de trabalho comprimido no trabalho pelo menos quatro dias por semana paguem o feriado, mesmo que o empregado não esteja agendado para funcionar naquele dia, dando assim aos funcionários um dia extra de pagamento.

Enquanto o empregador segue sua própria política escrita de forma consistente, qualquer abordagem selecionada por um empregador é aceitável.

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