Como vencer a regra 80/20 no desempenho de vendas

Executivos e gerentes de vendas muitas vezes lamentam o desempenho 80/20 em suas equipes de vendas, onde cerca de 80% das vendas são produzidas por aproximadamente 20% dos vendedores. Claro, a proporção nem sempre é 80/20. Às vezes é 75/25, 70/30, 60/40, ou mesmo 90/10. No entanto, a situação que a relação descreve é ​​sempre a mesma: a grande maioria dos vendedores produz uma fração do que os melhores desempenhos nas mesmas equipes de vendas produzem.

Quais são as razões por trás dessas disparidades de desempenho? O que é sobre os melhores artistas de vendas que lhes permitem alcançar resultados superiores? Alguém pode atingir o melhor desempenho nas vendas? Certamente, existem algumas habilidades de vendas que qualquer um pode aprender. Por exemplo, é fácil ensinar a fazer perguntas reflexivas.

Perguntando perguntas reflexivas

Perguntas reflexivas são questões que começam com quem, o que, quando, onde, por que e como. Se você faz perguntas reflexivas em vez de perguntas que podem ser respondidas com sim ou não, as perspectivas geralmente compartilham mais informações com você. Isso aumenta suas chances de descobrir "pontos de dor" que podem eventualmente levar a vendas.

Você pode aprender a fazer perguntas reflexivas participando de um jogo de papel simples. Neste jogo de papel, você vai jogar o vendedor e eu vou jogar a perspectiva. Toda vez que você me pergunta sim ou não, eu responderei "não". Obtendo um canto com um monte de respostas "não" vai quebrá-lo do hábito de questionamento sim / não muito rápido!

Outras habilidades de vendas são mais difíceis de aprender. Um bom exemplo é ensinar os vendedores a fazer perguntas e seguir o tópico nas respostas. Para explicar este conceito, vamos usar outro jogo de papéis. Neste jogo de papel, você me fará perguntas reflexivas. Vou responder com respostas que contêm alguns "pontos de dor".

Se você reconhecer os pontos de dor e detalhá-los profundamente (fazendo perguntas adicionais), você eventualmente poderá me "vender".

Você sabe qual é a minha experiência com este jogo de papéis? Alguns vendedores aprendem a "seguir o tópico" facilmente. Outros lutam, mas acabaram por aprender a fazê-lo. No entanto, alguns nunca conseguem, seja qual for a dificuldade que eles tentam! Por que algumas pessoas podem aprender essa habilidade crítica, mas outras não podem?

Eu lutei com esta questão por 14 anos. Eu costumava acreditar que qualquer um poderia ter sucesso em qualquer coisa se eles o desejassem e estavam dispostos a trabalhar o suficiente. No entanto, minha experiência com o jogo de papel "seguir o tópico" me fez começar a questionar essa crença. Enquanto eu continuava lendo e pesquisando ao longo dos anos, eu finalmente descobri duas informações que realmente abriram meus olhos.

Key Discovery # 1

Em seu livro, "Now, Discover Your Strengths", Marcus Buckingham e Donald Clifton relatam que grandes gerentes e gerentes médios têm expectativas diferentes para seus funcionários. De acordo com Buckingham e Clifton, os gerentes médios assumem que "cada pessoa pode aprender a ser competente em quase qualquer coisa", enquanto os grandes gerentes assumem que "os talentos de cada pessoa são duradouros e únicos".

A maioria dos livros de vendas e programas de treinamento parecem ter o ponto de vista médio do gerente. Em outras palavras, eles parecem assumir que qualquer um pode aprender a vender. Sua promessa não dita é que tudo que você precisa fazer é investir tempo, esforço e dinheiro suficientes para aprender as habilidades que eles ensinam. Se você colocar o tempo eo esforço, você aprenderá as habilidades e, eventualmente, terá sucesso nas vendas.

Infelizmente, há inúmeros exemplos de livros de vendas e cursos de treinamento que não produzem a desejada melhora no desempenho de vendas. Pense em alguns vendedores que você conhece pessoalmente. Quantos deles estão lutando para fazer suas cotas? Por que eles estão lutando?

• É o estado da economia? (Se outros vendedores estão fazendo seus números, culpar a economia não vai ganhar muita simpatia.)
• É porque eles não trabalham duro o suficiente?
• É porque eles não têm conhecimento de produto suficiente?
• Precisam trabalhar mais nas suas habilidades de venda?
• Eles precisam de mais treinamentos de seu gerente?

E se o ponto de vista do "grande gerente" estiver correto? E se todos não consigam tornar-se proficientes nas vendas? E se o sucesso nas vendas exigir um conjunto único de talentos?

KEY DISCOVERY # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein e Patrick Sweeney relatam esta conclusão em seu livro, "Como contratar e desenvolver o seu próximo Melhor Artista". Depois de correlacionar centenas de milhares de avaliações que foram realizadas ao longo de várias décadas com medições reais de desempenho de vendas, chegaram a essas conclusões surpreendentes:

55% das pessoas que ganham a vida em vendas devem estar fazendo outra coisa.

e

Outros 20% a 25% têm o que é preciso para vender, mas eles devem estar vendendo algo mais

Uau! Essas são algumas estatísticas sóbrias! Eles indicam que mais de metade de todos os vendedores nunca vão fazer nas vendas. Outro trimestre tem alguma chance de alcançar o sucesso das vendas, mas apenas se encontrarem o emprego certo vendendo o tipo certo de produto ou serviço.

Como você pode identificar se os vendedores têm os talentos necessários para ter sucesso nas posições de vendas da sua empresa?

Uma das razões pelas quais as empresas sofrem com o desempenho de 80/20 é porque seus processos de contratação, treinamento e gerenciamento de vendedores dependem quase inteiramente de informações subjetivas. Afinal, o que são currículos? Eles são o retrato subjetivo de um indivíduo de suas capacidades e experiências. O que ocorre durante uma entrevista? Os entrevistados tentam empacotar suas respostas às perguntas de uma maneira que faça a melhor impressão.

Enquanto isso, os entrevistadores estão formando opiniões pessoais sobre as qualificações dos candidatos para o cargo.

Não estou sugerindo que a informação subjetiva seja inútil. Informações subjetivas são um componente valioso e valioso de qualquer "decisão de pessoas". No entanto, se as decisões baseadas exclusivamente em informações subjetivas produzem um resultado indesejável 80 por cento do tempo, não faz sentido considerar a mudança?

Uma maneira de introduzir informações objetivas nos processos de contratação e coaching de vendas é através do uso de testes de avaliação de vendas especializados. Não me refiro a personalidade ou testes comportamentais como Myers-Briggs ou DISC. Esses tipos de ferramentas são úteis para aprender a se comunicar de forma mais eficaz com alguém e podem fornecer algumas informações sobre as motivações de um indivíduo. No entanto, eles não são eficazes para prever se alguém terá ou não sucesso nas vendas.

Os testes de avaliação de vendas especializados que eu estou me referindo a identificar a rapidez com que um indivíduo aprende e o quão bom eles estão em "raciocínio".

Raciocínio - especialmente o raciocínio verbal - é um componente crítico do talento para fazer perguntas e "seguir o tópico" nas respostas. Além disso, os testes de avaliação de vendas mais úteis identificam a força ou fraqueza de um indivíduo em uma variedade de outros atributos importantes relacionados às vendas. Estes incluem o seguinte:

• Unidade de vendas: o indivíduo gosta de apresentar, persuadir, negociar e motivar outros? Quanto eles apreciam essas atividades?
• Dureza emocional: com que rapidez o indivíduo se recupera da rejeição? Eles aprendem com suas experiências e seguem rapidamente? Ou, eles sofrem uma redução sustentada na produtividade?
• Capacidade de raciocínio: o indivíduo faz boas perguntas? Eles podem dissecar as respostas e escolher as peças que ajudarão a avançar a conversa em direção ao resultado final desejado?
• Service Drive: quão amigável e agradável é o indivíduo? Quão interessados ​​estão em construir relacionamentos e ajudar os outros?
• Assertividade: quão seguro é o indivíduo? Quão eficazes são para convencer os outros a agir?
• Atitude: quão positiva é a atitude do indivíduo? Eles percebem que um copo está meio vazio ou meio cheio?
• Habilidades de comunicação: com que precisão o indivíduo se comunica, tanto verbalmente como por escrito? Suas comunicações são claras e eficazes?
• Competitividade: qual a competitividade do indivíduo? Como se manifesta a sua competitividade?
• Energia: quão enérgico é o indivíduo? Eles estão sempre "em movimento", ou eles precisam ser empurrados para a ação?
• Independência: quão fácil o indivíduo aceita a direção dos outros?
• Taxa de aprendizagem: com que rapidez o indivíduo aprende novas informações? Que estilos de aprendizagem são mais produtivos para eles?
• Tolerância para a Administração: quão disposto o indivíduo a realizar atividades administrativas? Quanta atenção eles pagam por detalhes?

Os resultados dos testes de avaliação para as características anteriores também podem ser usados ​​para prever a eficácia com que um vendedor ou vendedor candidatará as seguintes funções de trabalho críticas:

• Eles são um caçador ou um fazendeiro?Eles preferem buscar novos negócios, ou eles preferem gerenciar relacionamentos de clientes existentes? Ou, eles são capazes de executar as duas funções de forma eficaz?
• Eles estão motivados internamente ou externamente? Os vendedores motivados internamente são capazes de dirigir suas próprias atividades. Os vendedores motivados externamente requerem orientação e apoio frequentes de seu gerente para serem consistentemente eficazes.
• Com qual sua eficácia? Quão agressivamente (e consistentemente) eles vão buscar novas oportunidades?
• Quão dispostos a cumprir os requisitos administrativos? Isso pode incluir atualização de registros no sistema de gerenciamento de relacionamento com o cliente (CRM) da sua empresa e fornecer previsões oportunas e precisas e atualizações de pipeline de oportunidade.
• Serão um bom membro da equipe? Eles trabalharão em cooperação com seus colegas membros da equipe de vendas, bem como com outros departamentos?

Como os testes de avaliação de vendas especializados podem ajudar vendedores existentes que estão lutando?

Eles podem ajudar de duas formas específicas. Primeiro, eles podem determinar quais vendedores devem estar nas vendas. Se um indivíduo não tem os talentos necessários para o sucesso no trabalho de vendas da sua empresa, pode haver outros papéis em sua organização, onde seus talentos e interesses podem ser aplicados em benefício mútuo. Se não houver tais posições disponíveis, a melhor coisa que você pode fazer é deixá-los ir.

Como pode demitir alguém ser amável? Porque não é divertido lutar em um trabalho que é um ajuste ruim. Se você compartilhar os resultados do teste de avaliação com esses indivíduos, eles podem obter informações sobre seus talentos e interesses mais fortes. Quanto mais cedo eles possam migrar para papéis que são compatíveis com seus talentos e interesses, mais cedo irão colher os benefícios da melhoria da produtividade, motivação e satisfação no trabalho.

A segunda maneira esses testes de avaliação podem ajudar os vendedores em dificuldade, identificando suas necessidades de treinamento únicas. Se você identificar as necessidades individuais de treinamento de cada vendedor, e você fornece treinamento direcionado para atender a essas necessidades, você pode melhorar drasticamente seu desempenho. Aqui está um exemplo:

Dois vendedores fictícios, Beth e Bill, trabalham para a mesma empresa. Beth é fraco na Sales Drive, o que faz sua relutância em pedir ordens. Bill é fraco em Dureza Emocional, o que o torna sensível à rejeição e limita sua eficácia de prospecção. Se Beth e Bill passam pelo mesmo curso de treinamento de habilidades de vendas, qual a melhora no desempenho de vendas que eles esperam ver?

A resposta é pequena ou nenhuma. Por quê? Porque Beth e Bill têm necessidades de treinamento completamente diferentes que não serão abordadas pelo treinamento básico de habilidades de vendas.

Beth se beneficiaria mais de participar de uma aula de treinamento de assertividade. Ela também precisa de coaching para ajudá-la a reconhecer que a falta de pedidos para pedidos negam aos clientes soluções valiosas para problemas de negócios caros.

Bill precisa aprender a não aceitar a rejeição pessoalmente. Ele também pode se beneficiar de frequentar uma aula que ensine o pensamento positivo e outras técnicas motivacionais.

Infelizmente, a menos que esses dois vendedores sejam conscientizados de suas necessidades de treinamento únicas e fornecidos com treinamento direcionado para abordá-los, não há muitos motivos para esperar que seu desempenho melhore.

Conclusão

Muitas empresas lutam com as disparidades de desempenho "80/20" em suas organizações de vendas. Essas disparidades geralmente resultam de uma dependência excessiva de informações subjetivas ao fazer decisões de contratação e coaching de vendedores. A solução proposta é adicionar informações objetivas coletadas através de testes de avaliação de vendas especializados para o processo de "decisão de pessoas". Essa mudança pode ajudar as empresas a aumentar a proporção de melhores desempenhos em suas equipes de vendas e melhorar o desempenho dos membros da equipe de vendas existentes.