Estilos de liderança: como se vestir para a ocasião

Publicado em 3/7/2015

Quando se trata das roupas que usamos, todos nós temos um estilo com o qual estamos confortáveis ​​e nos convém para a maioria dos lugares que vamos e as pessoas com quem interagimos.

Para alguns, é um velho jeans e uma camisola. Para outros, é um terno costurado e feito sob medida.

A maioria de nós entende a importância do "vestir para a ocasião". "Não é apropriado usar essa camisola velha e confortável para um restaurante elegante (ou assim me dizem), nem seria correto usar esse Ralph Lauren de US $ 2 000 para uma lavoura de verão informal.

Não só você provavelmente se sentirá desconfortável e inapropriado, você provavelmente fará com que os outros à sua volta se sintam desconfortáveis ​​e você será visto como sem ideias.

Em alguns aspectos, o mesmo é verdadeiro para a liderança. Todos nós temos um estilo de liderança que somos mais confortáveis ​​e nos convém bem na maioria das situações. Para os novos líderes, pode demorar um pouco para descobrir o que é esse estilo, geralmente por experiência de teste e erro.

É importante que todos os líderes tenham um alto grau de autoconsciência sobre quem eles são, o que representam e lideram de forma consistente e não deixa as pessoas adivinhar. A inconsistência comportamental pode levar à desconfiança - as pessoas nunca sabem de onde você vem.

Assim como com a roupa exterior que usamos, nosso estilo de liderança natural e confortável não nos servirá (e outros) em todas as situações. Líderes eficazes precisam aprender a adaptar às vezes a sua abordagem à situação em questão.

Por exemplo, enquanto o estilo preferido de um líder pode ser "mãos fora", e eles podem ser um delegado natural, esse estilo significará desastre para um novo funcionário que nunca fez o que eles estão sendo perguntados façam. Este funcionário precisa de direção, treinamento e suporte.

Por outro lado, um empregado altamente competente e experiente não precisa de alta direção.

Você será visto como um micromanager temido.

Esta abordagem aos estilos de liderança com base nas necessidades dos funcionários é chamada de "liderança situacional". "

A Teoria da Liderança Situacional Hersey-Blanchard foi criada pelo Dr. Paul Hersey e Ken Blanchard, autor de o Gerente de Um Minuto .

Embora existam versões diferentes do modelo de Liderança Situacional, eles seguem um formato similar, usando uma grade de quatro caixas com base na quantidade de direção e suporte que um funcionário precisa. Os quatro estilos são:

1. Direção: Os líderes definem os papéis e tarefas do "seguidor" e os supervisionam de perto. As decisões são tomadas pelo líder e anunciadas, de modo que a comunicação é em grande parte one-way.
2. Coaching: Os líderes ainda definem funções e tarefas, mas buscam idéias e sugestões do seguidor. As decisões continuam a ser a prerrogativa do líder, mas a comunicação é muito mais bidirecional.
3. Apoiar: Os líderes passam decisões do dia a dia, como alocação de tarefas e processos, para o seguidor. O líder facilita e participa das decisões, mas o controle é com o seguidor.
4. Delegando: Os líderes ainda estão envolvidos em decisões e resolução de problemas, mas o controle é com o seguidor. O seguidor decide quando e como o líder estará envolvido.

Veja "10 coisas que um gerente nunca deve delegar. "

Outra abordagem categoriza estilos de liderança de acordo com inteligência emocional (EQ), alguns dos quais funcionam melhor do que outros em situações específicas. Em vez de adaptar o seu estilo de liderança a um empregado com base nas necessidades do empregado, o líder se adapta à situação em questão.

Estes seis estilos de liderança EQ são:

1. Coercive: Esse estilo "fazer o que eu digo" exige conformidade imediata. É especialmente útil em situações de resposta, em uma crise e com funcionários problemáticos. Usar este estilo inibe a flexibilidade de sua organização e pode reduzir a motivação dos funcionários.
2. Autoridade: Este estilo mobiliza as pessoas para uma visão. Especificamente, ele fornece um objetivo abrangente, mas dá aos outros a liberdade de escolher sua própria maneira de alcançá-lo. Esta abordagem é mais eficaz quando uma empresa está no mar e precisa de direção, ou durante uma crise econômica ou econômica. Este estilo é menos bem sucedido quando o líder está trabalhando com uma equipe de especialistas que podem ter mais experiência e podem estar em desacordo com sua abordagem.
3. Afiliativa: Esse estilo "primeiro povo" engendra a criação de vínculos emocionais e harmonia de equipe. É melhor usar quando a coerência da equipe é importante ou em tempos de baixa moral dos funcionários. Mas o foco desta abordagem em elogios pode permitir um desempenho fraco entre os funcionários para continuar sem controle, e os funcionários podem não ter uma sensação de direção geral.
4. Democrática: Este estilo constrói consenso através da participação. É mais apropriado quando é necessária flexibilidade organizacional e um senso de responsabilidade individual. A desvantagem desse estilo é que pode resultar em indecisão, e algumas pessoas podem ficar confusas e sem líder.
5. Pacesetting: Este estilo espera excelência e auto-direção. Funciona melhor para pessoas altamente qualificadas e motivadas que trabalham bem por conta própria. Outras pessoas podem se sentir sobrecarregadas com as demandas de excelência de um líder de segurança. Sua auto-estima, confiança e, em última instância, sua moral pode cair sob o regime deste tipo de líder.
6. Coaching: Este estilo se concentra no desenvolvimento. Os líderes de treinamento ajudam os funcionários a identificar seus pontos fortes e fracos, e os amarram às suas aspirações de carreira. Embora este estilo seja altamente bem sucedido com pessoas que desejam mudar ou melhorar profissionalmente, é em grande parte mal sucedida com aqueles que são resistentes a aprender ou a mudar seus caminhos.

Enquanto alguns estilos podem ser mais confortáveis ​​para você adotar do que outros, quanto mais você se estica para aprender uma variedade de estilos, mais eficaz será como líder.