Políticas salariais

Políticas de salário versus políticas de preços: Quando um empregador define políticas salariais, estruturas salariais, escalas salariais e políticas de remuneração de empregados (incluindo diretrizes sobre negociação salarial), enfrenta muitas das mesmas preocupações e problemas como faz ao definir políticas de preços. Na verdade, na compensação dos funcionários, muitos, se não a maioria, os empregadores se envolvem em um processo que é completamente análogo aos preços seletivos.

No seu nível mais fundamental, o preço seletivo é uma tentativa de maximizar a receita cobrando preços diferentes a diferentes clientes para o mesmo produto ou serviço, de acordo com a disposição de pagar. Do mesmo modo, os empregadores tradicionalmente procuram minimizar a despesa de compensação dos empregados, pagando diferentes empregados diferentes montantes para trabalhos aproximadamente semelhantes, de acordo com o que eles estão dispostos a aceitar. A chave para o sucesso dos esquemas de obtenção de lucros através de preços de clientes seletivos (ou discriminatórios) ou compensação de funcionários é ser opaco, em vez de transparente, sobre o que a empresa realmente está disposta a aceitar em receita ou incorrer em pagamento. Em contrapartida, alguns empregadores acreditam na transparência salarial.

Esquemas de bônus: Touche Ross, uma empresa antecessora da Deloitte, tinha um esquema incomum para o pagamento de consultores. Parte do salário do primeiro ano, e o salário de cada ano subsequente, seria retido na forma de um "bônus garantido" a ser pago no final do ciclo de remuneração anual (que terminou com o ano fiscal de 30 de junho).

Em seguida, o pagamento total garantido para o próximo ano incluiria o bônus total para o ano anterior.

Gerenciamento de expectativas: Uma maneira pela qual os empregadores podem manter o pessoal trabalhando em um salário relativamente baixo é através de sugestões implícitas (se não promessas explícitas) sobre potenciais aumentos futuros de compensação, como podem ser acumulados como resultado de experiência adicional ou antiguidade, ou promoção subseqüente.

Gerenciando as expectativas desta forma será imediatamente explodido como falso e manipulador se os funcionários puderem ver dados difíceis nas gamas de salários que não suportam essas sugestões.

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Particularmente em empresas com sistemas de remuneração baseados em comissão (em oposição aos que pagam salários diretos), tentando para construir expectativas de ganhos futuros irrealistas é um dispositivo comum para atrair e reter pessoal com baixa remuneração atual, ao mesmo tempo em que os mantém motivados. Não surpreendentemente, no entanto, essas empresas inevitavelmente tendem a experimentar altas taxas de rotatividade e curto prazo, uma vez que os funcionários apreciam, através de uma experiência difícil, que eles provavelmente conseguirão ganhos adequados, independentemente do tempo e esforço que eles investem.

As divulgações seletivas destinadas a aumentar falsas esperanças entre os funcionários também justificam suspeitas. Estes incluem divulgações ao longo de linhas de "alguns funcionários ganham tanto quanto $ X" (sem indicar quantos realmente fazem) ou "pagamento médio para esta categoria de trabalho é $ Y" (enquanto que essa média pode ser altamente distorcida por alguns assalariados muito altos , e, portanto, a grande maioria ganha substancialmente menos do que esse valor médio).