7 Erros Os trabalhadores fazem e como lidar com eles

Uma das alegrias da gestão é apoiar o desenvolvimento dos membros da sua equipe. Um dos desafios do gerenciamento é navegar pelos muitos erros que seus funcionários fazem ao longo do tempo. E enquanto os erros são potencialmente agravantes, sua resposta aos erros serve como uma poderosa oportunidade de aprendizagem para os membros da sua equipe.

Este artigo descreve sete dos erros mais comuns dos empregados e oferece orientação para a melhor maneira para os gerentes lidar com eles de forma construtiva.

Primeiro, lembre-se de suas lições de feedback:

Os gerentes efetivos são mestres na entrega de comentários - tanto do tipo construtivo como negativo, bem como dos comentários favoritas e favoritas de todos. Lembre-se, o feedback é tudo sobre o reforço de comportamentos positivos que apóiam negócios, equipe ou sucesso pessoal, ou, corrigindo ou eliminando os comportamentos que prejudicam o desempenho. Em todas as situações descritas neste artigo, você se baseará em suas habilidades de feedback para criar uma oportunidade construtiva para aprender e desenvolver.

Sete erros frequentes do empregado e como lidar com eles

1. Perguntando: "O que devo fazer? " Muitos funcionários estão desconfortáveis ​​assumindo riscos ou realizando algo de uma maneira que decepciona ou irrita o gerente. Se você alimenta esse hábito ao fornecer uma direção, você se tornará uma parte fundamental da razão pela qual seus trabalhadores não percebem que estão capacitados para agir e resolver problemas ou tomar decisões.

A Solução: Responda ao "O que devo fazer? "Inquérito com o muito simples, direto", não tenho certeza. O que você acha que deveria fazer? "Deixe o empregado pensar e oferecer uma resposta. Se está no bairro de correto, ofereça, "Essa é uma boa idéia. Por que você não tenta. "Claro, se não está bem, em vez de dizer o que fazer, faça perguntas que os encorajem a pensar de forma crítica.

O uso consistente desta técnica irá apoiar o desenvolvimento dos funcionários e melhorar os sentimentos de empoderamento e engajamento.

2. Não comunicando com você no nível certo de detalhes. Os funcionários erraram em uma das duas direções com esse problema. Eles compartilham demais com você ou não o suficiente. O primeiro é irritante e o último potencialmente prejudicial para a sua credibilidade se você for apanhado ignorando questões importantes.

A solução: Educar novos funcionários em suas preferências de comunicação para detalhes. Se você gosta de olhar a imagem inteira, incentive seus funcionários a fornecer briefings e relatórios detalhados. Se você preferir apenas os detalhes de nível superior e os pontos-chave, ofereça-lhes alguns exemplos e para as primeiras atualizações ou relatórios, sente-se com eles e forneça feedback específico.

Ajudar seus funcionários a entender como se comunicar com o nível certo de detalhe fortalecerá sua capacidade de fazer seu trabalho e eliminar a adivinhação por parte do empregado.

3. Não se comunica com a frequência certa. Tal como o "nível de detalhe" descrito acima, cada gerente tem uma preferência pela frequência de comunicação com subordinados. Alguns gerentes preferem as atualizações diárias de comunicação e status. Outros preferem se envolver periodicamente para atualizações de status, mas a comunicação diária não é necessária.

A Solução: Você deve a seus funcionários para destacar o seu protocolo de comunicação. Deixe-os entender o seu estilo e as suas necessidades e oferecer um reforço positivo à medida que adaptam os seus hábitos para satisfazer as suas necessidades. Claro, como gerente, você tem a responsabilidade de também entender suas preferências e flex para se adaptar ao seu estilo para suas próprias interações com seus funcionários. Além disso, lembre-se de destacar aos seus funcionários que, para emergências e grandes problemas, todas as apostas estão fora e se comunicam com você imediatamente.

Cultivar uma rotina de comunicação eficaz com seus funcionários irá ajudá-los a estruturar seu próprio trabalho e operar com a garantia de que eles estão apoiando-lo adequadamente.

4. Não compartilhar notícias ruins com você. Se você já foi pego de surpresa sobre um problema que um de seus funcionários estava envolvido ou sabia, você entende como agravar esse problema.

Sua tendência pode ser exibir alguma combinação de raiva e frustração. Em vez disso, morda sua língua e siga a solução descrita aqui.

A Solução: Desenhe as suas habilidades de feedback e lembre-se de que quando o temperamento é quente ou a situação é carregada emocionalmente, você deve ter um período de reflexão antes de enviar comentários. Uma vez que você se acalmou, abra sua discussão com uma descrição sem emoção de como não compartilhar as más notícias impediu sua capacidade de ajudar a resolver o problema e fazer o seu trabalho. Indique que você estava chateado por ser preso sem saber e que este foi um erro que não pode acontecer novamente. Não há necessidade de descobrir o porquê o empregado demitiu informá-lo. Basta reforçar que é extremamente importante para ele envolvê-lo em situações futuras. Pergunte se eles compreendem e depois terminam a discussão e seguem em frente.

A vontade de compartilhar más notícias com o chefe é uma função de confiança. É possível que seu empregado tenha assumido que você estaria bravo e que as notícias possam comprometer seu emprego ou, pelo menos, sua avaliação. Você deve reforçar que é esperado e seguro para as pessoas compartilharem más notícias com você. Apenas lembre-se de não disparar metafóricamente o mensageiro.

5. Bisbilhotice. É quase impossível eliminar o diálogo sobre questões e pessoas no local de trabalho. No entanto, todos sabemos que as fofocas são potencialmente enganosas e até mesmo maliciosas. Se você observar empregados falando, oferece uma oportunidade para você reforçar valores fundamentais positivos.

A Solução : Faça o seu caminho para compartilhar com os membros da equipe o potencial destrutivo das fofocas.Reforçar que o assunto das fofocas está sempre em desvantagem e que os indivíduos envolvidos e espalhando fofocas estão arriscando danos às suas próprias reputações. Reforçar a necessidade de as pessoas ignorarem a fofoca. Incentive-os, em vez disso, a procurar pessoas e fazer perguntas se tiverem problemas ou preocupações no local de trabalho.

O diálogo aberto e honesto é melhor que as alegações questionáveis ​​levantadas por trás de alguém. Seu trabalho na eliminação de fofocas pagará dividendos sob a forma de um ambiente de trabalho saudável onde os indivíduos se sentem respeitados em todos os momentos.

6. Não Finalizando Projetos. Um gerente descreveu isso como o "efeito de 70 por cento", onde um funcionário começaria, mas nunca terminaria as principais iniciativas. "Ele ficaria na maior parte do caminho, mas nunca terminaria", foi a queixa do gerente.

A Solução: Reforçar uma cultura de responsabilização por resultados é fundamental para o seu sucesso. Ensine os funcionários a usar técnicas adequadas de gerenciamento de projetos, incluindo a identificação de suas datas de conclusão e entrega. Enquanto as datas, por vezes, escorregam, cabe-lhe garantir que o seu funcionário mantenha a palavra e leva todos os projetos ao encerramento.

Muitos projetos persistentes drenam recursos e atenção de gerenciamento. Se você está lutando com um "70-Percenter", redobre seus esforços para observar, treinar e, conforme necessário, agir. Assim como seus funcionários esperam 100% de você como gerente, você espera o mesmo deles.

7. Não cooperando com colegas de trabalho. Se você não tem cuidado, você pode acabar servindo como árbitro para seus funcionários. Não é incomum de perto que os funcionários discordem. No entanto, quando eles começam a implorar com você para resolver seus problemas de comunicação, é hora de tomar uma forma diferente de ação.

A Solução: Conheça individualmente e, em seguida, como um grupo para rever seus desafios de comunicação. Novamente, com base nas suas melhores habilidades de feedback, descreva detalhadamente como esse comportamento prejudica o desempenho e o sucesso no local de trabalho. Amplifique que isso diminui a sua própria performance. Oferecer treinamento para realizar discussões difíceis. Observe as partes em ação e ofereça amplo treinamento e feedback.

Ensinar os membros da sua equipe a realizar discussões difíceis fortalece a oportunidade de um alto desempenho emergir e minimiza sua necessidade de servir como árbitro. Em vez de tomar partido, treinar e sim, forçar os indivíduos a resolver seus próprios problemas.

A linha inferior:

Navegar nos problemas e erros dos funcionários é simplesmente uma parte da sua função como gerente. Sempre veja os problemas como oportunidades para ensinar, treinar, treinar e melhorar o desempenho. Sua abordagem positiva para essas atividades muitas vezes frustrantes será um exemplo poderoso para todos em sua equipe.