Qual a linha de fundo para retenção de funcionários?

Deseja a linha inferior quando se trata de retenção de funcionários? A qualidade da supervisão que um funcionário recebe é fundamental para a retenção de funcionários. As pessoas deixam gerentes e supervisores com mais freqüência do que deixam empresas ou empregos.

Não basta que o gerente seja bem-gostado ou uma pessoa legal. Claro, um gerente agradável e simpático ganha alguns pontos com seus funcionários. Um gerente draconiano, desagradável ou controlador tira pontos de sua organização.

Assim, os benefícios e as compensações abaixo do mercado. Mas, um gerente ou supervisor, que é profissional na retenção de funcionários, sabe que a qualidade da supervisão é o fator chave na retenção de funcionários.

Gerentes efetivos criam retenção de empregado

Os gerentes que mantêm a equipe começam comunicando expectativas claras ao empregado. Eles compartilham sua imagem do que constitui sucesso para o empregado tanto nas entregas esperadas quanto no desempenho de seu trabalho.

Estes gerentes fornecem comentários frequentes e fazem com que o empregado se sinta valorizado. Quando um funcionário conclui uma troca com um gerente que retém pessoal, ele ou ela se sente habilitado, habilitado e confiante em sua capacidade de fazer o trabalho.

As queixas dos funcionários sobre gerentes e supervisores se centram nessas áreas. Os funcionários deixam os gerentes que não conseguem:

• fornecer clareza sobre as expectativas,
• fornecer clareza sobre o desenvolvimento de carreira e o potencial de ganhos,

• dê feedback regular sobre desempenho,
• mantenha reuniões agendadas e
• fornecem uma estrutura dentro da qual o funcionário percebe que ele pode ter sucesso.

Como ajudar os gerentes com a retenção de funcionários

Quase todos os gerentes podem aumentar sua capacidade de reter funcionários, desenvolvendo suas habilidades de gerenciamento. Ensinar um gerente sobre como valorizar as pessoas pode ser mais desafiador.

Particularmente se o gerente ainda não valoriza as pessoas e suas contribuições em sua mente e coração, será um salto para ela mudar seus valores.

Essas idéias ajudarão sua organização a desenvolver gestores que acreditam e atuam de forma a apoiar a retenção de funcionários.

• Integre os valores fundamentais sobre as pessoas e uma missão e visão que permitem às pessoas se alinharem com a direção da empresa. Comunique a importância destes, e expectativas claras sobre os comportamentos esperados dos gerentes para realizar estes, para cada gerente.
• Negocie um plano de desenvolvimento de desempenho com cada gerente que enfatize as áreas gerenciais esperadas de desenvolvimento,
• Fornecer treinamento em habilidades de gerenciamento básico para cada gerente. As habilidades de gerenciamento básico incluem como:
  • integrar o gerenciamento de desempenho, incluindo a definição de metas,
  • dar e receber comentários,
  • reconhecer e valorizar os empregados,
  • desempenho dos funcionários do treinador,
  • lidar com queixas e problemas dos funcionários, < proporcionar um ambiente de trabalho motivador e
  • realizar discussões de desenvolvimento de carreira com os funcionários.
  • Realize reuniões regulares para fornecer treinamento e feedback de desenvolvimento de gerenciamento. Você pode ajudar os gerentes a melhorar seu estilo e habilidades de gerenciamento. Uma reunião regular ajuda você a debriefar eventos à medida que eles ocorrem, enquanto as memórias das trocas são frescas na mente do gerente.
• Programe e mantenha eventos de organização de aprendizagem, como clubes de livros, treinamento de produtos, discussões de projetos e reuniões de discussão e planejamento.
• Fornecer financiamento para conferências e oportunidades de desenvolvimento educacional para que os gerentes continuem aprendendo.
• Como parte de um sistema de gerenciamento de desempenho totalmente integrado, forneça feedback de 360 ​​graus para que os gerentes saibam como seu estilo de gerenciamento é percebido.
• E se um gerente falhar na retenção de funcionários?

Se um gerente falhar na retenção de funcionários, as chances são boas de que o gerente não tenha podido ou não quiser desenvolver sua capacidade de gerenciar e avaliar pessoas em todo o quadro. Os gerentes que exibem um padrão em que seus funcionários principais deixam sua organização não devem manter sua função de gerenciamento.

Se você tiver fornecido de forma justa e ética ao gerente as oportunidades de aprendizado sugeridas aqui, você pode, em boa consciência, remover o indivíduo de seu papel de gerente.

A experiência geral de rejeição que a maioria das organizações descobre é que a maioria dos gerentes considera essa perda de prestígio e

enfrenta que eles voluntariamente deixam a organização. Se eles optarem por permanecer, no entanto, eles devem comprometer-se a se tornarem funcionários efetivos e contribuintes. Se o gerente não puder dar esse salto, você precisará deixar o gerente ir antes de sua negatividade afetar o resto do seu local de trabalho.

Dadas as oportunidades de desenvolvimento de gerenciamento listadas aqui, a maioria dos gerentes poderá se tornar gerentes que mantenham seus melhores funcionários. Seu investimento em seus gerentes pode alimentar o sucesso contínuo da sua organização. Afinal, é a qualidade das pessoas que você emprega e retém que é o coração do seu sucesso empresarial.