Criar suporte para gerenciamento de mudanças efetivas

Assim como você prepara seu jardim para plantação de primavera, uma organização se adapta às mudanças com mais sucesso quando o terreno está bem preparado antecipadamente. Os entrevistados sobre o sucesso da gestão da mudança, ao longo dos anos, falaram sobre criar um ambiente confiável e confiável antes da mudança.

Profissionais bem-sucedidos de gerenciamento de mudanças falaram sobre mudanças que funcionam melhor em organizações que tradicionalmente valorizam cada funcionário e respeitam seu potencial contributo.

Você descreveu o gerenciamento de mudanças e a mudança como mais fácil em organizações que têm uma norma de comunicação freqüente e honesta.

Você também disse que a mudança é mais fácil quando há um acordo generalizado, na organização, sobre a necessidade de mudar. Para construir este acordo sobre mudanças e instituir um gerenciamento efetivo de mudanças, faça o seguinte.

Criar suporte para mudanças organizacionais necessárias

• Forneça o máximo de informações possível, para o maior número de funcionários possível, sobre o negócio. Compartilhe informações financeiras, comentários dos clientes, resultados da pesquisa de satisfação dos funcionários, projeções e desafios da indústria e dados dos processos que você mede.
  Supondo que as decisões sobre mudanças necessárias sejam feitas com base em dados relevantes, uma força de trabalho informada entenderá e concordará com a necessidade de mudança. (Eles podem não concordar sobre como e / ou o que, mas você está a milhas à frente se você tiver concordância sobre o porquê e se.)

• Crie uma urgência em torno da necessidade de mudar. Projeto, para sua força de trabalho, o que acontecerá se você não fizer as mudanças necessárias. Comunique essas informações com honestidade e use dados sempre que estiver disponível. Você tem motivos convincentes para fazer as mudanças. Certo?
• Gaste tempo extra e energia trabalhando com sua equipe de supervisão de linha de frente e gerentes de linha para garantir que eles entendam, podem se comunicar e apoiar as mudanças. Sua ação e comunicação são fundamentais para moldar a opinião do resto da força de trabalho.
  Eles também são os funcionários que podem criar a maior resistência, primeiro a partir de suas próprias ações e crenças, e depois dos funcionários que relatam a eles. Não posso enfatizar o suficiente para que esse grupo suporte seus planos de mudança.
  Alguns anos atrás, um cliente e eu conversamos em uma conferência regional da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento (ASTD). Nas perguntas que seguiram nossa apresentação, nos perguntaram o que teríamos feito de forma diferente quando implementamos equipes de trabalho em sua empresa.
  Meu cliente respondeu que seu maior erro não era disparar os gerentes de nível médio que resistiram a mudanças anteriormente. Ele tinha dado-lhes quase 18 meses e essa bondade tinha prejudicado a mudança por bastante tempo.
• Alinhar todos os sistemas organizacionais para suportar as mudanças necessárias. Estes incluem o sistema de gerenciamento de desempenho, recompensas e reconhecimento, abordagens disciplinares, compensações, promoções e contratação. Uma consistência em todos os sistemas de Recursos Humanos suportará mudanças mais rápidas.
• Alinhe as estruturas e redes informais da sua organização com as mudanças desejadas. Se você puder acessar a rede informal de comunicação e política, você aumentará o compromisso de mudança.
  (Por exemplo, almoçar no refeitório e discutir as mudanças de forma informal. Passe um tempo extra comunicando os aspectos positivos da mudança às pessoas que você conhece são "comunicadores chave" em sua organização.)

Ajude os funcionários a se sentir como se eles estiverem envolvidos em um processo de gerenciamento de mudanças que é maior do que eles mesmos ao tomar essas ações para envolver efetivamente os funcionários no gerenciamento de mudanças.

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