Cultura: seu ambiente para pessoas no trabalho

Pessoas em todos os locais de trabalho falam sobre a cultura organizacional, essa palavra misteriosa que caracteriza as qualidades de um ambiente de trabalho. Uma das principais questões e avaliações, quando os empregadores entrevistam um potencial empregado, explora se o candidato é um bom ajuste cultural. A cultura é difícil de definir, mas você geralmente sabe quando encontrou um funcionário que parece se encaixar em sua cultura.

Ele apenas sente certo.

A cultura é o ambiente que o rodeia no trabalho o tempo todo. A cultura é um elemento poderoso que molda seu prazer no trabalho, suas relações de trabalho e seus processos de trabalho. Mas, a cultura é algo que você realmente não pode ver, exceto através de suas manifestações físicas no seu local de trabalho.

Em muitos aspectos, a cultura é como a personalidade. Em uma pessoa, a personalidade é composta pelos valores, crenças, pressupostos subjacentes, interesses, experiências, educação e hábitos que criam o comportamento de uma pessoa.

A cultura é constituída por dos valores, crenças, pressupostos subjacentes, atitudes e comportamentos compartilhados por um grupo de pessoas. Cultura é o comportamento que resulta quando um grupo chega a um conjunto de regras, geralmente não faladas e não escritas, para trabalhar em conjunto.

A cultura de uma organização é composta por todas as experiências de vida que cada empregado traz para a organização. A cultura é especialmente influenciada pelo fundador da organização, executivos e outros funcionários gerenciais devido ao seu papel na tomada de decisões e na direção estratégica.

A cultura é representada em um grupo:

• idioma,
• tomada de decisão,
• símbolos,
• histórias e lendas e
• práticas de trabalho diário.

Algo tão simples como os objetos escolhidos para agradar uma mesa lhe conta muito sobre como os funcionários vêem e participam da cultura da sua organização. O conteúdo do seu quadro de avisos, o boletim informativo da empresa, a interação dos funcionários nas reuniões e a forma como as pessoas colaboram, falam muito sobre sua cultura organizacional.

Conceitos Centrais sobre Cultura

Os Professores Ken Thompson (Universidade DePaul) e Fred Luthans (Universidade de Nebraska) destacam as seguintes sete características da cultura através da minha lente interpretativa.

• Cultura = Comportamento. Cultura é uma palavra usada para descrever os comportamentos que representam as normas gerais de operação em seu ambiente. A cultura geralmente não é definida como boa ou ruim, embora os aspectos da sua cultura provavelmente apoiem seu progresso e sucesso e outros aspectos impedem seu progresso.
  Uma norma de responsabilização ajudará a tornar sua organização bem-sucedida. Uma norma de atendimento ao cliente espetacular irá vender seus produtos e envolver seus funcionários.Tolerar o mau desempenho ou exibir falta de disciplina para manter os processos e sistemas estabelecidos impedirá seu sucesso.
• Cultura é aprendida. As pessoas aprendem a realizar certos comportamentos através das recompensas ou conseqüências negativas que seguem seu comportamento. Quando um comportamento é recompensado, ele é repetido e a associação eventualmente se torna parte da cultura. Um simples agradecimento de um executivo pelo trabalho realizado de uma maneira particular, molda a cultura.
• A cultura é aprendida através da interação. Os funcionários aprendem cultura ao interagir com outros funcionários. A maioria dos comportamentos e recompensas nas organizações envolve outros funcionários. Um candidato experimenta um senso de sua cultura, e seu ajuste dentro de sua cultura, durante o processo de entrevista. Uma opinião inicial de sua cultura pode ser formada desde o primeiro telefonema do departamento de Recursos Humanos.
  A cultura que um novo funcionário experimenta e aprende pode ser conscientemente moldada por gerentes, executivos e colegas de trabalho. Através de suas conversas com o novo funcionário, você pode comunicar os elementos da cultura que você gostaria de ver continuada.
  Se essa interação não ocorrer, o novo empregado forma sua própria ideia da cultura, muitas vezes em interação com outros novos funcionários. Isso não serve para a continuidade que uma cultura criada conscientemente exige.
• Formulações de subculturas através de recompensas. Os funcionários têm muitos desejos e necessidades diferentes. Às vezes, os funcionários valorizam recompensas que não estão associadas aos comportamentos desejados pelos gerentes para a empresa em geral. Muitas vezes, como as subculturas são formadas, as pessoas recebem recompensas sociais de colegas de trabalho ou suas necessidades mais importantes são atendidas em seus departamentos ou equipes de projeto.

Encontre mais informações sobre a cultura organizacional e suas características-chave.

• As pessoas formam a cultura. Personalidades e experiências de funcionários criam a cultura de uma organização. Por exemplo, se a maioria das pessoas em uma organização é muito extrovertida, a cultura provavelmente será aberta e sociável. Se muitos artefatos que retratam a história e os valores da empresa estão em evidência em toda a empresa, as pessoas valorizam sua história e cultura.
  Se as portas estiverem abertas, e algumas reuniões da porta fechada são realizadas, a cultura não está protegida. Se a negatividade sobre a supervisão e a empresa é generalizada e reclamada pelos funcionários, uma cultura de negatividade, que é difícil de superar, irá conquistar.
  Novos funcionários precisam atender as pessoas apropriadas que estão definindo as expectativas para a cultura da empresa. Através de histórias e discussões, cada novo funcionário precisa aprender o histórico da empresa, a missão e a visão, a cultura desejada e os tipos de ações que são esperados e que serão recompensados ​​e reconhecidos.
  Se esses componentes críticos da cultura da organização não são comunicados, o novo empregado forma sua própria versão da cultura. Isso pode ou não ser congruente com a cultura que você deseja.
• Cultura é negociada. Uma pessoa não pode criar uma cultura sozinha. Os funcionários devem tentar mudar a direção, o ambiente de trabalho, a forma como o trabalho é realizado ou a maneira como as decisões são tomadas nas normas gerais do local de trabalho. A mudança de cultura é um processo de entrega e aceitação de todos os membros de uma organização. Formalizar a direção estratégica, o desenvolvimento de sistemas e estabelecer medições devem ser de propriedade do grupo responsável por eles. Caso contrário, os funcionários não os serão proprietários.
• Cultura é difícil de mudar. A mudança de cultura exige que as pessoas mudem seus comportamentos. Muitas vezes, é difícil para as pessoas desaprender sua maneira antiga de fazer as coisas e começar a realizar os novos comportamentos de forma consistente. A persistência, a disciplina, o envolvimento dos funcionários, a bondade e a compreensão, o trabalho de desenvolvimento da organização e o treinamento podem ajudá-lo a mudar uma cultura.

Mais características da cultura

Sua cultura de trabalho é muitas vezes interpretada de forma diferente por funcionários diversos. Outros eventos na vida das pessoas afetam a forma como agem e interagem no trabalho também.

Embora uma organização tenha uma cultura comum, cada pessoa pode ver essa cultura de uma perspectiva diferente. Além disso, as experiências de trabalho individuais de seus funcionários, departamentos e equipes podem ver a cultura de forma diferente.

Você pode mitigar a tendência natural dos funcionários de otimizar os componentes da cultura que atende suas necessidades, ensinando a cultura que você deseja.

O reforço freqüente da cultura desejada comunica os aspectos do seu ambiente de trabalho que você mais deseja ver repetidos e recompensados.
Confie em mim, os funcionários não apenas obtêm .

Eles terão parte dela ou uma versão distorcida daquilo que corresponda às suas necessidades. Para reforçar o que você gostaria de ver, a cultura deve ser cuidadosamente ensinada e modelada.

Sua cultura pode ser forte ou fraca. Quando a sua cultura de trabalho é forte, a maioria das pessoas no grupo concorda com a cultura. Quando sua cultura de trabalho é fraca, as pessoas não concordam com a cultura. Às vezes, uma fraca cultura organizacional pode ser o resultado de muitas subculturas, ou os valores, pressupostos e comportamentos compartilhados de um subconjunto da organização.

Por exemplo, a cultura da sua empresa como um todo pode ser fraca e muito difícil de caracterizar porque existem tantas subculturas. Cada departamento ou célula de trabalho pode ter sua própria cultura. Dentro dos departamentos, a equipe e os gerentes podem ter sua própria cultura.

Idealmente, a cultura organizacional apoia um ambiente positivo, produtivo e ambiental. Os funcionários felizes não são necessariamente funcionários produtivos. Os funcionários produtivos não são necessariamente funcionários felizes. É importante encontrar aspectos da cultura que apoiem cada uma dessas qualidades para seus funcionários.

Agora que você está familiarizado com essa visualização da cultura organizacional, você quer explorar aspectos adicionais da cultura organizacional e das mudanças culturais. Desta forma, o conceito de cultura se tornará útil para o sucesso e rentabilidade da sua organização.

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