Criando uma cultura de segurança bem sucedida para locais de trabalho

Existem alguns sinais reveladores de que sua cultura de segurança corporativa precisa de um ajuste. Muitas empresas estão frustradas por problemas de saúde e segurança, tais como o fracasso dos trabalhadores em realizar consistentemente o início das inspecções de equipamentos de turno, a falha no uso de equipamentos de proteção pessoal ou em falhas em relatar erros próximos.

Através de treinamento, supervisão vigilante e ameaça de punição, os trabalhadores geralmente se tornam compatíveis com os procedimentos a seguir, mas uma questão mais desafiadora é como se envolver e motivar os funcionários a ultrapassar o mínimo de conformidade para se tornarem campeões incansáveis de relatórios de perigo, mentores interessados para colegas e solucionadores de problemas valorizados para a organização em geral.

Uma maneira de abordar essas questões motivacionais é através do desenvolvimento de uma cultura de segurança.

A cultura de segurança de uma organização é muitas vezes descrita em termos de sua abordagem à segurança e, como sugere Cox e Cox, incorporando "as atitudes, crenças, percepções e valores que os funcionários compartilham em relação à segurança". Existe um acordo que uma cultura de segurança é necessária, mas muitas vezes parece estar baseada em valores e crenças, ou em resultados finais, como alvos de redução de lesões. O ingrediente faltante é como melhor cumprir esses valores e alcançar reduções direcionadas.

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Como o Dr. Aubrey C. Daniels e o Dr. Judy Agnew ressaltam: "A maioria das definições de cultura são baseadas em valores e, embora este seja um excelente ponto de partida, essas definições não deixam claro como Faça isso acontecer. Definimos a cultura desta maneira: Padrões de comportamento (o que dizemos e fazemos), incentivados ou desencorajados, inadvertidamente ou intencionalmente, por pessoas ou sistemas ao longo do tempo ".

Daniels e Agnew expandem sua definição em sua crença que:

A cultura é revelada através de comportamento de gh . Ter aspirações nobres e valores declarados podem ser um ponto de partida útil, mas, em última análise, se resume a andar na palestra. O que os comportamentos de seus funcionários lhe dizem sobre sua cultura de segurança?
Comportamento formas cultura . Daniels e Agnew acreditam que a cultura é expressada através de comportamentos e que, como defensores da segurança baseada em comportamento, eles concluem que tais comportamentos são influenciados por conseqüências. Os comportamentos podem ser incentivados ou desencorajados. Deve-se ter cuidado para promover os comportamentos que melhor incorporarão uma cultura de segurança positiva.
O comportamento é reforçado intencionalmente e inadvertidamente . Daniels e Agnew observam que, na complexidade das operações, a mensagem errada pode ser facilmente enviada. Um acidente complicado ou requisitos de relatório de falta de falta podem desencorajar o relatório, por exemplo, ou a sobre-ênfase na produção pode inadvertidamente resultar em elogios de funcionários que cortaram os cantos para aumentar a produção.
O comportamento é influenciado por pessoas e sistemas . Os autores advertem que o comportamento pode ser moldado por uma miríade de sistemas e pessoas ao longo do tempo. Tais sistemas podem incluir treinamento, equipamento, procedimentos, processos de comunicação, práticas de contratação e promoção, níveis de pessoal, relações com fornecedores e contratados, etc. Todos devem ser considerados quanto a influência do comportamento do trabalhador de forma negativa ou positiva.

As características de uma cultura de segurança forte

Daniels e Agnew continuam a descrever o que eles sentem como características de uma forte cultura de segurança. Algumas dessas características incluem:

A encarnação da segurança em todos os aspectos da vida no trabalho, e não como um tópico autônomo. Suas reuniões tratam a segurança como um apenas um segmento isolado da agenda, ou é considerado em cada item da agenda?
Uma busca "implacável" de perigos, tanto em relação à sua identificação como a sua remediação.
Um sentimento de orgulho não apenas na consecução de metas de segurança, mas no processo diário que torna possível a realização.
Ênfase em corrigir as falhas do sistema de segurança em vez de culpar os trabalhadores por quase acidentes ou acidentes.
Eliminação da papelada excessiva, entrada de dados do computador ou outras barreiras para notificação de acidentes e erros nas proximidades.
Um nível de conforto entre os funcionários em todos os níveis para se parar quando o comportamento em risco é observado, bem como reconhecer quando o comportamento seguro é identificado.
Conversas abertas e honestas sobre sucessos e falhas de segurança, e o que ainda precisa mudar.

Iniciando a Mudança Cultural

Para facilitar a mudança cultural, Daniels e Agnew apresentam um modelo de "Trabalhar para trás" que começa com a identificação do comportamento dos funcionários-alvo na linha de frente e, em seguida, trabalhando novamente para considerar os comportamentos de apoio dos supervisores, Os gerentes e executivos podem promover melhor esses comportamentos de linha de frente.

Trabalhadores em uma cultura de segurança positiva exibirão comportamentos como os seguintes procedimentos, incentivando os colegas a atuarem de forma segura, realizando avaliações pré-trabalho, relatando todos os perigos e fornecendo feedback aos supervisores e colegas.

Supervisores apoiam os trabalhadores, reforçando conscientemente os comportamentos dos funcionários, abordando proativamente os riscos, realizando reuniões de segurança, realizando auditorias de segurança e fornecendo feedback aos outros.

Gerentes , por sua vez, supervisionam os supervisores, estabelecendo uma responsabilidade de segurança positiva para os supervisores, iniciando cada reunião com segurança, corrigindo os riscos o mais rápido possível e priorizando os recursos de segurança.

Os principais executivos reforçam os esforços de seus relatórios diretos, incorporando a segurança no tecido do processo de tomada de decisão, criando uma responsabilidade positiva para os gerentes por segurança, criando orçamentos realistas para apoiar as iniciativas de segurança e comunicar consistentemente as expectativas de segurança.

Daniels e Agnew acreditam que as empresas podem ter um registro muito melhor do que simplesmente o mínimo de conformidade com as regras de segurança.Se os participantes em cada nível organizacional se comportem de forma solidária, os funcionários se tornarão cada vez mais empenhados em realizar consistentemente os comportamentos que resultarão no surgimento de uma cultura de segurança positiva e um local de trabalho cada vez mais seguro.