O processo de contratação: como os empregadores contratam empregados

Deseja contratar funcionários que possam contribuir para o seu sucesso e rentabilidade, ao mesmo tempo que agrega valor à sua cultura e à sua equipe? Os empregadores podem encurtar seu ciclo de recrutamento, encontrar funcionários excelentes e contratar legal e eticamente pessoas se seguirem essas dez etapas.

Identificar a necessidade da posição

O primeiro passo em qualquer processo de contratação é determinar a necessidade de uma posição nova ou de substituição em sua empresa.

Um dos métodos utilizados é vendas por empregado. A carga de trabalho global e seu efeito sobre os funcionários atuais e a realização de seus objetivos comerciais também direcionarão essa decisão.

A decisão de contratação também deve se equilibrar com as necessidades do resto da organização para os funcionários. Sua prioridade para um funcionário deve se encaixar na execução bem-sucedida do plano de negócios da empresa. É importante manter seus outros funcionários informados ou envolvidos em cada etapa do processo de decisão de pessoal.

Planeje seu recrutamento para o trabalho

O segundo passo no processo de contratação é planejar seu recrutamento de funcionários. O planejamento de recrutamento identifica a descrição do trabalho ou a especificação do trabalho para o cargo para que você conheça as habilidades e a experiência que você está procurando. Ele também aborda como você publicará o cargo, quem irá rever os aplicativos e quem participará das primeiras e segundas entrevistas.

Você também decide quem participará na seleção do empregado para o trabalho e quem fornecerá contribuições.

Este é um passo fundamental em um processo bem sucedido de contratação de funcionários. É também um passo fundamental para os funcionários que compõem a equipe da entrevista. Você precisa ser claro sobre como sua contribuição será usada pelo gerente de contratação e Recursos Humanos.

Divulgue a disponibilidade da posição aberta

Uma etapa importante no processo de publicação é notificar os funcionários atuais da abertura.

Se você acredita que não possui candidatos internos qualificados, você também pode postar a posição externamente simultaneamente. Mas seus candidatos internos podem surpreendê-lo com seu talento e habilidades. Se você publicar o cargo externamente antes de entrevistar candidatos internos, informe os funcionários. Você quer evitar mal-entendidos.

Suas melhores apostas externamente para preencher sua posição aberta variam de acordo com o trabalho. Alguns empregos locais, especialmente para papéis inexistentes, dependem de classificados nos jornais locais. A maioria dos trabalhos exigirá uma campanha on-line através da publicação do trabalho em sites de trabalho e nas redes sociais. Seu próprio site é significativo para recrutar funcionários que buscam sua empresa em particular.
A notificação da sua rede no LinkedIn pode trazer candidatos de qualidade à sua atenção. Então, pedirá aos seus funcionários atuais que divulguem sua abertura em suas redes sociais.

Rever Aplicações

Se você anunciou o cargo efetivamente, você terá coletado um grande grupo de candidatos. Os recursos humanos podem assumir a liderança no resumo e revisão da carta de apresentação e dar aos candidatos qualificados ao gerente de contratação. Alguns gerentes de contratação podem querer ver todas as aplicações, especialmente para cargos técnicos, científicos, de engenharia e de desenvolvimento.

As aplicações são revistas e os candidatos mais qualificados recebem uma entrevista por telefone. O objetivo do rastreio é economizar tempo e energia da equipe eliminando os candidatos. O criador, o gerente de contratação ou a equipe de Recursos Humanos, estão à procura de ajuste cultural e de trabalho durante uma entrevista por telefone. Eles conferem todas as questões que os revisores tenham sobre a experiência ou as credenciais do indivíduo.

Entreviste os Colaboradores Prospectivos mais Qualificados

A sua revisão da aplicação e o processo de entrevista por telefone devem restringir o campo de candidatos aos mais qualificados. Agende entrevistas para esses candidatos com o mesmo grupo de funcionários que entrevistará todos os candidatos. Isso permitirá comparações quando você chegar na seleção de funcionários.

Certifique-se de que parte do seu processo de entrevista é um pedido de emprego formal preenchido pelo candidato que inclui permissão para verificar referências, antecedentes e assim por diante.

Notificar os candidatos que você não está convidando para uma entrevista que não serão mais considerados. Planeje e programe as segundas entrevistas com as perspectivas mais qualificadas conforme determinado pela primeira entrevista. Você pode começar a verificar referências e antecedentes para esses candidatos durante e após suas segundas entrevistas.

Verificar referências e executar verificações de antecedentes

Você quererá começar a verificar referências e antecedentes para esses candidatos durante e após suas segundas entrevistas. Certifique-se de verificar todas as reivindicações do candidato, incluindo credenciais educacionais, histórico de emprego e antecedentes criminais. Sempre que possível, a melhor fonte de informação é os gerentes passados ​​do candidato.

Você encontrará, no entanto, devido ao medo do litígio, muitos empregadores só compartilharão o título do cargo, as datas de emprego e, ocasionalmente, o salário da pessoa com você. É por isso que os gerentes são uma fonte importante. Você também deve dar uma olhada nos perfis e publicações das redes sociais públicas do candidato para garantir que você esteja contratando a pessoa que você conheceu. As recomendações do LinkedIn podem solidificar sua escolha.

Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho

Se você chegou a uma decisão positiva sobre um candidato, após as entrevistas e verificações de antecedentes, determine a compensação que você oferecerá ao candidato selecionado. Estes são os sete fatores mais críticos para garantir que você tenha considerado ou feito antes de fazer a oferta de trabalho real.

Faça a oferta de emprego e notifique seus candidatos não vencidos

Agora que você realizou as primeiras oito etapas, você pode fazer uma oferta de emprego por escrito. Se as verificações de referência estiverem incompletas, você pode fazer a oferta contingente em antecedentes e verificações de referência.

Você também precisa notificar os candidatos que participaram de entrevistas de emprego, mas não foram selecionados. É importante e na sua melhor imagem de relações públicas e interesses se comunicar com seus candidatos em cada etapa do processo de contratação. É um dos fatores que afetam sua consideração como um empregador de escolha.

Negociar os Detalhes do Salário e a Data de Início

Quanto maior o nível do trabalho em sua organização, mais provável é que o candidato venha a negociar uma compensação, um tempo de folga remunerado, uma indemnização por indenização garantida se a relação não for concluída, equipamento da empresa, tempo trabalhando remotamente e muito mais. Esses indivíduos têm o maior potencial para perder se estão deixando um emprego atual e a relação de trabalho não funciona com você.

Dito isto, eu tive funcionários iniciantes, recém-chegados da faculdade, pedi 5 mil dólares do que ofereciam. Se fosse dentro do intervalo salarial para o trabalho (pense em como você paga seus funcionários atuais em papéis semelhantes) e o candidato é muito preferido, considere negociar.

Os dois pedidos mais comuns que encontrei são para um salário inicial mais alto e mais tempo pago. É necessária flexibilidade. Você não terá um novo funcionário feliz se ele deixar um emprego onde ele teve três semanas de férias pagas por um emprego que lhe ofereceu uma semana.

Determine se você pode acomodar outros pedidos pelo seu cliente potencial. O mais comum que encontrei foi um feriado agendado nos primeiros meses de início. Eu também encontrei várias datas de início adiadas para acomodar a cirurgia programada.

Bem-vindo ao seu novo empregado

Como você recebe seu novo funcionário, baseia-se no fato de você manter o empregado no futuro. Fique em contato com seu novo funcionário desde que aceita a oferta de trabalho até sua data de início. Continue a construir o relacionamento.

Atribua um mentor, deixe os colegas de trabalho saberem que o funcionário está começando com uma carta de boas-vindas, planeja o processo de embarque do novo funcionário e assegure-se de que o funcionário se sentirá bem recebido durante os primeiros dias de trabalho. Se você fizer este processo efetivamente, você terá um entusiasmado, bem-vindo empregado que está pronto para incendiar o mundo.

Você está interessado em uma lista de verificação de contratação mais detalhada? Dê uma olhada em uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários.