Como é determinado o intervalo de salário e como funciona?

O intervalo salarial é o intervalo de remuneração estabelecido pelos empregadores para pagar aos funcionários que realizam um determinado trabalho ou função. O intervalo de salário geralmente tem uma taxa de pagamento mínima, uma taxa de pagamento máxima e uma série de oportunidades de médio alcance para aumentos salariais para os funcionários.

A faixa salarial é determinada pelas taxas de remuneração do mercado, estabelecidas através de estudos de salário de mercado, para pessoas que trabalham de forma similar em indústrias similares na mesma região do país.

As taxas de pagamento e os intervalos salariais também são criados por empregadores individuais e reconhecem o nível de educação, conhecimento, habilidade e experiência necessários para executar cada trabalho. O intervalo salarial demonstra as inter-relações dos empregos utilizados por um empregador.

O intervalo salarial deve refletir as necessidades do empregador, como a sobreposição nas escalas salariais que permitirão o desenvolvimento da carreira e aumentos salariais sem promoção em cada nível e a porcentagem de aumento da organização oferecerá um empregado para uma promoção.

A faixa salarial para cargos de nível executivo é normalmente a maior; O intervalo salarial para posições de nível inferior é normalmente o mais estreito. Existe maior flexibilidade para líderes seniores.

Muitas empresas participam de pesquisas de mercado salarial para criar um recurso confiável para pesquisas salariais. Mais e mais pesquisas salariais estão ocorrendo on-line usando calculadoras de salários.

O intervalo salarial também é afetado por fatores demográficos e de mercado adicionais.

O número de pessoas disponíveis para realizar um trabalho específico na região do empregador, a competição para funcionários com as habilidades e educação necessárias, e a disponibilidade de empregos, em geral, ajudam os empregadores, estabelecem o intervalo salarial para um trabalho específico.

Em organizações maiores, é estabelecido um salário completo ou uma estrutura de remuneração para classificar empregos, a relação de um trabalho com outro e os salários ou salários que compensam justamente os indivíduos que realizam os trabalhos.

Mas, em última análise, é que você quer criar intervalos de salários que motivem seus funcionários a contribuir e que o ajudem a atrair e reter os funcionários mais superiores.

Como oferecer um salário que motive empregados

Informações on-line torna a pesquisa de escalas salariais mais fácil do que definir salários já foi no passado, mas também complicado. O papel do salário para ajudá-lo a criar uma força de trabalho motivada e contributiva é inestimável.

Estas dicas irão ajudá-lo a resolver problemas de salários e salários de forma a contribuir com a motivação dos funcionários em sua organização.

Determine a filosofia salarial

Determine a filosofia salarial da sua organização. Você acredita em aumentar o nível de salários de base em sua organização ou você aprecia a flexibilidade do pagamento variável?

Uma empresa crescente, empreendedor, com vendas e receitas variáveis, pode ser melhor controlar os níveis de salários base. Quando os tempos são bons, a empresa pode amarrar dólares de bônus aos objetivos alcançados. Em tempos difíceis, quando o dinheiro é limitado, a empresa não é obrigada a salários de alta base.

Uma empresa de longo prazo, com vendas e ganhos bastante estáveis, pode colocar mais dinheiro no salário base.

Encontre fatores de comparação para o salário

Embora eu acredite que todas as organizações podem se beneficiar dos estudos de comparação da indústria, se conduzidas por organizações respeitáveis, a maior questão é se você é competitivo dentro do seu mercado local para a maioria de suas posições.

Pesquisa da faixa salarial para posições e descrições de cargos semelhantes. A descrição do trabalho é particularmente importante para comparações, mas geralmente é mais difícil de encontrar para comparação.

Determine se você é competitivo com posições similares com organizações de tamanho, vendas e mercados semelhantes. Se você pode encontrar empresas na mesma indústria, especialmente em sua área ou região, essa é outra boa fonte de comparação.

Que objetivos devem ser salários ajudá-lo a alcançar?

O pagamento deve se relacionar com a realização de objetivos, a missão e a visão da empresa. Qualquer sistema que ofereça a um empregado o aumento médio de sua indústria ou duração do serviço (geralmente 1 a 4 por cento) é contraproducente para a realização de metas. Mesmo um aumento acima da média que diferencia uma pessoa da equipe de outra pode desmotivar.

Um gerente de uma fábrica da GM ofereceu a sua equipe estrela pessoal um aumento de 7 por cento porque ela havia cumprido todos os seus objetivos e disse que ela andava na água.

Motivando? Deve ter sido, no entanto, não era quando a equipe sabia que outros na organização estavam recebendo 10% de aumentos e mais. Desmotivou-a.

Além disso, seu sistema de pagamento deve ajudá-lo a criar a cultura de trabalho que você deseja. Pagar um indivíduo por suas realizações de desempenho solo sozinho, não o ajudará a desenvolver o ambiente da equipe que você deseja.

Assim, você deve definir cuidadosamente a cultura de trabalho que deseja criar e apontar seus melhores aumentos salariais para aqueles que contribuem para o sucesso dessa cultura. Se você deseja que sua organização mude, defina a mudança e pague os funcionários proporcionalmente ao seu apoio e contribuição para a mudança.

Finalmente, sua estratégia salarial deve alinhar com suas metas e estratégias de recursos humanos. Se a função de RH é responsável por desenvolver uma força de trabalho altamente qualificada e excepcional, você deve pagar as médias da indústria ou regionais para atrair os funcionários de qualidade que você procura.

Pagar menos do que empresas comparáveis ​​irá trazer-lhe funcionários medíocres e não cumprir seu desejo de criar uma força de trabalho excepcional. Se por outro lado, a estratégia de RH é obter mão de obra barata na porta rapidamente, com pouca consideração pelo volume de negócios, você pode pagar menos salário.

Avaliar os mercados da concorrência e do trabalho

O U. S. sofreu um período de alto desemprego no passado.Muitas pessoas qualificadas estavam disponíveis por causa da perda de emprego, da crise econômica, do desaparecimento de muitas empresas de pontocom e de outros motivos. Atualmente, no entanto, a realidade econômica é que você pode ter que contratar pessoas boas por mais dinheiro do que no passado.

Esta realidade econômica está em constante mudança e afeta as realidades econômicas dos salários para empregadores e empregados. Nos próximos anos, a guerra pelo talento, que se espera que ocorra, à medida que os empregadores competem por menos pessoas com habilidades altamente necessárias, a necessidade de uma faixa salarial justa e baseada no mercado é um dado.

No entanto, se você pagar demais ou pagar por baixo de um empregado, ele acabará por voltar a assombrá-lo. Pagamento excessivo e você arrisca arremessar sua faixa salarial fora de linha, economicamente insustentável e injusto com funcionários de longo prazo.

Se você tenta pagar por baixo, mesmo que um empregado aceite um emprego, ela talvez nunca se sinta valorizada por sua organização se seu salário estiver fora de linha com sua experiência e contribuição. Ela pode nunca parar sua busca de emprego, usando sua empresa como um lugar de descanso até a oferta certa chegar.

Você também quer considerar porcentagens de aumento de salário em empregos similares em sua área local. Pergunte a si mesmo se este é um funcionário que deseja realmente manter? Em caso afirmativo, pague ao empregado um salário que o torne empregador escolhido.

Criar intervalos de salários dentro de sua organização

As pessoas sempre falam sobre problemas salariais e salários. Não importa que você lhes peça para não discutir seu salário e outras questões de pessoal no trabalho, eles fazem e eles têm o direito de fazê-lo. Assim, o agrupamento de posições semelhantes com responsabilidade e autoridade semelhantes em escalas salariais geralmente faz sentido e irá acompanhar o escrutínio de seus funcionários.

Nada afeta a moral dos empregados tanto quanto os indivíduos que sentem que são mal pagos em comparação com outros com base em sua contribuição e em outros empregos similares.

Reconheça o seu papel de pacote de benefícios na satisfação salarial

Uma organização que oferece benefícios melhores do que a média pode pagar menos salários e ainda tem empregados motivados e contribuintes. Se as taxas do seu plano de saúde aumentam e você continua a pagar o custo, isso é o mesmo que pagar nos bolsos dos seus funcionários.

A gama de benefícios que você oferece e seu custo para o empregador é um componente crítico de qualquer abordagem salarial. O maior erro que as organizações fazem é o fracasso em comunicar o valor dos benefícios oferecidos.

Determine filosofia e potencial de bônus

Você pode pagar um bônus determinado individualmente com base no valor dos objetivos alcançados e da pessoa para sua organização. Você pode dar a todos os funcionários o mesmo bônus, com base na realização de metas de grupo, em geral.

Você também pode usar a participação nos lucros em que uma parte dos lucros da empresa é paga igualmente para todas as pessoas que estavam empregadas durante o período de tempo.

Formas de endereço de bônus, como parte de seu sistema geral de pagamento, são limitadas apenas pela sua imaginação. As estruturas de bônus recomendadas são justas, consistentes, compreensíveis, comunicadas na frente e vinculadas a metas mensuráveis ​​e realizáveis.

Quanto melhor a imagem compartilhada do que constitui a elegibilidade para um bônus, pela organização e pelo empregado, mais provável que o bônus resulte em motivação e sucesso dos funcionários.

Comunique sua filosofia e abordagem salarial

Em muitas organizações, quem obtém o que e o motivo é motivo de consternação, fofoca, desmotivação e infelicidade. Quanto mais transparente você fizer sua filosofia e determinações de salário e salário, mais provável é que você obtenha moral e motivação positiva dos funcionários.

Não mantenha sua filosofia salarial em segredo. Sim, a compensação individual é confidencial, mas seus métodos para determinar o salário devem ser claros e compreensíveis para os funcionários.

Conclusão

Se você tomar essas dicas de coração e aplicá-las dentro de sua organização, você aumenta a probabilidade de você ter funcionários felizes e motivados. A alternativa é usar o seu sistema de salários e os intervalos salariais para criar pessoas descontentes, revoltantes e infelizes.

Qual grupo você acha que fará um melhor trabalho de servir seus clientes? Aumentando a sua rentabilidade? Fazendo você o empregador de escolha? Aumentando sua visibilidade positiva em sua comunidade? Há alguma dúvida em sua mente?