Como Fire a Retail Employee em 5 Passos

Todos no varejo estiveram neste local. Você contratou uma pessoa que achou que seria uma estrela do rock. Eles começaram bem, mas lentamente e com certeza seu desempenho começou a deteriorar-se. Sua atitude e comportamentos começam a afetar o moral e os comportamentos dos outros funcionários. E você acabou de receber uma outra reclamação do cliente sobre eles. É hora de disparar, mas o que você faz?

Aqui estão cinco dicas para ajudá-lo a seguir esta decisão:

1. Verifique-se

Quando chegar ao ponto de demitir um funcionário, você deve poder se olhar no espelho e dizer que fez tudo o que pode para salvá-los. Em outras palavras, não é justo que o empregado os deixe ir se você não cumpriu seu fim da pechincha. E essa barganha foi treinar, treiná-lo e orientá-los para o sucesso em sua loja.

No varejo, especialmente, o volume de negócios já é tão alto que tendemos a avançar rapidamente com essas decisões. Por que você está se certificando tão importante? Por dois motivos: primeiro, porque é um cheque de sanidade para você como o chefe. Às vezes, ficamos frustrados com um funcionário, mas não é culpa do funcionário. Eles estão fazendo o seu "melhor". Em segundo lugar, se você pode dizer sem dúvida que você e a empresa fizeram tudo o que estiver ao seu alcance, você está se protegendo de possíveis ações legais. Eu falarei mais sobre isso um pouco. Mas vamos lidar com o primeiro motivo um pouco mais.

Quando falo com os funcionários sobre seu comportamento, você sabe qual é o motivo número um que eles dão por não fazer o que eles deveriam fazer? É porque eles pensam que eles estão fazendo o que deveriam fazer. Isso mesmo, eles não estão tentando fazer mal; eles pensam que estão indo bem. O maior obstáculo para a experiência do cliente é que os funcionários pensam que atender às expectativas (satisfazer um cliente) é suficiente; que eles estão fazendo um bom trabalho.

Mas os clientes hoje querem mais. Eles querem que suas expectativas sejam excedidas. Assim, os funcionários podem frustrar os seus chefes quando se trata da experiência do cliente. Mas é realmente uma falta de alinhamento entre o que o comerciante quer e espera e o que o empregado entende que o vendedor quer.

Então, olhando no espelho e perguntando-se se você fez tudo o que pode, você sabe que é realmente uma falha no empregado e não na sua gestão. E, como você entende que às vezes o comportamento de um empregado não é intencionalmente ruim, esse primeiro passo é muito importante.

A segunda razão pela qual eu disse que isso era importante era a proteção legal. Muitas vezes, um funcionário pode sentir que ele ou ela foi encerrado indevidamente e buscar ações legais. Eles apresentam uma ação de rescisão injusta contra você e sua loja de varejo.Mesmo se você estiver em um estado "At-will" (o que significa que os funcionários são contratados à vontade sem garantia de emprego), você ainda pode ser processado.

Alguns dos próximos passos irão ajudá-lo a se proteger nesses siutaons. Mas, honestamente, para mim, eu sempre quis ter certeza de que estava fazendo o que era certo. Mesmo que o empregado fosse pego roubando, ainda tive dificuldade em dispará-los. A realidade é que você não está simplesmente encerrando um funcionário.

Você está cortando o sustento de alguém e esmagando seu orgulho.

Considere isso, se seu empregado é casado, eles agora não têm como apoiar sua família. Dispará-los não só afeta o empregado, mas também sua família. E quando você perde seu emprego, é um grande tiro para o seu orgulho. É embaraçoso e não é um lugar onde alguém quer estar. Então, quando eu olhei no espelho, eu estava pensando na família da pessoa. Eu poderia vê-los nos olhos e dizer que fiz tudo o que pude. Isso é difícil. Mas realmente o empurra para fazer o extra.

2. Documento. Documento. Documento.

Cada vez que um funcionário exibe comportamento impróprio ou desempenho ruim, documenta-o. Primeiro, quando chega a hora de se sentar com o empregado, você tem detalhes para discutir. A verdade é que um funcionário irá agir surpreendido quando você os enfrenta.

E sua versão da "história" sempre será diferente da nossa. Ter seus fatos na linha de antemão os desarmarão e tornar a reunião muito mais suave.

Além disso, considere que a evidência mais documentada que você tem de um comportamento fraco, mais difícil é para o empregado empurrar para trás e menos provável que eles busquem ações legais como resultado. A razão número um que um empregado ganha em um processo de rescisão injusta é a falta de documentação.

3. Concentre-se em Comportamento

Um dos maiores erros que vejo os varejistas fazer é que eles contratam e disparam com base na atitude. O serviço ao cliente é tudo sobre a atitude que eles vão me dizer. Bem, o problema com isso é que a atitude é subjetiva. Como você pode medir uma boa atitude ou um mau? A opinião de todos não é sobre a atitude diferente?

O desempenho mesmo pode ser vinculado ao comportamento. Por exemplo, se eu for obrigado a manter 10% das minhas vendas totais em acessórios, então, em vez de listar os acessórios abaixo de 10%, tente "não oferecer aos clientes acessórios para sua compra conforme descrito nas funções e responsabilidades do trabalho".

O último pensamento sobre este ponto, a atitude não vai aguentar no tribunal. Então, se você conseguir um funcionário descontente, então eles podem processar. E nada irá provocar um funcionário encerrado mais do que discutir atitude. Nenhum de nós pensa que a atitude é ruim.

4. Tenha uma testemunha

A notícia do encerramento nunca é fácil de entregar ou ouvir. Sempre tenha um testemunho presente. No varejo, isso pode ser complicado. Muitas vezes, você só tem um ou dois outros funcionários, então pode ser difícil. Primeiro, a testemunha deve ser um funcionário da sua loja. Não convide sua mãe ou amigo para se sentar com você. Como um pequeno empresário, muitas vezes você usa família para ajudar, mas esse não é um daqueles tempos.

A testemunha não fala. Isso é importante. Eles não adicionam a reunião nem compartilham quaisquer pensamentos. Eles simplesmente escutam e observam. Eles são seus olhos e ouvidos caso isso vá ao julgamento.

Em segundo lugar, tente combinar o sexo do empregado. Então, se você está encerrando um funcionário do sexo masculino, tenha outro presente masculino. Esta é sempre uma boa prática.

5. Certifique-se de que esta não é a primeira reunião

Nunca se mova para o término sem primeiro dar ao empregado a chance de resolver. Por exemplo, se seus números de vendas caírem por dois meses consecutivos (o que significa abaixo da cota), então tenha uma sessão de coaching com eles e dê uma chance para corrigir seu desempenho.

A única vez que você deve ter essa reunião é depois das reuniões de coaching e a pontualidade mutuamente discutida e acordada com o funcionário para corrigir o comportamento passou. Claramente, a exceção a esta regra é quando os motivos para a rescisão são ações como roubo ou assédio sexual.

Acionar um funcionário de varejo é parte do trabalho. Se você possui uma loja, você terá que demitir pessoas. É apenas parte de fazer negócios. Seria ótimo se todos os funcionários se revelassem tão maravilhosos quanto o currículo e a entrevista. Mas a verdade é que as estatísticas estimam que até 40% de um currículo é falso e qualquer um pode "fingir" por meio de uma entrevista.

Faça a sua diligência. Documentar o comportamento. Verifique-se antes de tomar a decisão e obter uma testemunha para ajudá-lo.