Como agendar e pagar empregados sazonais e temporários

Muitos empregadores contratam trabalhadores sazonais para ajudá-los com o aumento da demanda dos clientes durante a temporada de férias. Outros empregadores empregam empregados temporários e sazonais para cobrir horários de férias ocupados ou para o trabalho agrícola quando a colheita rola.

Contratar empregados para o trabalho sazonal é uma oportunidade para os empregadores conhecerem potenciais funcionários de longo prazo. É uma chance de observar o quão bem um empregado potencial se adapta à sua cultura e interage com seus outros funcionários e seus clientes.

Os empregadores precisam notar algumas diferenças sobre como agendam e pagam ajuda sazonal. Mais importante ainda, algumas das regras estão mudando devido à adoção da Lei de Proteção ao Paciente e Assistência Econômica (ACA), ou ObamaCare, como é mais comum.

Classificando empregados sazonais

A Lei das Normas do Trabalho Justo (FLSA), que é a lei federal do trabalho aplicável aos trabalhadores sazonais, não define emprego a tempo inteiro ou emprego a tempo parcial. Essa é uma questão geralmente deixada para o empregador determinar. Muitos empregadores definem o emprego a tempo inteiro como 30 ou 32 horas por semana.

Como o número de funcionários que você emprega e as horas que eles trabalham durante o ano anterior determina se o empregador deve fornecer cobertura de saúde no ano seguinte, os empregadores precisam entender o ACA. A partir de 2013, muitos empregadores reduziram as horas dos funcionários e empregados sazonais até 28 horas por semana para garantir que algo tão simples como um erro de contabilidade não faria um empregado temporário elegível para cobertura de saúde.

Duas questões que os empregadores precisam saber sobre o ACA são:

• Os empregados sazonais, que trabalham 120 dias ou menos durante um ano, não são contados como funcionários para determinar se uma empresa é grande (50 funcionários ou mais em média) ou pequeno empregador (menos de 50 empregados em média).
• Se um empregado sazonal estiver trabalhando em tempo integral, o empregado pode ser elegível para cobertura de saúde, uma vez que a elegibilidade é determinada por horas trabalhadas mês a mês. (Se você pertence à Society for Human Resource Management (SHRM), este é um recurso que esclarece ainda mais essas regras.)

Muitos empregados sazonais trabalham no varejo e outras empresas cobertas pela FLSA. Isso significa que devem ser pagos o salário mínimo federal ou o salário mínimo estabelecido pela sua jurisdição estadual ou local, o que for maior.

Os empregadores devem pagar a esses trabalhadores sazonais as horas extras a uma taxa de uma vez e meia a sua taxa de remuneração regular por horas trabalhadas com mais de 40 anos na semana de trabalho. Isto aplica-se se o empregado é um empregado temporário ou sazonal ou um empregado regular a tempo inteiro.Em alguns casos, no entanto, certos empregados de varejo ou serviço que são pagos por comissões podem ser isentos do pagamento de horas extras.

A lei federal não limita o número de horas ou horas do dia para funcionários com 16 anos ou mais, mas muitos estados promulgaram leis trabalhistas mais restritivas que possuem padrões mínimos mais altos que devem ser obedecidos. Dê uma olhada nas regras publicadas pelo seu equivalente do Departamento de Trabalho para o seu estado.

Os funcionários com menos de 18 anos de idade são limitados no que podem fazer e não devem ser colocados em profissões perigosas ou com certas tarefas perigosas a serem feitas. (Dê uma olhada no site YouthRules! Para saber mais sobre as regras que se aplicam aos funcionários com menos de 16 anos.)

Por favor, consulte o Guia de Informações de Emprego da Temporada de Feriados do Departamento de Trabalho (DOL).

Relacionado com os feriados

• É o seu local de trabalho Elf-Friendly?
• Para beber ou não beber na festa do escritório?
• 10 Alternativas para o Holiday Office Party
• Dicas para o Empregador sobre Servir Álcool em Eventos da Empresa

Aviso:

Susan Heathfield faz todos os esforços para oferecer um gerenciamento de recursos humanos ético e preciso, empregado e consultoria no local de trabalho neste site e vinculado a este site, mas ela não é advogada, e o conteúdo do site, embora autoritário, não é garantido por precisão e legalidade, e não deve ser interpretado como conselho legal .

O site tem uma audiência mundial e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para país e país para país, de modo que o site não pode ser definitivo em todos eles para o seu local de trabalho.

Em caso de dúvida, sempre procure conselho legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que suas interpretações e decisões legais estejam corretas. A informação neste site é apenas para orientação, idéias e assistência.