O Plano de Desenvolvimento Individual e Discussão: O Ponto de Vista do Gerente

Um plano de desenvolvimento individual (IDP) é uma ferramenta que ajuda a facilitar o desenvolvimento dos funcionários. Os benefícios dos IDPs são:

• Eles são um compromisso entre o empregado e o gerente sobre o que o empregado vai fazer para crescer e o que o gerente fará para apoiar o empregado.
• Eles são um catalisador para diálogo e compartilhamento de ideias.
• Quando algo é colocado por escrito, é mais provável que seja feito.
• Eles fornecem uma estrutura para como se desenvolver.

Esta versão é escrita do ponto de vista do gerente. Para a perspectiva do empregado, veja "O Plano de Desenvolvimento Individual e Discussão: O Ponto de Vista do Empregado. "

Preparação

Se você vai ajudar outra pessoa a escrever um IDP, eu recomendaria que você tenha um atual você mesmo. Caso contrário, você poderia encontrar como um hipócrita ("É bom para você, mas eu não preciso de um" ). Mostrar seu próprio funcionário ou fazer referência ao seu próprio IDP é um bom modelo e envia uma mensagem de que o desenvolvimento é para todos .

Consulte "Amostras do Plano de Desenvolvimento Individual (IDP)". "

A maioria das organizações terá algum tipo de formulário IDP para preencher, ou uma versão online, com instruções. O funcionário deve preencher o formulário em primeiro lugar, mas o gerente também deve rever o formulário em preparação para a discussão com o empregado.

IDP geralmente consistem no seguinte:

1. Objetivos de carreira (o desenvolvimento pode ser para o trabalho atual e / ou para futuros papéis potenciais).

Isso responde a pergunta "Desenvolvimento para que finalidade? "Para melhorar no trabalho atual? Este é o momento de ter uma discussão de carreira com o empregado, para descobrir o que eles aspiram - algum outro trabalho, seja uma promoção ou movimento lateral, ou se eles estão satisfeitos com o local onde estão. Também é uma chance de fornecer feedback sobre se os objetivos de carreira do empregado são realistas ou para oferecer sugestões adicionais.

Os bons planos de desenvolvimento geralmente abordam o trabalho atual e, pelo menos, dois papéis futuros potenciais.

2. Uma avaliação dos principais pontos fortes e necessidades de desenvolvimento (muitas vezes selecionadas de uma lista de competências ou de critérios de avaliação de desempenho).

Enquanto o funcionário fará sua própria auto-avaliação, este é o momento de fornecer sua própria avaliação dos pontos fortes e necessidades de desenvolvimento do empregado. Estas podem ser áreas que foram identificadas em uma avaliação de desempenho, uma avaliação de liderança 360 ou feedback de outros.

Veja "Como fazer comentários. "

Não se esqueça de aproveitar a oportunidade para reconhecer e reforçar os pontos fortes. As forças serão muitas vezes aprimoradas e também serão alavancadas para atender às necessidades de desenvolvimento.

3. Objetivos de desenvolvimento. Um objetivo de desenvolvimento breve para cada necessidade de desenvolvimento.Por exemplo, "Melhore as habilidades de escuta" ou "Saiba como liderar uma equipe de produtos". "

4. Planos de ação para abordar cada objetivo de desenvolvimento.

Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas por ordem de impacto de desenvolvimento:

1. Mova-se para um novo emprego.

2. Execute uma tarefa desafiadora no seu trabalho atual.

3. Aprenda de outra pessoa (seu gerente, um treinador, um especialista em assunto ou um modelo a seguir).

4. Obtenha educação sobre o tema: siga um curso, leia o tópico.

5. Uma seção para datas de acompanhamento, atualizações de status e assinaturas. Selecione datas, custos e quem é responsável por o quê. Esta parte será preenchida durante a discussão. As datas ajudarão cada um de vocês a manter seus compromissos. Todos os custos devem ser aprovados ou não.

A discussão com o seu empregado

Programe uma hora com seu funcionário para discutir. Permita que o funcionário conduza a discussão e passe por cada seção do plano.

Ouça o empregado, faça perguntas para obter esclarecimentos, experimente para descobrir as razões pelas quais o empregado escolheu um objetivo e oferece seu próprio objetivo de desenvolvimento se você acha que o empregado perdeu um objetivo crítico.

Veja "70 perguntas de treinador incríveis usando o modelo GROW. "

Ouça os planos de ação do empregado, e aceite, modifique, rejeite (explique o porquê) e ofereça suas próprias idéias.

Veja "10 formas poderosas para desenvolver seus funcionários.

"

Aqui estão alguns comentários e doações adicionais:

DO:

• Pergunte a si mesmo:" Realmente vale a pena? "Antes de adicionar seus comentários.
• Fornecer esclarecimentos ou comentários adicionais.
• Fornecer idéias de desenvolvimento adicionais.
• Oferecer para abrir portas e fazer conexões.
• Seja solidário, encorajador.
• Esteja disponível para acompanhamento, mantenha seus compromissos.

NÃO:

• Trate isso como uma revisão de desempenho.
• Seja um conhecedor.
• Insista em todas as suas próprias idéias.
• Fale sobre você.
• Seja vago quando solicitado por esclarecimentos.
• Extinção de frango e necessidade de desenvolvimento do revestimento de açúcar.

Quando você chegar a um acordo sobre seus objetivos e planos, decida e aceite datas de conclusão e datas de acompanhamento. Assine o formulário, com cópias para ambos. Por ambos, assinar o plano, é um compromisso simbólico de duas vias.

Apoie a implementação do plano do funcionário, mantenha seus compromissos e acompanhe com freqüência.

As suas discussões de acompanhamento com o seu funcionário irão ajudá-lo a refletir sobre o que aprenderam, e vocês dois avaliarão o progresso e apresentará modificações no plano.

O IDP deve ser um "documento vivo" e um catalisador para discussões em curso sobre o desenvolvimento de seu funcionário.