O seu Departamento de Recursos Humanos é rentável?

O que você faria se você tivesse um funcionário de Recursos Humanos que pudesse melhorar as margens de lucro da empresa, impactar positivamente o custo dos produtos vendidos, diminuir as vendas do dia pendentes e aumentar a relação preço / lucro enquanto liquidando os custos gerais para o negócio - e ainda oferece serviços de RH transacionais e tradicionais perfeitos?

A maioria dos CEOs reagiria de duas maneiras:

• Por que esse indivíduo está desperdiçando seu tempo em um departamento de RH?

• Por que não exijo esse nível de desempenho do departamento de RH há cinco anos?

O conceito do departamento de Recursos Humanos como contribuinte de rentabilidade está ganhando dinheiro rapidamente nas empresas da U. S. e examina mais de perto. O professor David Ulrich da Universidade de Michigan, um dos principais especialistas em modelos de competências de RH, vê o mundo dos negócios em mudança como uma proposta 20-20-60.

Dos executivos pesquisados, 20% atualmente usam o departamento de RH como parceiros de soluções de negócios ativos e inovadores. 20% acreditam que o departamento de RH deve permanecer como despesas gerais administrativas e apenas realizar o trabalho transacional.

Mas, 60% dos executivos estão começando a esperar que o departamento de RH faça parceria com outros departamentos para melhorar as competências essenciais e as vantagens competitivas da empresa. E, mais pessoas de RH estão intensificando a placa e entregando os bens.

O que está dirigindo isso pensando no departamento de RH?

A resposta curta é a pressão competitiva em um mundo empresarial em rápida mudança - pressões para vendas, talentos e lucros.

A maioria dos CEOs (e seus CFOs) são responsabilizados por três resultados gerais, mas poderosos: aumento de receita, geração de caixa e redução de custos. Para se concentrar nessas três responsabilidades, os executivos estão descartando paradigmas que já não funcionam à medida que as empresas procuram permanecer e crescer seus negócios.

O departamento de RH como um consumidor de recursos administrativos e de recursos estritamente administrativos é um dos paradigmas sob um ataque justificável. As atividades departamentais de RH transacionais, como folha de pagamento, administração de benefícios e manutenção de registros, são facilmente terceirizadas ou digitalizadas (ou devem ser) com significativa redução de custos.

Trabalhamos com empresas que digitalizaram suas bases de dados de funcionários atuais e passadas. Em uma empresa, eles eliminaram mais de 35 armários de arquivos de cinco gavetas (e dois quartos) e os condensaram em CDs que se encaixam em uma caixa de sapatos. Com avanços na tecnologia, até mesmo a caixa de sapatos está em perigo como um dispositivo de armazenamento.

O Departamento de RH como Revenue Enhancer

Para muitos CEOs e CFOs, o departamento de RH como um realçador de receita deve se acostumar. Essa não é a forma como eles foram ensinados.

Eles estão mais interessados ​​no pagamento e estão fazendo perguntas apropriadas: o que há para a empresa?Onde está a melhoria no fluxo de receita? Como isso nos leva a novos clientes e retém nossos clientes atuais? Onde está a prova de métricas de aprimoramento de desempenho corporativo?

Uma vez que obtêm respostas sólidas a essas perguntas dos líderes de RH competentes, os CEOs são rápidos em mudar seus pensamentos. Para responder às perguntas de recompensa, reconheça que uma análise contínua da cadeia de valor da empresa é fundamental para o sucesso de qualquer organização.

Ao longo da última década, os CEOs começaram a exigir que seus departamentos de Recursos Humanos ofereçam um trabalho funcional impecável e se tornem um parceiro experiente com todas as outras disciplinas para avançar o plano de negócios da empresa.

silos profissionais individuais estão quebrando. Disciplinas como finanças, vendas, marketing, operações e recursos humanos não existem mais como entidades autônomas. Eles são interdependentes um com o outro. A fraqueza de qualquer um dos links inibe outros links de maximizar sua eficiência e produtividade.

As expectativas do Departamento de Recursos Humanos mudaram

Esses três conceitos emergentes na prática do exame de portador de RH:

• Qual o valor do departamento de RH para a organização? Muitas equipes de RH não têm uma visão que inclua seu valor para a organização. As atividades do departamento de RH ajudam diretamente a empresa a atingir seus amplos objetivos de negócios?
  Os argumentos da equipe de RH para ou contra uma estratégia de negócios credíveis para os outros chefes de departamento na mesa de tomada de decisão? Como são as estratégias do departamento de RH, que beneficiam os funcionários, os acionistas, os clientes e todas as outras partes interessadas na organização, selecionados e implementados?
• Qual o valor do departamento de RH para o cliente - o usuário final do produto ou serviço da empresa? As vendas e a qualidade não são mais restritas às equipes de vendas e garantia de qualidade.
  W. Edwards Deming ensinou às organizações que qualidade e valor devem ser incorporados em cada etapa do processo. O departamento de RH não apenas contrata um vendedor com base no pedido de um gerente.
  O resultado final dos esforços de recrutamento e contratação da RH é que o cliente que interage com a nova pessoa de vendas recebe o serviço contínuo de classe mundial da empresa.
  A HR compartilha a qualidade do novo contrato com os outros silos departamentais para garantir que a empresa seja ou seja, o vendedor escolhido para esse cliente.

O final dos três conceitos emergentes para o departamento de Recursos Humanos é: quais as principais competências empresariais que os líderes de RH possuem para ser parceiros estratégicos credíveis com o resto da equipe executiva?

Cada empresa e cada indústria podem gerar sua própria lista de competências empresariais principais que suas equipes devem ter que ultrapassem suas especialidades individuais.

Esta questão tornou-se tão crítica que, nos programas de negócios de graduação e graduação, as novas edições dos livros didáticos de Desenvolvimento Organizacional incluem capítulos sobre cálculos e índices financeiros, responsabilidade social corporativa, globalização e grandes desafios da diversidade da força de trabalho, entre outros.

A maior barreira à rentabilidade é a ignorância - a ignorância de muitas pessoas sobre como a empresa ganha dinheiro e como atinge seus objetivos e como todos os silos departamentais são interdependentes uns com os outros.

O mito de que apenas as pessoas financiadas precisam saber sobre finanças ou que as pessoas de marketing são as únicas pessoas que precisam saber sobre marketing está desaparecendo rapidamente. No ambiente de negócios de hoje, organizações lucrativas requerem funcionários altamente qualificados que possam resolver problemas complexos usando equipes multidisciplinares.

O Departamento de Recursos Humanos e Rentabilidade

A FC pode ser vinculada a métricas de rentabilidade? Sim. Aqui estão três exemplos.

• Uma empresa global bem conhecida formou um grupo de profissionais de RH que desenvolveram processos e programas de treinamento em vendas, atendimento ao cliente, exercícios, gerenciamento de projetos, melhoria de processos e desenvolvimento de liderança que se concentraram em problemas críticos de desempenho para seus clientes internos e externos.
  Ao se associar com operações, vendas e atendimento ao cliente, eles serviram de catalisador para forjar alianças, parcerias e acordos.
  Muitos dos seus esforços resultaram em relações melhoradas que se traduziram em "Status do Provedor Preferencial", o que aumentou as vendas e reduziu os custos. Todos os seus custos foram liquidados cobrando uma taxa pelo serviço ao criar receita líquida.
  Após dois anos, este grupo de RH gerou vendas de US $ 4 milhões e uma margem de lucro superior a 30% que foi devolvida ao orçamento da divisão no final de cada exercício fiscal.
• Em segundo lugar, uma equipe de RH, em parceria com a equipe de auditoria, descobriu que a receita de contas a receber havia passado de 30 dias para 45 dias nos últimos dois anos. Eles decidiram deixar o diretor de crédito ir.
  A equipe de Recursos Humanos estabeleceu critérios para identificar os candidatos com a capacidade de reduzir a proporção de 45 dias de volta para 30 dias. A equipe de RH recomendou um candidato para contratar. Dentro de seis meses, o índice DSO (Dias Vendas Salvo) da empresa foi reduzido para 35 dias.
• Em um terceiro caso, ao projetar e negociar um novo plano de cuidados de saúde e 401 (k), a liderança de RH se associou à equipe de vendas e marketing para determinar se o custo do programa iria corroer a quota de mercado da empresa e preços competitivos estratégia.
  O design do programa de benefícios resultante alcançou seus objetivos de custo / benefício sem comprometer a quota de mercado da empresa e as métricas de preços.

Transição do Departamento de Recursos Humanos para um Fator de Rentabilidade

Como os líderes de RH e CEOs fazem a transição? Aqui estão as sugestões baseadas na nossa crença de que quanto mais empregados se envolvam no negócio, melhor serão capazes de se tornar um bem mais produtivo.

• Desenvolva um programa de desenvolvimento de liderança que inclua treinamento prático em todas as disciplinas funcionais. Por exemplo, no departamento de produção, identifique as barreiras que impedem os gerentes de obter eficiências e economias;
• Insista em que a equipe de RH receba treinamento financeiro para que eles compreendam o impacto do fluxo de caixa, recebíveis, ciclos de faturamento e assim por diante.
  Se você é uma empresa pública, ensine-os a ler e entender o relatório anual da sua empresa ou 10-k. Ler a declaração de proxy é sempre informativo - mesmo que as informações contidas nela sejam reveladas relutantemente e, ocasionalmente, mascaradas com jargão contabilista arcano;
• A equipe de RH participa em estratégias de vendas, visitas a clientes e revisões de tecnologia. Incentive-os a aprender métodos de qualidade, técnicas de melhoria de processos, termos e condições e negociações de contratos com fornecedores e clientes. Envolva-os como consultores de processos (faça-os treinados, se necessário) para que possam ajudar com iniciativas de crescimento;
• Mais importante, responsabilizar todos os funcionários por alcançar os "números críticos" estabelecidos para sua empresa. Um excelente departamento de RH torna-se irrelevante se a empresa estiver entrando em bancarrota. O poderoso valor do departamento de RH concentra-se em suas contribuições para reverter o slide.

Inclua seus funcionários de RH como parceiros comerciais completos. Eles se levantarão para a ocasião e surpreendê-lo ao construir sua linha de fundo e se tornar um colaborador do centro de lucro, bem como manter suas responsabilidades tradicionais - e eles serão melhores em ambos.

O ambiente comercial intenso e brutalmente competitivo do nosso mundo global e digital precisa da ajuda de todos na empresa. A qual grupo de 20-20-60, mencionado na primeira página, sua empresa pertence?

Mais sobre RH e o Negócio

• Desenvolva um Plano de Negócios do Departamento de Recursos Humanos
• Como fazer Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
• Planejamento de Recessão para Empregados