Plano de melhoria de desempenho: Conteúdo e formulário de amostra

Para aqueles de vocês que acreditam que a pessoa da equipe que precisa de um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) formal nunca terá sucesso em sua organização, aqui é uma história de sucesso.

O gerente de planta recentemente promovido de uma organização de 150 pessoas estava falhando miseravelmente nas principais entregas que seu chefe esperava. O treinamento de comunicação e melhoria de desempenho não parece ter impacto nem demonstrar que o gerente foi capaz de melhorar.

Foi desenvolvido um PIP formal que citou onze metas e suas medidas de sucesso. Um prazo de noventa dias foi fornecido, pois esses objetivos eram desafiadores e não eram de curto prazo.

O gerente recebeu um ambiente forte e solidário em que as expectativas de seu supervisor para seu sucesso eram um fator chave. E adivinha? Ele conseguiu além de nossos sonhos mais loucos. Tudo o que ele precisava era uma direção séria sobre o que ele precisava fazer para ter sucesso.

Com a direção específica conforme estabelecido formalmente no PIP, ele reuniu toda a equipe, compartilhou o PIP e pediu sua ajuda para ter sucesso. Eles fizeram.

Então, sou um crente no poder de um PIP bem planejado e mensurável que é reforçado por apoio e incentivo de supervisão positivo e expresso.

Gestão do Desempenho: Plano de Melhoria do Desempenho

O Plano de Melhoria do Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o desempenho do trabalho a ser melhorado.

É implementado, a critério do supervisor, quando se torna necessário ajudar um membro da equipe a melhorar seu desempenho. O supervisor, com a contribuição do empregado afetado, desenvolve um plano de melhoria; O objetivo das atividades descritas é ajudar o funcionário a atingir o nível desejado de desempenho.

O PIP difere do processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) na quantidade e quantidade do detalhe. Supondo que um funcionário já esteja participando do processo PDP da empresa, o formato e a expectativa do PIP devem permitir que o supervisor e o membro da equipe se comuniquem com um maior grau de clareza sobre expectativas específicas.

Em geral, as pessoas que estão desempenhando seus trabalhos de forma eficaz e cumprindo as expectativas do processo PDP, não precisarão participar de um PIP.

Em todos os casos, recomenda-se que o supervisor do supervisor e o departamento de Recursos Humanos revejam o plano. Isso garantirá um tratamento consistente e justo dos funcionários em toda a empresa.

O supervisor irá monitorar e fornecer feedback ao funcionário sobre seu desempenho no PIP e pode tomar medidas disciplinares adicionais, se for garantido, através do Processo de Disciplina Progressiva da organização, se necessário.

O supervisor deve revisar os seis itens seguintes com o empregado ao usar o documento.

1. Desempenho do Estado a ser melhorado; Seja específico e cite exemplos.
2. Indique o nível de expectativa de desempenho do trabalho e que ele deve ser realizado de forma consistente.
3. Identifique e especifique o suporte e os recursos que você fornecerá para auxiliar o funcionário.
4. Comunique seu plano para fornecer feedback ao funcionário. Especifique as horas de reunião, com quem e com que frequência. Especifique as medidas que você considerará ao avaliar o progresso.
5. Especifique possíveis consequências se os padrões de desempenho não forem cumpridos.
6. Forneça fontes de informações adicionais, como o Manual do Empregado.

Agora que você está formalmente comprometido em ajudar seu membro da equipe a melhorar seu desempenho, use o formulário que segue para documentar esse compromisso.

Formulário do plano de melhoria do desempenho

Nome do funcionário:

Título:

Departamento

Data:

Desempenho em necessidade de melhoria: (Lista os objetivos e as atividades que o funcionário iniciará para melhorar o desempenho. Inclua o desenvolvimento de habilidades e as mudanças necessárias para atender às expectativas de desempenho do trabalho.)

Data de melhoria pretendida:

Resultados esperados - liste as medidas, sempre que possível:

Datas para rever o progresso do empregado e do supervisor:

Progresso nas datas de revisão:

Assinatura do funcionário: _____________________________________________

Data: __________________________________________________________

Assinatura do Supervisor: _____________________________________________

Data: __________________________________________________________

Conclusão

O plano formal de melhoria do desempenho não ajudará todos os funcionários a cumprir as expectativas de desempenho Toda vez que você usa o processo. Mas, se sua organização se aproxima adequadamente da ferramenta como uma ferramenta para ajudar um funcionário a ter sucesso, você terá sucesso.

Recusar pensar sobre o PIP como o primeiro passo em um empregado deixando seu emprego. Se você está convencido de que seu funcionário falhará no PIP, por que você escreveria um? Basta encerrar o emprego da pessoa. Isso economiza muita miséria e ansiedade ao redor e ao longo do caminho.